فهرست گروه بندی ها

پرسشهای مرتبط با مشاغل خانگی و نحوه دریافت

13 – شرایط انجام کسب و کار خانگی چه می باشد؟

برای انجام کسب و کار خانگی لازم است کار صرفاً توسط عضو یا اعضاء خانواده در واحد مسکونی انجام شود.حجم تولید با شرایط و فضای واحد مسکونی تناسب داشته باشد.آلودگی های زیست محیطی ، صوتی و بصری ایجاد نکند. حقوق همسایگان به طور کامل رعایت گردد. عرضه و فروش محصول (کالا و خدمات ) در خارج از واحد مسکونی صورت گیرد. تردد غیرمتناسب با فضای محل سکونت به ویژه در مجتمع های مسکونی انجام نشود.شغل مجاز باشد و  با محیط مسکونی تناسب داشته باشد.

12 - شرایط و استاندارد های لازم برای مشاغل خانگی کدام است؟

فهرست رشته های مشاغل خانگی و نیز اطلاعات مربوط به تعدادی از رشته های مشاغل خانگی در سایت وزارت کار و امور اجتماعی ( به نشانی www.irimlsa.ir ) قسمت مشاغل خانگی موجود و قابل مشاهده می باشد.

11- آیا امکان فعالیت همزمان در چند رشته وجود دارد ؟

انجام فعالیت همزمان در چند شغل خانگی در صورت تائید دستگاه اجرایی ذیربط و چنانچه مجموع ساعات کارخانگی توسط هر یک از شاغلین خانگی از 44 ساعت کار در هفته بیشتر نگردد ، بلامانع است.

10 - شیوه نظارت بر مشاغل خانگی به چه صورت است؟

نظارت در حوزه مشاغل خانگی به 3مرحله قبل از پرداخت ، حین پرداخت و پس از پرداخت تسهیلات تقسیم بندی می گردد.جهت اطلاع ازچگونگی نظارت ،  به سایت وزارت کار و امور اجتماعی( به نشانی www.irimlsa.ir ) قسمت مشاغل خانگی مراجعه شود.

9-عرضه و فروش محصولات خانگی به چه صورت است ؟

مطابق قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی ، عرضه محصول تنها در بازار خارج از محیط مسکونی صورت گرفته و عرضه و فروش محصول(کالا و خدمات ) در منزل مسکونی ممنوع می باشد. به همین منظور بازارهای محلی موقت به تناسب جهت عرضه محصولات خانگی اختصاص داده می شوند.

8-از شاغلین خانگی چه حمایت هایی بعمل خواهد آمد؟

متقاضیان مشاغل خانگی در صورت واجد شرایط بودن از انواع گوناگون حمایت ها نظیر حق بیمه خویش فرما ، تسهیلات و  بازار های محلی جهت عرضه محصولات خانگی وغیره به برخوردار خواهند شد.

7-آیا شاغلین کسب و کار خانگی مشمول حمایت بیمه ای می گردند ؟

مشمولین قانون ، با ارائه مجوز کسب و کار خانگی میتوانند نزد صندوق تامین اجتماعی بیمه و از مزایای آن برخوردار گردند. مشمولین صندوق بیمه اجتماعی روستائیان و عشایر تابع قوانین و مقررات مربوطه خواهند بود.

6-آیا متقاضیان مشاغل خانگی وام و تسهیلات دریافت می نمایند ؟

متقاضیان دارای مجوز کسب و کار خانگی که مورد تایید دستگاه اجرائی ذیربط می باشند ، می توانند از این تسهیلات بهره مند شوند.

5-آیا برای شروع فعالیت در مشاغل خانگی نیاز به مجوز می باشد ؟

کلیه متقاضیان مستقل و پشتیبان برای انجام فعالیت در حوزه مشاغل خانگی نیاز به دریافت مجوز دارند.

4- نحوه ثبت نام و در یافت مجوز برای مشاغل خانگی به چه صورت است ؟

متقاضیان مشاغل خانگی لازم است با مراجعه به سایت مشاغل خانگی ،‌ متناسب با نوع فعالیت مورد نظر خود یکی از فرم های ثبت نام (مستقل – تحت پوشش – پشتیبان ) را تکمیل  نمایند . فرمهای تکمیلی توسط دستگاه اجرائی ذیربط بررسی شده و در صورت تائید طرح در دستگاه اجرائی ، مجوز مربوطه صادر خواهد شد. جهت اطلاع از ضوابط صدور مجوز( شرایط عمومی و اختصاصی ، مدارک مورد نیاز و مراحل صدور مجوز) به سایت وزارت کارو امور اجتماعی ( به نشانی www.irimlsa.ir ( قسمت مشاغل خانگی مراجعه شود.

3- نحوه فعالیت در مشاغل خانگی چگونه است ؟

فعالیت در حوزه مشاغل خانگی به3 صورت امکان پذیر می باشد:
الف – انجام فعالیت به صورت کارمزدی برای کار فرمای خارج از محیط مسکونی ( متقاضی تحت پوشش )
ب – انجام فعالیت مستقل اعم از تامین مواد اولیه تا عرضه محصول به خارج از محیط مسکونی (متقاضی مستقل )
ج- انجام فعالیت به صورت تعاونی ، و یا مشارکت با بنگاه های بالا دستی تامین کننده مواد اولیه و عرضه محصول آنان در بازار ، ترجیحا به صورت کسب و کار خوشه ای ( پشتیبان )

2- برای پیشنهاد عنوان شغلی جدید چه باید کرد ؟

در صورت عدم وجود شغل مورد نظر متقاضی در فهرست مشاغل خانگی ، متقاضی می تواند در فرم ثبت نام شغل مد نظر خود را پیشنهاد نماید .مشاغل پیشنهادی متعاقباً بررسی و در صورت تصویب ، به فهرست مشاغل خانگی اضافه خواهند شد.

1- مشاغل خانگی چیست و شامل چه رشته هایی می گردد؟

مطابق قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی ، مشاغل خانگی شامل آن دسته از فعالیت هایی است که توسط عضو یا اعضاء خانواده در فضای مسکونی در قالب یک طرح کسب و کار بدون مزاحمت و ایجاد اخلال در آرامش واحد های مسکونی همجوار شکل می گیرد و منجر به تولید ویا کالای قابل عرضه به بازار خارج از محیط مسکونی می گردد. بر اساس مصوبات ستاد ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی ، رشته های مشاغل خانگی در حوزه های صنایع دستی ، فرش کشاورزی ، دامپروری ، شیلات ، خدمات ، تولیدی صنعت و فناوری اطلاعات(IT )می باشد و بر همین اساس انواع مشاغل خانگی در هریک از زیر بخش ها ارائه گردیده که فهرست و همچنین اطلاعات هر یک از مشاغل مذکوردر سایت وزارت کار و امور اجتماعی ( به نشانی www.irimlsa.ir ) قسمت مشاغل خانگی موجود می باشد.

پرسشهای مرتبط با مراجع حل اختلاف

151-در صورت وجود ابهام در آرای دیوان و یا اشتباه و سهو قلم در تحریر احکام تصحیح رای چگونه انجام می شود؟

به استناد ماده 38 آیین دادرسی دیوان عدالت اداری هر گاه در مفاد رای دیوان ابهام و اجمالی باشد یا در تحریر آنها اشتباه و سهو قلم پیش آمده باشد دیوان می‌تواند راساًَ یا به درخواست ذینفع از رای رفع اجمال و ابهام کرده یا آنرا تصحیح نماید. تصمیم دیوان در این مورد به طرفین ابلاغ می شود و اعطای رونوشت دادنامه بدون انضمام تصمیم اصلاحی دیوان ممنوع است.

150-رای هیأت حل اختلاف مبتنی بر بازگشت به کار کارگر اخراجی می باشد به دلیل شکایت کارفرما از رای نزد دیوان عدالت اداری، دیوان رای مرجع حل اختلاف را با این استدلال که کارگر شاکی در کار خود در کارگاه قصور داشته است نقض کرده و حکم به رسیدگی مجدد در هیأت حل اختلاف همعرض می دهد. نحوه رسیدگی و صدور رای هیأت هم عرض چگونه باید باشد؟

هر چند که در ارتباط با تشخیص قصور کارگر و اعاده بکار و یا تأیید اخراج که ماهیتاً در صلاحیت انحصاری رسیدگی مراجع حل اختلاف قانون کار است، اصولاً مراجع یاد شده مکلف به تبعیت از آراء صادره از شعب دیوان عدالت اداری نیستند و صرفاً با عنایت به صلاحیت شعب مزبور در رابطه با رسیدگی شکلی به شکایات از آراء قطعی مراجع حل اختلاف، مراجع اخیر موظف به رعایت ضوابط و اصول شکلی رسیدگی موضوع آراء شعب یاد شده می باشند، لیکن بهرحال چنانچه مرجع حل اختلاف در نهایت قصور مورد ادعای کارفرما را احراز ننموده و حکم بر اعاده به کار کارگر صادر نمایند با عنایت به منتفی بودن آراء قبلی نقض شده، مکلف به محکومیت کارفرما به پرداخت تمامی حق السعی معوقه کارگر از تاریخ شروع تعلیق (عدم ارجاع کار و پرداخت حق السعی به کارگر) تا تاریخ صدور رای در حق کارگر ذیربط خواهد بود.

149-در مواردی که کارگر و یا کارفرما در خصوص رسیدگی به پرونده شکایت دارند آیا دیوان عدالت اداری می تواند به عنوان مرجع رسیدگی کننده به اختلاف طرفین رسیدگی و اصدار رای نماید؟

مستند به بند 2 ماده 11 قانون دیوان عدالت ادرای، رسیدگی دیوان به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار منحصراً از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با‌ آنها (رسیدگی شکلی) بوده و لذا رسیدگی ماهوی به شکایت کارگران و کارفرمایان از حوزه صلاحیت دیوان خارج می باشد.

148-چنانچه شعب دیوان عدالت اداری نسبت به آرای قطعی مراجع حل اختلاف ورود به رسیدگی ماهوی نموده و به این اعتبار آنرا نقض کند نحوه رسیدگی در هیأت حل اختلاف هم عرض چگونه خواهد بود؟

آراء صادره از دیوان محترم عدالت اداری با عنایت به ماده11 قانون صرفاً در چهارچوب صلاحیت این دیوان یعنی رسیدگی به اشکالات شکلی آراء صادره از مراجع حل اختلاف مستقر در قانون کار معتبر بوده و در مواردی که دیوان نسبت به ماهیت دعوی اظهارنظر کرده باشد مراجع حل اختلاف هم عرض در چهارچوب صلاحیت ذاتی و انحصاری خود می توانند مبادرت به اصدار رای مقتضی در خصوص ماهیت دعوی با رعایت اشکالات شکلی مورد نظر در آراء دیوان بنمایند. ضمناً هر یک از آراء قطعی صادره از مراجع حل اختلاف قابل شکایت و رسیدگی در دیوان خواهد بود.

147-علیرغم اینکه رای قطعی هیأت حل اختلاف در دیوان عدالت اداری نقض و حکم به طرح پرونده در هیأت هم عرض جهت رسیدگی مجدد صادر شده است هیأت حل اختلاف همعرض در صدور رأی خود به حکم نقض شده هیأت قبلی اشاره و استناد می‌کند چه ایرادی به آن وارد می شود؟

آرای قطعی مراجع حل اختلاف از تاریخ نقض در دیوان عدالت اداری موجودیت نداشته و از این رو استناد به آن نیز موضوعیت پیدا نمی کند بنابراین متکی و مستند شدن رای هیأت حل اختلاف همعرض به رای نقض شده با موازین قانونی انطباق ندارد و این هیأت باید مستقلاً و فارغ از رای نقض شده به پرونده رسیدگی و به صدور رای قانونی اقدام نماید.

146-بعضاً واحدهای دولتی که قانوناً حق شکایت از آرای قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار را نزد دیوان عدالت اداری ندارند در مراجع قضائی طرح دعوی می نمایند آیا این مراجع می توانند ورود به رسیدگی به آرای قطعی مراجع حل اختلاف نمایند؟

رای شماره ردیف 74/19 هیأت عمومی دیوان عالی کشور و آرای وحدت رویه شماره های 37، 38، 39 سال 1368 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مشعر بر این است که شرکتها و سازمانهای دولتی حق اعتراض به آراء صادره از مراجع حل اختلاف قانون کار را ندارند و منحصراً معترضین غیردولتی در یک مرجع، آنهم دیوان عدالت اداری حق اعتراض دارند و لاغیر، بدین ترتیب مراجع قضائی مجوزی برای رسیدگی مجدد به آراء صادره از سوی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف که قانوناً قطعی و لازم‌الاجرا و غیرقابل اعتراض هستند را ندارند، اعلام نظر شماره 4509 مورخ 20/6/78 اداره کل حقوقی قوه قضائیه نیز بر این امر تصریح دارد.

145-به دلیل امتناع کارفرما از اجرای رای قطعی هیأت حل اختلاف در زمینه بازگشت به کار کارگر، کارگر اخراجی به اداره کار در زمینه حق السعی تسلیم شکایت کرده است از طرفی دیوان عدالت اداری به درخواست کارفرما قرار توقیف عملیات اجرائی رای قطعی هیأت حل اختلاف در خصوص ابقاء به کار کارگر را صادر نموده است تکلیف مراجع حل اختلاف درباره رسیدگی به حق السعی مورد درخواست کارگر چیست؟

با صدور حکم دیوان عدالت اداری مبنی بر توقف و توقیف عملیات اجرایی آراء قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار، کلیه عملیات اجرایی در دوایر اجرای احکام دادگستری و نیز رسیدگی در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف تا صدور رای قطعی دیوان قانوناً متوقف می گردد و این مراتب ناظر بر بازگشت به کار و دادخواست کارگر در زمینه حق السعی ایام تعلیق نیز خواهد بود.

144-تکلیف مراجع حل اختلاف قانون کار نسبت به آن قسمت از احکام شعب دیوان عدالت اداری که متضمن ورود به رسیدگی ماهوی نسبت به اختلاف کارگری و کارفرمائی می باشد چیست؟

مستنداً به بند 2 ماده 11 قانون دیوان عدالت اداری حاکمیت رسیدگی دیوان به اعتراضات و شکایت از آراء و تصمیمات قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار منصحراً از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها (رسیدگی شکلی) بوده و رسیدگی ماهوی به شکایات کارگران و کارفرمایان از حوزه صلاحیت دیوان خارج می باشد. بدیهی است در موردی که ایراد دیوان در ماهیت است به لحاظ رعایت حکم ماده 21 قانون دیوان، ضمن اجرای رای صادره از سوی دیوان و طرح مجدد پرونده در هیأت حل اختلاف، هیأت مزبور تکلیفی در تبعیت از نظر دیوان در مورد ماهیت دعوی نداشته و مکلف است با رعایت کلیه مقررات و با حفظ استقلال رای خود، مبادرت به رسیدگی و اتخاذ تصمیم مقتضی نماید مگر در مورد آراء اصدار یافته از ناحیه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری که در این حالت رای مزبور برای کلیه مراجع مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع می‌باشد.

143-پرونده ای که رای قطعی آن در دیوان عدالت اداری نقض و جهت طرح در هیأت هم عرض به واحد کار و امور اجتماعی فرستاد شده است تعیین اینکه این پرونده در کدام هیأت حل اختلاف مطرح شود با کدام مرجع می باشد؟

در مواردی که آراء قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار توسط دیوان عدالت اداری نقض و پرونده مربوط جهت تجدید رسیدگی در هیأت حل اختلاف هم عرض به اداره کل کار و اموراجتماعی مربوط ارسال می گردد اینکه پرونده در کدام هیأت حل اختلاف هم عرض مورد رسیدگی قرار گیرد یعنی تعیین مرجع رسیدگی همعرض با واحد اداره کار می باشد.

142-آیا شعب دیوان عدالت اداری الزامی به دعوت از طرفین دعوی برای حضور در جلسات رسیدگی را دارند یا این دعوت اختیاری می باشد؟

منطبق با ماده 23 آیین دادرسی دیوان عدالت اداری شعبه دیوان می تواند در صورتی که مقتضی بداند هر یک از طرفین شکایت را برای رسیدگی و اخذ توضیح دعوت نماید و همچنین شعبه دیوان در صورت لزوم می تواند پرونده ها و سوابق و اسنادی را که در واحدهای دولتی و موسسات وابسته و شهرداریهاست مطالبه کرده و ملاحظه و مطالعه نماید واحدی که پرونده یا سند نزد اوست مکلف است در مدت مقرر پرونده یا سوابق یا سند مورد مطالبه را ارسال نماید مگر اینکه ارسال یا ابراز پرونده یا سند منافی با مصالح سیاسی کشور یا انتظامات عمومی باشد که در اینصورت باید پاسخ لازم یا توضیح کافی به شعبه دیوان بدهد و چنانچه شعبه دیوان با لحاظ توضیح مزبور ارسال و یا ابراز سند یا پرونده را لازم دانست اسناد یا پرونده مورد مطالبه را ارائه نماید والا کسی که مسئولیت عدم ارسال ابراز سند یا پرونده متوجه او است به حکم شعبه دیوان به انفصال موقت از خدمات دولتی و نهادهای انقلابی تا یک سال محکوم می شود. همین مجازات مقرر است برای موردی که شعبه دیوان احتیاج به اخذ توضیح از نماینده واحدهای مذکور در بند الف ماده 11 قانون دیوان دارد و مسئول مربوط از تعیین نماینده خودداری کند یا نماینده تعیین شده از حضور در دیوان و اداء توضیحات مورد نیاز استنکاف نماید.

141-قرار اسقاط شکایت و ابطال دادخواست در دیوان عدالت اداری در چه مواردی صادر می شود؟

شاکی می تواند دادخواست خود را در مرحله بدوی قبل از وصول پاسخ طرف شکایت یا انقضای مهلت آن مسترد دارد که در اینصورت قرار ابطال دادخواست صادر می شود و شاکی می تواند یک مرتبه دیگر دادخواست خود را تجدید نماید ضمناً شاکی می تواند قبل از اعلام پایان رسیدگی دیوان در مرحله بدوی و تجدیدنظر از شکایت خود به کلی صرفنظر نماید که در این صورت قرار اسقاط شکایت صادر می شود و دیگر شکایت قابل تجدید نیست. در صورتی که شاکی یا مشتکی عنه فوت یا محجور شود دادرسی در دیوان تا تعیین و معرفی قائم مقام قانونی او متوقف می شود مگر پرونده معد برای صدور رای باشد.
مراتب بالا موضوع مواد 30، 31 و 29 آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب رئیس قوه قضاییه را تشکیل می دهد.


140-چنانچه رسیدگی در دیوان منوط به ثبوت امری در مرجع صلاحیت دار دیگری باشد جریان دادرسی چه وضعی خواهد داشت؟

در انطباق با ماده 32 آیین دادرسی دیوان عدالت اداری هر گاه رسیدگی در دیوان منوط به ثبوت امری در مرجع صلاحیت دار دیگری است رسیدگی دیوان تا اعلام نتیجه قطعی رسیدگی از طرف مرجع مزبور متوقف و مراتب به طرفین ابلاغ  می شود. ذینفع باید ظرف یکماه از تاریخ ابلاغ اخطاریه دیوان به مرجع صلاحیت دار مراجعه و گواهی دفتر مرجع مزبور را مبنی بر طرح موضوع به دیوان تسلیم نماید والا در مورد شاکی قرار ابطال دادخواست صادر و در مورد مشتکی عنه ادعای وی در آن قسمت بلااثر تلقی خواهد شد.

139-آیا در قانون کار برای متوقف ساختن اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف حکمی پیش بینی شده است؟ در صورت منفی بودن پاسخ صلاحیت توقف اجرای رای با کدام مرجع می باشد؟

در قانون کار و آیین نامه های مربوط موضوع توقف عملیات اجرایی مربوط به آراء قطعی مراجع حل اختلاف پیش بینی نشده است ولی در مواردی که معترض به آراء قطعی مراجع مزبور ضمن تقدیم دادخواست به دیوان عدالت اداری اعلام کند که اجرای رای موجب ورود خسارت به وی خواهد شد شعبه رسیدگی کننده در صورت احراز مراتب، مستند به تبصره ماده یک طرح قانونی الحاق پنج تبصره به مواد 15، 18، 19 قانون دیوان عدالت اداری می تواند دستور موقت مبنی بر توقیف عملیات اجرائی تا تعیین تکلیف قطعی شکایت صادر نماید مگر در مواردی که در قانون مستثنی شده باشد.

138-در صورت نقض رای قطعی هیأت تشخیص از سوی دیوان عدالت اداری، رسیدگی بعدی در مراجع حل اختلاف چگونه انجام می شود؟

رای صادره از هیأت تشخیص چنانچه در مهلت مقرره مورد اعتراض واقع نشده باشد در هر حال قطعی و لازم الاجرا بوده و تا زمانی که از سوی دیوان عدالت اداری نقض نشده باشد برای کارگر، کار فرما و نیز واحد کار و امور اجتماعی واجب الاطاعه خواهد بود و نمی توان از اجرای آن جلوگیری نمود بدیهی است چنانچه رای هیأت تشخیص به هر دلیل از سوی دیوان عدالت اداری نقض گردیده باشد رای مزبور کان لم یکن بوده و پرونده می باید مجدداً در هیأت تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار گیرد و هیأت اخیر می تواند در چهارچوب ضوابط و مقررات مربوط به‌ آیین رسیدگی مبادرت به صدور رای مقتضی نماید. رای اخیر می تواند ماهیتاً عیناً همان رای قبلی هیأت تشخیص باشد هر چند که می باید توجه نمود که رعایت مقررات شکلی رسیدگی به عمل آمده باشد.

137-در صورت صدور حکم دیوان مبنی بر توقف عملیات اجرائی رای بازگشت بکار هیأت حل اختلاف آیا مراجع حل اختلاف می توانند در زمینه حق السعی کارگر اخراجی اصدار رای نمایند؟

در رابطه با آراء دیوان عدالت اداری مبنی توقیف عملیات اجرائی آرای صادره از ناحیه هیأتهای حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون کار، از آنجا که با صدور قرار دیوان، اجرای رای صادره از هیأت حل اختلاف در زمینه اعاده به کار کارگران قانوناً به حالت توقیف در می آید. لذا تا رفع توقیف از رای صادره از سوی دیوان، شکایات احتمالی کارگران ذینفع در زمینه حق السعی ایام پس از صدور رای هیأت حل اختلاف قابل رسیدگی نبوده و در این گونه موارد هیأت می باید مبادرت به صدور قرار اناطه نماید.

136-چنانچه کارفرما به رای قطعی مرجع حل اختلاف قانون کار در خصوص بازگشت به کار کارگر نزد دیوان عدالت اداری طرح، دعوی نماید و کارگر اخراجی در باره حق‌السعی به اداره کار تسلیم شکایت کند آیا مراجع حل اختلاف می توانند از صدور رای به نفع کارگر خودداری کنند؟

از آنجا که طرح شکایت از آراء قطعی مراجع حل اختلاف در دیوان عدالت اداری مانع از اجرای آرای قطعی شده نخواهد بود (مگر در مواردی که شعبه دیوان مستند به تبصره ماده یک طرح قانونی الحاق پنج تبصره به مواد 15، 18، 19 قانون دیوان عدالت اداری مصوب 1372 مجلس شورای اسلامی، دستور موقت مبنی بر توقیف عملیات اجرائی صادر نموده باشد). لذا در موارد صدور رای قطعی مراجع حل اختلاف مبنی بر ابقاء به کار کارگر، خودداری مرجع از رسیدگی به دادخواست های مجدد کارگر در زمینه حق السعی مربوط به ایام تعلیق پس از صدور رای قطعی مرجع تا تاریخ تمکین کارفرما به رای و اعاده کارگر به کار فاقد مستند قانونی خواهد بود. بدیهی است چنانچه رای قطعی یاد شده توسط دیوان عدالت اداری نقض شده و مرجع همعرض دلایل کارفرما برای اخراج کارگر را تایید و حکم بر پرداخت “حق سنوات” صادر نماید مبالغی که از بابت حق السعی ایام تعلیق پس از صدور رای نخستین (رای نقض شده) پرداخت گردیده است به عنوان بدهی کارگر از مبلغ حق سنوات تعیین شده قابل تهاتر می باشد. متذکر می‌گردد در مواردی که رای مراجع حل اختلاف توسط دیوان عدالت اداری نقض می گردد رای نقض شده کان لم یکن خواهد بود.

135-شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری از چند نفر تشکیل می شود و جلسات آن با چند نفر رسمیت می یابد و با چه اکثریتی اتخاذ تصمیم می کند؟

هر یک از شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری مرکب از یک رئیس و دو مستشار است که با حضور دو نفر رسمیت می یابد و رأیی که به اتفاق صادر می شود قطعی است. در صورت عدم حصول اتفاق آراء، مستشار دیگری به انتخاب رئیس کل دیوان در رسیدگی و صدور رای شرکت می کند و رای اکثریت قطعی است. (ماده 47 آیین دادرسی دیوان عدالت اداری).

134-در صورت قابل شکایت بودن آرای شعب بدوی دیوان عدالت اداری فرجه قانونی برای اعتراض از این آراء چند روز است؟

آراء شعب بدوی دیوان به درخواست یکی از طرفین و یا قائم مقام یا وکیل و یا نماینده قانونی آنان قابل تجدیدنظر میباشد مهلت و مرجع تجدیدنظر در پایان رای قید می‌گردد. مهلت درخواست تجدیدنظر برای اشخاص مقیم ایران بیست روز و برای اشخاص خارج از کشور دو ماه از تاریخ ابلاغ رای است. چنانچه دادخواست تجدیدنظر خارج از مهلت قانونی داده شود شعبه تجدیدنظر قرار رد آن را صادر می کند. (مواد 39 و 40 آیین دادرسی دیوان عدالت اداری).

133-در رای صادره از یکی از شعب دیوان عدالت اداری حکم بر ابقاء بکار کارگر بدون طرح در هیأت حل اختلاف هم عرض صادر شده است تکلیف چیست؟

چنانچه دادنامه شعب دیوان عدالت اداری مبتنی بر این باشد که رای شعبه بدون ارجاع به هیأت حل اختلاف همعرض قابلیت اجرائی داشته باشد و به این ترتیب در حکم دیوان برای مراجع حل اختلاف تعیین تکلیف نگردد در صورت قطعیت یافتن رای شعبه بدوی ذینفع می تواند جهت اجرای حکم به اجرای احکام دادگستری مراجعه نماید روشن است اگر به رای شعبه بدوی در مهلت قانونی درخواست تجدید نظرخواهی بعمل آمده باشد حکم شعبه تجدیدنظر دیوان معتبر خواهد بود.

132-آراء شعب دیوان عدالت اداری که علیه آراء قطعی مراجع حل اختلاف اصدار می‌یابند آیا غیرقابل تجدیدنظرند یا قانوناً می توان نسبت به آنها اعتراض کرد؟

درمورد آراء صادره از شعب بدوی دیوان عدالت اداری علیه آراء قطعی مراجع حل اختلاف، صرفنظر از قید و یا عدم قید قابل تجدیدنظر بودن و یا حتی اگر به اشتباه رای قطعی اعلام گردیده باشد، بلحاظ حفظ حرمت آراء صادره از مراجع حل اختلاف و مراعات حقوق قانونی مراجع مزبور، واحدهای کار و امور اجتماعی می بایست مستند به تفسیر قانونی ماده 18 قانون دیوان عدالت اداری مصوب اول مهر ماه 1371 مجلس شورای اسلامی و وفق مفاد بخشنامه شماره معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی ظرف20 روز از تاریخ ابلاغ رای دیوان، درخواست تجدید نظرخواهی خود را همراه با کلیه مدارک و مستندات مربوط به دیوان عدالت اداری تسلیم نمایند.

131-در مواردی که شعب دیوان عدالت ادرای رای به طرح پرونده در یک هیأت همعرض صادر می نماید آیا پرونده الزاماً باید در مراجع حل اختلاف همان واحد کار و امور اجتماعی که پرونده نخستین بار در آن مورد رسیدگی قرار گرفته مطرح شود یا می‌شود پرونده را به واحد کار و امور اجتماعی دیگری ارجاع نمود؟

در مواردی که پرونده‌یی بر اساس رای صادره از یکی از شعب دیوان عدالت اداری می‌بایستی در هیأت حل اختلاف همعرض مجدداً مورد رسیدگی قرار گیرد اصولاً طرح پرونده می باید در هیأت حل اختلاف هم عرض در همان اداره کل کار و امور اجتماعی که پرونده قبلاً در آن مورد رسیدگی قرار گرفته، صورت گیرد مگر اینکه در محدوده اداره کل مزبور، هیأت حل اختلاف دیگری موجود نباشد که در اینصورت پرونده می تواند در هیأت حل اختلاف اداره کل دیگری (ترجیحاً اداره کل کار مجاور) مورد رسیدگی قرار گیرد.

130-رای صادره از یکی از شعب دیوان عدالت اداری واحد کار و امور اجتماعی را مکلف نموده پرونده‌ای را در هیأت هم عرض مطرح نماید نظر به اینکه هیأت حل اختلاف رسیدگی کننده قبلی منحل و هیأت جدیدی با اعضاء جدید بجای آن تشکیل شده است آیا هیأت اخیر می تواند به عنوان هیأت هم عرض به پرونده رسیدگی نماید؟

با تشکیل هیأت حل اختلاف جدید چنانچه ترکیب اعضاء آن با هیأت حل اختلاف قبلی متفاوت باشد این هیأت می تواند به عنوان هیأت حل اختلاف هم عرض نسبت به پرونده‌ایکه در هیأت حل اختلاف سابق مورد حکم قرار گرفته و از سوی دیوان عدالت اداری نقض گردیده است وارد رسیدگی شده و اتخاذ تصمیم نماید.

129-یکی از شعب دیوان عدالت اداری رای بر طرح پرونده در هیأت هم عرض داده است تکلیف واحد کار و امور اجتماعی و نیز مراجع حل اختلاف چیست؟ آیا مرجع حل اختلاف مکلف به تبعیت از رای و نظر دیوان می باشد؟

از آنجا که مستند به ماده 21 قانون دیوان عدالت اداری، کلیه واحدهای مربوط مکلف به اجرای رای اصدار یافته از سوی دیوان می باشند، طرح مجدد پرونده در هیأت حل اختلاف هم عرض الزامی خواهدبود. بدیهی است با طرح مجدد پرونده بطریق مذکور، حکم صادره از سوی دیوان اجرا شده بوده و مرجع رسیدگی تکلیفی در خصوص تبعیت از نظر دیوان در مورد ماهیت دعوی نخواهد داشت بلکه مکلف است با رعایت کلیه مقررات و با حفظ استقلال رای خود مبادرت به رسیدگی و اتخاذ تصمیم مقتضی نماید مگر در مورد آراء اصدار یافته از ناحیه هیأت عمومی دیوان که در این حالت رای مزبور برای کلیه مراجع مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع است.

128-در مواردی که کارگر و یا کارفرما نسبت به رای قطعی مراجع حل اختلاف در دیوان عدالت اداری شکایت می کنند آیا رای صادره باز هم قطعی و لازم الاجرا است؟

تسلیم اعتراض به دیوان عدالت اداری بهیچ وجه نافی لازم الاجرا بودن آراء قطعی مراجع حل اختلاف و مجوز عدم تبعیت از آن نخواهند بود ضمناً مرجع صلاحیت دار جهت متوقف ساختن اجرای رای قطعی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف دیوان عدالت اداری می باشد.

127-چنانچه کارگر و یا کارفرما به رای قطعی صادره از ناحیه مراجع حل اختلاف اعتراض داشته باشند به چه مرجعی باید مراجعه نمایند؟

در مقررات قانون کار، هیأت‌ یا مرجعی بمنظور رسیدگی و تجدیدنظر در آراء صادره از سوی هئیت‌های حل اختلاف پیش بینی نگردیده و آراء مذکور قطعی و لازم‌الاجرا می باشند. بدیهی است چنانچه هر یک از طرفین به رای صادره از سوی مراجع رسیدگی کننده قانون کار معترض باشند می توانند به استناد بند 2 ماده 11 قانون دیوان عدالت اداری به دیوان مذکور تسلیم دادخواست و درخواست رسیدگی و احقاق حق نمایند.

126-آیا شکایات و اعتراضات واحدهای دولتی از آرای قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار، قابل طرح و رسیدگی در دیوان عدالت اداری می باشد؟

طبق رای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه 87 مورخ 27/10/68 نظر به اینکه در اصل یکصد و هفتاد و سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران منظور از تاسیس دیوان عدالت اداری رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدهای دولتی تصریح گردیده و با توجه به معنی لغوی و عرفی کلمه مردم، واحدهای دولتی از شمول مردم خارج و مردم به اشخاص حقیقی یا حقوقی حقوق خصوصی اطلاق می شود و مستفاد از بند یک ماده 11 قانون دیوان نیز مقصود از مردم اشخاص حقیقی و حقوقی حقوق خصوصی می باشند علیهذا شکایات و اعتراضات واحدهای دولتی در هیچ مورد قابل طرح و رسیدگی در شعب دیوان عدالت اداری نمی‌باشد.

125-آیا دادگاههای دادگستری قانوناً مجاز به ورود به رسیدگی از شکایت نسبت به آرای قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار می باشند؟

ماده 157 قانون کار و رای وحدت رویه شماره 507 مورخ 15/10/66 هیأت عمومی دیوان عالی کشور رسیدگی ماهوی به اختلاف کارگری و کارفرمائی را منحصراًَ در صلاحیت مراجع حل اختلاف قانون کار دانسته و ماده 11 قانون دیوان عدالت اداری نیز شکایت و رسیدگی از آراء قطعی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف را با این دیوان شناخته است. آنچه مسلم است تنها اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف قانوناً به عهده دوایر اجرای احکام دادگاههای دادگستری می باشد وگرنه برای این دادگاهها هیچگونه صلاحیتی چه در باب ورود به رسیدگی به شکایت از آراء صادره از مراجع حل اختلاف و چه به لحاظ خودداری از اجرای این آراء پیش بینی نشده است به این ترتیب تمکین از اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف مستنداً به ماده 166 قانون کار تکلیف قانونی اجرای احکام دادگستری بوده و همانگونه که در اعلام نظر شماره 4509 مورخ 20/6/78 اداره کل حقوقی قوه قضاییه نیز تصریح شده است ورود مراجع قضائی به رسیدگی از آراء قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار جایگاه قانونی ندارد.

124-در چه مواردی اعضاء مراجع حل اختلاف حق حضور در جلسه و مشارکت در رسیدگی و صدور رای را ندارند؟

برابر ماده 40 آئین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار در موارد زیر اعضاء مراجع حل اختلاف حق حضور در جلسه و مشارکت در رسیدگی را ندارند.

الف- هر گاه عضو هیأت یا همسر وی در دعوی مطروحه نفع شخصی داشته و یا نماینده کارگر یا کارفرمای کارگاه طرف شکایت باشد.

ب- هرگاه عضو مرجع حل اختلاف یا همسر وی و یکی از اصحاب دعوی قرابت نسبی یا سببی درجه اول از طبقات اول و دوم داشته باشد.

ج- هرگاه دعوی کیفری یا حقوقی بین عضو هیأت یا همسر وی با یکی از اصحاب دعوی در محکمه‌ای در جریان باشد.

د- چنانچه عضو هیأت حل اختلاف قبلاً به عنوان عضو هیأت تشخیص در همان پرونده اظهارنظر کرده باشد.

‍هـ- چنانچه عضو هیأت حل اختلاف قبلاً در همان پرونده به عنوان کارشناس یا بازرس کار یا گواه یکی از طرفین اختلاف دخالت داشته باشد.

تبصره 1- هر یک از طرفین اختلاف می توانند در صورت جهات رد یادشده، رد هر یک از اعضاء را تقاضا نمایند، در صورتی که هیأت جهات رد را قبول کند به تقاضای رئیس واحد کار و امور اجتماعی محل، عضو هیأت هم عرض دیگری که با عضو رد شده دارای همان نمایندگی (کارگر، کارفرما یا دولت) است در جلسه رسیدگی و اتخاذ تصمیم شرکت خواهد کرد و در صورتی که هیأت همعرض دیگری در محل نباشد از اعضاء نزدیک‌ترین هیأت همعرض در محدوده استان یا اداره کل دعوت به عمل خواهد آمد.

تبصره 2- چنانچه هیأت تشخیص ادعای وجود جهات رد را نپذیرد، مدعی می تواند در هنگام اعتراض به رای صادره نسبت  به وجود علت رد نیز اعتراض خود را اعلام دارد در این صورت هیأت حل اختلاف بدواً در این مورد رسیدگی و در صورت وارد و مؤثر بودن اعتراض، رای صادره را نقض می کند و پرونده را جهت رسیدگی مجدد با تذکر عدم شرکت عضو یا اعضای رد شده در رسیدگی و اتخاذ تصمیم عودت می دهد و در صورتی که اعتراض را وارد و موثر تشخیص ندهد آن را با استدلال رد و به اعتراضات دیگر رسیدگی می کند.

123-با اخراج 3 نفر از کارگران یک واحد کارگری تعداد کارگران کارگاه به 9 نفر تقلیل یافته است کارفرما در مراجع حل اختلاف مدعی می‌شود که در حال حاضر کارگاه وی 9 نفر کارگر داشته و مشمول معافیت واحدهای زیر ده نفر از شمول بعضی از مواد قانون کار قرار دارد. تصمیم مراجع حل اختلاف بر چه اساسی صادر خواهد شد؟

ملاک تصمیم و صدور رای مراجع حل اختلاف تعداد کارگران شاغل در کارگاه به هنگام بروز اختلاف منتهی به شکایت به اداره کار محل خواهد بود بنابراین چنانچه کارگاه به هنگام اخراج کارگران بالای ده نفر کارگر داشته و با بر کناری آنان به زیر ده نفر تقلیل یابد ادعای کارفرما در مراجع رسیدگی کننده مبنی بر اینکه تصمیم گیری و صدور رای نسبت به کارگران اخراجی باید بر اساس آئین نامه اجرایی ماده 191 قانون کار صورت گیرد موضوعیت نداشته و برای این کارگران در اتخاذ تصمیم و اصدار رای باید کلیه مواد قانون کار لحاظ شود.

122-آیا نماینده کارگران که بر اساس بند 2 ماده 158 قانون کار از طرف کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان جهت عضویت در هیأت‌ تشخیص انتخاب می‌شود با نماینده کارگران پیش بینی شده در بند 4 ماده 131 قانون کار تفاوت دارد؟

نمایندگان کارگران موضوع بند 2 ماده 158 قانون کار اصولاً با “نمایندگان کارگران” مورد اشاره در تبصره 4 ماده 131 قانون مرقوم توفیر داشته و ترتیب مقرر در ماده 28 قانون کار ارتباطی با آنها نخواهد داشت مگر اینکه کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استانها بر اساس تبصره یک ماده 2 آئین نامه مربوط به انتخابات نمایندگان کارگران و مدیران صنایع در هیأتهای تشخیص آنان را از میان “نمایندگان کارگران” انتخاب و معرفی نموده باشد. بنابه مراتب افرادیکه به عنوان نماینده کارگران از سوی کانون هماهنگی معرفی می شوند از لحاظ اخراج و تربیت رسیدگی مشابه کارگران دیگر خواهند بود. بدیهی است نمایندگان کارگر مورد نظر در تبصره 4 ماده 131 فوق الاشاره در صورت اخراج مطابق ترتیب مقرر در ماده 28 می توانند در مرحله نخست به هیأت تشخیص موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار و در مرحله تجدیدنظر به هیأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون کار شکایت نمایند.

121-آیا واحدهای کار و امور اجتماعی می توانند مبادرت به انتخاب نمایندگان علی‌البدل برای هیأتهای تشخیص و حل اختلاف نمایند؟

در مواد قانون کار و آئین نامه های مربوط به تشکیل هیأت های تشخیص و حل اختلاف، پیش بینی نمایندگان علی البدل برای عضویت در این هیأت‌ها نشده است اما ادارات کل می توانند به تعداد مورد نیاز هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف تشکیل دهند و بالطبع به تعداد مورد نیاز نیز نمایندگان اصلی داشته باشند.

120-چنانچه بیش از یک نفر از اعضاء مراجع رسیدگی از یک کارگاه انتخاب شده باشند آیا حضور آنان در جلسه هیأت قانونی است؟

از نظر قانون حضور بیش از یک نفر نماینده کارگر از یک کارگاه مشخص در هیأت تشخیص یا هیأت حل اختلاف منع نشده است لیکن ترجیح آنست که نمایندگان کارگران (و حتی کارفرمایان) از رشته‌های مختلف صنعت و خدمات انتخاب شده و در حقیقت نمایندگان قاطبه اقشار خود باشند.

119-آیا فردی که عضو هیأت تشخیص است می تواند به عنوان عضو هیأت حل اختلاف انتخاب شود؟

در مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف ممنوعیتی در زمینه انتخاب اعضاء هیأت‌های تشخیص بعنوان اعضاء هیأت‌های حل اختلاف پیش بینی نگردیده است اما فردی که هم در هیأت‌ تشخیص و هم در هیأت حل اختلاف  عضویت دارد باید ترتیب مشارکت وی در جلسات هر دو هیأت به نحوی باشد تا در مورد پرونده‌ای که در هیأت تشخیص اظهارنظر و صدور حکم نموده، در هیأت حل اختلاف در زمینه همان پرونده اظهار نظر ننموده و در صدور رای شرکت نداشته باشد.

118-اعضاء هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف در یکی از واحدهای کار و امور اجتماعی اخیراً انتخاب شده‌اند ولی اعتبار نامه‌های آنان تا کنون صادر نشده است آیا هیأت‌های مزبور می توانند با توجه به ضرورت کار قبل از صدور اعتبارنامه‌ها تشکیل جلسه داده و شروع به رسیدگی نمایند؟

از آنجا که عضویت در مراجع حل اختلاف و شرکت در تصمیم گیری‌ها و صدور رای در این مراجع منوط به داشتن اعتبارنامه مربوط می‌باشد لذا شرکت افراد بدون اعتبارنامه بمنزله دخالت افراد غیرمجاز در امر رسیدگی بوده و قابل تعقیب قانونی خواهد بود.

117-نحوه انتخاب نمایندگان کارگران و مدیران صنایع در هیأتهای تشخیص به چه صورت است؟

مستند به مواد 2 و6 آئین نامه مربوط به انتخاب نمایندگان کارگران و مدیران صنایع در هیأت‌های تشخیص، در صورت تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان و یا کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان، تشکیلات مزبور مکلفند حداکثر ظرف یک ماه از تاریخ اعلام اداره کل کار، نمایندگان کارگران و کارفرمایان (حسب مورد) در هیأت های تشخیص را انتخاب و معرفی نمایند.
بدیهی است در صورت استنکاف تشکیلات یاد شده از انتخاب و معرفی نمایندگان در مهلت مقرره، اداره کل می باید راساً مستند به ماده 11 آئین نامه فوق الذکر نمایندگان مذکور را جهت صدور اعتبارنامه به مقام محترم وزارت معرفی نماید.
ضمناً تا انتخاب نمایندگان به طریق مذکور در فوق، نمایندگانیکه قبلاً مستند به اختیارات حاصله از تبصره 2 ماده 136 قانون کار توسط مقام محترم وزارت انتخاب شده‌اند کماکان مشغول انجام وظیفه‌ خواهند بود.

116-چنانچه پرونده‌های مطروحه در هیأت حل اختلاف مربوط به شهرستانی به جز شهرستان محل استقرار هیأت باشد آیا با توجه به ماده 160 قانون کار که مقرر می‌دارد “فرماندار و رئیس دادگستری محل” باید فرماندار و رییس دادگستری محل کارگاه دعوت شوند؟

بر اساس ماده 160 قانون کار، فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها بعنوان دو نفر از نمایندگان دولت در هیأت حل اختلاف تعیین گردیده اند و مراد از “محل” شهرستان محل استقرار و تشکیل جلسات هیأت حل اختلاف می باشد. لذا شرکت نمایندگان فرمانداری و دادگستری محل استقرار کارگاههای مختلف بعنوان نمایندگان دولت در جلسات هیأت حل اختلاف عملی نمی باشد.

115-با تصویب و اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران، آیا مقررات قانون شوراهای اسلامی کار در زمینه لزوم رسیدگی به اخراج‌هائی که با مخالفت شورای اسلامی کار مواجه می شوند در دادگاه صالح همچنان لازم الاجرا هستند؟

نظر به اینکه در قانون کار اظهارنظر در خصوص موجه یا غیر موجه بودن اخراج کارگر بموجب مواد 27، 28 تبصره ماده 158 و ماده 165 قانون کار به عهده هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف قرار گرفته و اینکه این قانون نسبت به قانون شورای اسلامی کار که صدور رای نهائی را در موارد مخالفت شواری اسلامی کار با اخراج در صلاحیت دادگاه صالح اعلام داشته مؤخر است لذا با اجرای قانون جدید کار رسیدگی راجع به موضوع اخراج در دادگاه صالح موردی نداشته و کارگر در صورت اخراج می‌تواند به اداره کار و امور اجتماعی محل مراجعه و تسلیم دادخواست نماید.

114-آیا در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف، دعوت از نماینده شورای اسلامی کارگاهی که پرونده مطروحه مربوط به آن کارگاه می‌باشد ضروری است؟

وظایف شوراهای اسلامی کار در کارگاهها از نظر حضور در رفع اختلافات بین کارگر و کارفرما در مواد 27 و 157 قانون کار مشخص شده است. چنانچه این اختلافات در کارگاه مرتفع نگردد حل و فصل آنها به هیأت های تشخیص موضوع ماده 158 قانون مرقوم واگذار شده است. نظر به اینکه هیأت های مذکور می توانند برای احقاق حق به طرق مختلف قانونی متوسل گردند لذا دعوت از نماینده شورای اسلامی کار یا لحاظ قراردادن نظرات آن بستگی به نظر و صلاحدید هیأت ها خواهد داشت.
ضمناً بر اساس تبصره 2 ماده 5 آئین نامه چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیأت‌های تشخیص هر یک از طرفین می توانند یکنفر را بعنوان مطلع همراه داشته باشند.

113-همانطور که می دانید مرجع تجدیدنظر در رای هیأت تشخیص موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار در زمینه اخراج عضو یا اعضای شورای اسلامی کار مستند به ماده 28 قانون مزبور، دادگاه صالح بوده است آیا اجرای قانون کار در این خصوص تغییری ایجاد کرده است؟

نظر به اینکه مستفاد از ماده 28 قانون کار، مرجع رسیدگی به نظر و تصمیم هیأت‌ تشخیص موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار در خصوص اخراج عضو یا اعضاء شوراهای اسلامی کار، صراحتاً هیأت حل اختلاف تعیین گردیده است لذا از تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی (14/12/69) هیأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون کار جانشین دادگاه صالح پیش بینی شده در ماده 28 قانون شوراهای اسلامی کار خواهد بود.

112-آیا بازرسان کار می توانند به عنوان عضو مرجع حل اختلاف انتخاب شوند ضمناً چنانچه پرونده ای نیاز به تحقیق داشته باشد آیا می توان از وجود اعضاء هیأت به عنوان مأمور تحقیق استفاده نمود؟

به استناد تبصره 2 ماده 101 قانون کار، بازرسان کار و نیز کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائیکه قبلاً به عنوان بازرس در مورد آنها اظهار نظر کرده‌اند شرکت کنند ضمناً انتخاب اعضاء هیأت تشخیص و حل اختلاف بمنظور امر تحقیق درباره شاکیان منع قانونی ندارد ولی برابر رویه معمول اصلح است عضو هیأت‌های تشخیص یا حل اختلاف که خود امر تحقیق پرونده‌ای را انجام داده‌اند در جلسه رسیدگی و صدور رای در زمینه همان پرونده شرکت نداشته باشند.

111- آیا نمایندگان عضو هیأتهای تشخیص موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار می توانند به عنوان اعضاء هیأتهای حل اختلاف انتخاب شوند؟

در قانون کار و مقررات تبعی اصولاً ممنوعیتی جهت عضویت همزمان افراد در هیأت‌های تشخیص موضوع ماده22 قانون شوراهای اسلامی کار و هیأت های حل اختلاف، چنانچه در انتخاب آنها حسب مورد رعایت مقررات مربوط در قانون شوراهای اسلامی کار و قانون کار جمهوری اسلامی ایران شده باشد، دیده نمی شود. النهایه از آنجا که وفق مقررات ماده 28 قانون کار، هیأت های تشخیص موضوع ماده 22 بعنوان مرجع بدوی رسیدگی به اخراج نمایندگان قانونی کارگران، اعضاء شوراهای اسلامی کار، نمایندگان کارگران، نمایندگان انجمن‌های صنفی، داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار در مراحل انتخاب، نیز اعلام شده اند با عنایت به اینکه شرکت اعضاء مراجع بدوی در هیأت‌های تجدیدنظر در مواردی که پرونده هایی در هیأت‌های تجدیدنظر مطرح رسیدگی است که اعضاء مزبور در رسیدگی و اصدار رای در مراجع بدوی نیز مشارکت داشته اند خلاف موازین و اصول حاکم بر رسیدگی در دادگاهها و مراجع حل اختلاف است، توصیه می شود چنانچه پرونده‌هایی در هیأت‌ حل اختلاف مطرح رسیدگی است نمایندگانی جهت حضور دعوت شوند که در مرحله بدوی رسیدگی به آن پرونده حضور نداشته اند.

110- آیا نسبت به مواردی که در هیأتهای تشخیص مورد صدور حکم قرار نگرفته است می تواند در هیأت حل اختلاف رسیدگی و انشاء رای گردد؟

در زمینه صلاحیت هیأتهای حل اختلاف، به جز در مواردی که در قانون برای این هیأتها رسیدگی نخستین نیز پیش بینی شده است مانند مورد تبصره 3 ماده 49 قانون کار، صرفاً رسیدگی به مواردی است که قبلاً در هیأتهای تشخیص مطرح و در مورد آنها حکم مقتضی صادر گردیده است و لذا چنانچه موردی قبلاً در حکم هیأت تشخیص “نفیاً یا اثباتاً” مورد توجه قرار نگرفته و در مورد آن حکم صادر نشده باشد قابل رسیدگی در هیأت حل اختلاف نخواهد بود. ضمناً رسیدگی نخستین نیز منحصراً در مواردی امکان پذیر خواهد بود که مورد در دادخواست خواهان عنوان گردیده باشد.

109- در یک فقره قرارداد که به امضای طرفین رسیده شرط به عدم ایجاد رابطه استخدامی شده است در صورت بروز اختلاف فی‌مابین نحوه رسیدگی و صدور رای مراجع حل اختلاف قانون کار چگونه خواهد بود؟

تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی در هر مورد و انطباق موضوع با مقررات ماده 2 قانون کار به عهده مراجع حل اختلاف است که در هر مورد لازم است علاوه بر توجه به متن قرارداد، نحوه اجرای آن و شرایط حاکم بر روابط طرفین مورد بررسی دقیق قرار گرفته و اتخاذ تصمیم شود بدیهی است انتخاب عنوان قرارداد و یا نحوه تنظیم آن در شمول یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین تأثیر تعیین کننده‌ای نخواهد داشت و صرف تصریح در قرار داد به عدم ایجاد رابطه استخدامی نیز به معنی عدم شمول قانون کار به طرف قرارداد نخواهد بود.

108- رای هیأت تشخیص مبتنی بر بازگشت به کار کارگر صادر گردیده است اما شاکی حاضر به ادامه همکاری با کارفرما نمی باشد آیا در این زمینه تبصره ماده 165 قانون کار در خصوص استحقاق کارگر به میزان سالی 45 روز سنوات خدمت قابل اجرا می‌باشد؟

در مواردی که دلایل ابرازی کارفرما در توجیه اخراج کارگر مورد تایید هیأت تشخیص قرار نگرفته و هیأت مزبور حکم بر ابقاء بکار کارگر صادر می نماید، چنانچه کارگر تمایل به بازگشت بکار نداشته باشد می تواند عدم تمایل خود را صراحتاً ظرف مهلت 15 روز مقرره در ماده 159 قانون کار طی دادخواستی به هیأت حل اختلاف اعلام نماید. متذکر می گردد اجرای تبصره ماده 165 قانون مرقوم صرفاً پس از صدور رای هیأت حل اختلاف ممکن بوده و استناد به ماده مزبور و تبصره آن اصولاً برای هیأت تشخیص فاقد وجهه قانونی خواهد بود و بدیهی است در صورت عدم تقدیم اعتراض در مهلت مقرره، رای هیأت تشخیص قطعیت یافته و پس از آن چنانچه کارگر مایل به استفاده از امتیاز موضوع تبصره یاد شده باشد می‌باید توافق کارفرما را جلب نماید.

107-آیا رای صادره از ناحیه هیأت تشخیص بدون اینکه مورد اعتراض طرفین واقع شده باشد قابل طرح و تجدید رسیدگی در هیأت حل اختلاف می باشد و اگر پرونده نه بر مبنای اعتراض به رای هیأت تشخیص بلکه بر اساس دادخواست جدید خواهان در هیأت حل اختلاف مطرح شود چه حکمی خواهد داشت؟

چنانچه حکم صادره از ناحیه هیأت تشخیص در موعد قانونی مورد اعتراض طرفین قرار نگرفته باشد ارجاع پرونده به هیأت حل اختلاف و رسیدگی هیأت فاقد توجیه قانونی می باشد ضمناً در صورتیکه ارجاع پرونده به هیأت حل اختلاف نه بر اساس اعتراض به رای صادره از هیأت تشخیص بلکه بر اساس دادخواست جدید خواهان انجام شده باشد بطور مسلم رسیدگی نخستین در هیأت حل اختلاف فاقد توجیه قانونی خواهد بود.
هر گاه شاکی قبل از اتمام رسیدگی و صدور رای مقتضی توسط مرجع حل اختلاف بطور کلی از شکایت خود صرفنظر و اعلام رضایت از مشتکی عنه بنماید مرجع حل اختلاف اصولاً مکلف به اصدار “قرار سقوط شکایت” بوده و پس از صدور قرار مزبور شاکی نمی تواند نسبت به همان خواسته مجدداً طرح دادخواست نماید. بدیهی است چنانچه پس از صدور قرار مزبور دادخواست مجددی نسبت به همان خواسته طرح گردد مرجع حل اختلاف می بایست با استناد به اعتبار امر مختومه (قضیه محکوم بها) به صدور "قرار رد شکایت" اقدام نماید.

106-محدوده صلاحیت هیأت حل اختلاف در ورود به رسیدگی به آرای هیأتهای تشخیص؟

به استثنای مواردی که قانون رسیدگی نخستین را در صلاحیت هیأت حل اختلاف شناخته باشد در دیگر موارد هیأت مزبور صرفاً صالح به رسیدگی به دلایل اعتراض احتمالی اصحاب دعوی به رای هیأت تشخیص و در محدوده موارد اعتراض بوده و چنانچه پرونده تنها بر اساس اعتراض احد از طرفین به هیأت حل اختلاف ارجاع گردیده باشد، اگر دلایل معترض برای نقض رای معترض به کافی نباشد، هیأت حل اختلاف مکلف به رد اعتراض و تایید رای هیأت تشخیص خواهد بود.

105-آیا سازمان تامین اجتماعی نیز مکلف به اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف که در ارتباط با تعهدات و مسئولیت‌های سازمان اصدار یافته می باشد؟ ضمناً با وجود صدور رای بازگشت بکار برای کارگران و منظور داشتن حق السعی برای آنان، شعب سازمان تامین اجتماعی از تمدید اعتبار دفتر‌چه‌های درمانی افراد خودداری می کنند آیا وزارت کار و مراجع حل اختلاف در این زمینه مسئولیتی دارند؟

جدا از اینکه آراء قطعی صادره از مراجع حل اختلاف از جمله اسناد رسمی و لازم‌الرعایه بوده و سازمان تامین اجتماعی نیز در چهارچوب آن قسمت از آراء  که در ارتباط با وظایف و مسئولیتهای آن سازمان است می باید آنرا مرعی دارد، اصولاً مشکل عدم تامین اعتبار دفترچه‌های درمان کارگران توسط واحدها و شعب سازمان تامین اجتماعی در ارتباط با وظایف و مسئولیتهای وزارت کار و اموراجتماعی نبوده و به نظر می رسد ذینفعان بتوانند مستنداً به بند 2 ماده 11 قانون دیوان عدالت اداری به طرفیت سازمان تامین اجتماعی در دیوان طرح شکایت نمایند.

104-آیا مراجع حل اختلاف صلاحیت رسیدگی به شکایات دسته جمعی کارگران را نیز دارند؟

اختلاف فردی کارگری و کارفرمائی اعم از اینکه بصورت شکایت انفرادی و یا دسته جمعی باشد ماهیتاً با اختلاف جمعی متفاوت بوده و مرجع رسیدگی به شکایات دسته جمعی نیز هیأتهای تشخیص و حل اختلاف هستند که به طریق مقرر در فصل نهم قانون کار و آیین نامه مربوط به موضوع شکایت رسیدگی و اصدار رای می نمایند.

103-کارگری به اداره کار محل، در زمینه مطالبات معوقه اقامه دادخواست نموده است در جریان رسیدگی موضوع در مراجع حل اختلاف، شاکی در جلسات رسیدگی اظهار داشته که کارفرما وی را اخراج نموده است اقدام هیأت رسیدگی کننده چگونه است؟

چنانچه در حین رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در زمینه حقوق و مزایای ضمن کار، مشکل پایان رابطه کارگری و کارفرمایی “ اخراج” مطرح شود مرجع حل اختلاف می باید کارگر اخراجی را به طرح دادخواست جداگانه یی در این زمینه راهنمایی نماید.

102-در صورتی که به تشخیص هیأت حل اختلاف کارگری که با وی قطع رابطه بعمل آمده مازاد بر احتیاج کارگاه باشد آیا هیأت می تواند اخراج را تایید نماید؟

چنانچه با بررسی‌هائی که توسط هیأت حل اختلاف انجام خواهد شد مراتب مازاد بودن کارگر مورد تأیید هیأت حل اختلاف قرار گیرد هیأت می تواند مستند به ماده 165 قانون کار قطع رابطه را پذیرفته و ضمن تعیین حق سنوات وی او را جهت بر خورداری از مستمری بیمه بیکاری معرفی نماید.

101-کارگری پس از مدتی ترک کار مجدداً به کارگاه مراجعه نموده و کارفرما با پذیرش مجدد وی موافقت نموده است آیا کارگر مزبور می تواند نسبت به سابقه قبلی ادعایی داشته باشد؟

چنانچه قطع رابطه کارگری و کار فرمایی و نتیجتاً حدوث فاصله خدمتی بدون اجازه کارفرما و یا مجوز قانونی صورت گرفته باشد، سابقه کار کارگر از تاریخ اشتغال مجدد وی محاسبه خواهد گردید مگر اینکه اشتغال مجدد با پذیرش سابقه قبلی کارگر از سوی کارفرما صورت گیرد.

100-چنانچه پس از صدور رای، مرجع رسیدگی کننده دریابد که در قضاوت خود اشتباه کرده است آیا می تواند مجدداً وارد رسیدگی شده و از رای سابق خود عدول نماید؟

آراء اعلام شده از سوی هر یک از اعضاء هیأت‌های تشخیص و یا حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار قابل عدول و برگشت نبوده و آراء مراجع یاد شده که با رعایت مقررات مربوط و بر اساس آراء انفرادی هر یک از اعضاء اصدار یافته باشد دارای اعتبار قانونی و پیش بینی شده در قانون کار بوده و به هیچ وجه قابل تجدید نظر از سوی مرجع صادر کننده رای نخواهد بود.

99-در صورت انقضاء مدت قرار داد موقت، آیا مراجع حل اختلاف می توانند به تبصره ماده 158 و یا ماده 165 قانون کار استناد و حکم بر ابقاء بکار کارگر صادر نمایند؟

با عنایت به بند “د” ماده 21 قانون کار قرارداد کار با مدت موقت در صورت انقضاء مدت خاتمه یافته تلقی و صدور حکم ابقاء بکار و استناد به تبصره ماده 158 و یا ماده 165 قانون کار در اینگونه موارد فاقد وجاهت قانونی است.

98-آیا بر اساس مقررات قانون کار، باید به کارگرانی که بدون دلیل موجه اخراج می‌شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟

در قانون کار در زمینه پرداخت خسارت اخراج پیش بینی خاصی بعمل نیامده است. تنها در مواردی که مراجع حل اختلاف اخراج کارگر را موجه تشخیص دهند به ازای هر سال 30 روز حقوق تحت عنوان مزایای سنوات خدمت (حق سنوات) تعیین می نمایند و در صورتی که اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهند حکم بازگشت به کار همراه با پرداخت حق السعی از تاریخ اخراج تا تاریخ بازگشت به کار صادر می گردد.

97-چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف، کارگر استحقاق دریافت مزایای بیش از میزان مقرر در مواد قانون را داشته باشد آیا مراجع مذکور می توانند کارفرما را به پرداخت مبلغ بیشتری محکوم نمایند و بطور مثال برای کارگر اخراجی سالی دو ماه مزایای پایان کار در نظر بگیرند؟

میزان حق سنوات مذکور در مواد مختلف قانون کار و نیز سایر مزایایی که بعنوان حقوق مربوط به خاتمه قرارداد کار در قانون مرقوم پیش بینی شده است و کارگران ذینفع قانوناً استحقاق دریافت آن را خواهند داشت صراحتاً در هر مورد معین و مقرر شده است و مکلف کردن کارفرما در آراء مراجع حل اختلاف به پرداخت مبلغی بیش از میزان مقرر در قانون کار، بجز در مواردی که کارفرما و یا نماینده وی پرداخت وجه بیشتری را در قبال کارگر تعهد نمایند فاقد وجهه و مستند قانونی خواهد بود.

96-چنانچه اخراج در مراجع حل اختلاف مورد تایید قرارگیرد آیا کارفرما مکلف به پرداخت حق سنوات به میزان سالی یکماه می باشد حتی اگر دلایل اخراج تقصیر عمدی کارگر تشخیص داده شود؟

اصولاً بر اساس مقررات قانون کار تکلیف کارگر اخراجی از دو صورت خارج نیست. اخراج چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف متکی به دلایل موجهی صورت گرفته باشد کارگر اخراجی استحقاق دریافت حق سنواتی به میزان مقرر در ماده 27 قانون را داشته (صرفنظر از کمیت و کیفیت دلایل اخراج) و بالعکس در صورتیکه دلایل اخراج در مراجع یاد شده موجه تشخیص داده نشوند کارگر اخراجی به کار سابق خود (شغل قبل از اخراج) اعاده و کارفرما مکلف به پرداخت کلیه حق السعی معوقه وی خواهد بود.

95- وضعیت کارگری که مراجع حل اختلاف دلایل اخراجش را موجه تشخیص ندهند چیست؟

در مواردی که مراجع حل اختلاف من جمله هیأت تشخیص با اخراج کارگر موافقت ننمایند با قطعی شدن رأی؛ کارگر مورد نظر من شاغل تلقی و نتیجتاً استحقاق دریافت کلیه حقوق و مزایای قانونی زمان حین اشتغال را خواهد داشت.

94-با عنایت به اینکه در ماده 26 قانون کار اشاره‌ای به هیأتهای تشخیص به عنوان مرجع حل اختلاف نگردیده، آیا در اینگونه موارد موضوع می بایستی مستقیماً در هیأت حل اختلاف مطرح شود؟

قطعی و لازم الاجرا بودن رای هیأت حل اختلاف در اختلافات موضوع ماده 26 قانون کار نافی حق هیأت‌ تشخیص در رسیدگی به اختلافات مزبور نبوده و تنها حکایت از عدم قطعیت آراء مرجع اخیر و لزوم ارجاع رای صادره به هیأت حل اختلاف دارد.

93-آیا مراجع حل اختلاف پس از صدور رای مجاز به رسیدگی مجدد و تغییر رای می باشند؟

از مهمترین آثار آراء قطعی مراجع حل اختلاف فراغت مراجع از رسیدگی و ظهور اعتبار قضییه محکوم بها و قابلیت اجرائی آن است که در این زمینه مستند مراتب مذکور ماده 39 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف است که مقرر می دارد مرجع رسیدگی پس از صدور رای مجاز به رسیدگی مجدد و تغییر رای صادره نمی باشد باید توجه داشت که حسب تبصره ماده مرقوم هر گاه در تنظیم رای اشتباه در محاسبه یا سهو قلم یا اشتباهات فاحش دیگری مثل از قلم افتادن یا کم و یا زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوی رخ دهد مرجع صادر کننده می تواند مادام که رای اجرا نشده باشد به درخواست ذینفع آن را تصحیح نماید.

92-یا هیأت‌های تشخیص نیز صلاحیت تشخیص موجه یا غیر موجه بودن دلایل اخراج و صدور رای بازگشت به کار را دارا می باشند یا اینکه این اختیار تنها در صلاحیت هیأت‌ حل اختلاف می‌باشد؟

اختیارات هیأت‌های حل اختلاف در زمینه تشخیص موجه یا غیر موجه بودن دلایل اخراج پیش بینی شده در ماده 165 قانون کار به هیچ وجه نافی اختیارات هیأت‌های تشخیص در این باره نبوده و مراجع اخیر نیز مستند به تبصره ماده 158 قانون مرقوم و مفهوم مخالف تبصره آن صلاحیت تشخیص موجه و یا غیر موجه بودن دلایل اخراج و صدور حکم بازگشت بکار کارگر اخراجی را خواهند داشت.

91- در مواردی که تعطیل کارگاه، علت اخراج عنوان شده است تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟

از مهمترین آثار آراء قطعی مراجع حل اختلاف فراغت مراجع از رسیدگی و ظهور اعتبار قضییه محکوم بها و قابلیت اجرائی آن است که در این زمینه مستند مراتب مذکور ماده 39 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف است که مقرر می دارد مرجع رسیدگی پس از صدور رای مجاز به رسیدگی مجدد و تغییر رای صادره نمی باشد باید توجه داشت که حسب تبصره ماده مرقوم هر گاه در تنظیم رای اشتباه در محاسبه یا سهو قلم یا اشتباهات فاحش دیگری مثل از قلم افتادن یا کم و یا زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوی رخ دهد مرجع صادر کننده می تواند مادام که رای اجرا نشده باشد به درخواست ذینفع آن را تصحیح نماید.

90-آیا پس از درج رای مرجع‌ حل اختلاف در صورتجلسه و در دفتر مربوط، اعضاء هیأت می توانند مطلبی در ذیل رای و یا صورتجلسه بنویسند و اظهارنظری در خصوص رای صادر شده بنمایند؟

در اجرای قسمت اخیر ماده 159 قانون کار و بر اساس عرف و روال معمول مراجع رسیدگی، نظرات کلیه اعضاء هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف باید عیناً و یا در صورت توافق آنان، بطور خلاصه در صورتجلسه درج و ثبت گردد. بدیهی است پس از اتخاذ تصمیم و یا صدور رای، درج هر گونه مطلبی در صورتجلسه فاقد محمل قانونی خواهد بود مگر اینکه احداز اعضاء از امضاء صورتجلسه خودداری نماید که در این صورت تنها استنکاف وی به گواهی سایر اعضاء رسیده و در ذیل رای صورتجلسه منعکس خواهد شد.

89-با توجه به اینکه هیأت حل اختلاف می بایست صرفاً به مورد یا موارد اعتراض شاکی از رای هیأت تشخیص رسیدگی کند در چه صورتی هیأت حل اختلاف می تواند خارج از قاعده فوق ورود به رسیدگی نماید؟

با توجه به ماده 36 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، هیأت حل اختلاف در هنگام رسیدگی به اعتراض نسبت به رای هیأت تشخیص تنها در چهارچوب اعتراضات ایراد شده اتخاذ تصمیم خواهد نمود مگر آنکه مشخصاً تخلفات بارزی نسبت به مقررات آمره قانونی در رای مشهود باشد ضمناً برابر تبصره ماده یاد شده مقررات آمره قانونی مقرراتی هستند که یک طرف صرفنظر از اقامه یا عدم اقامه دعوی از سوی طرف دیگر موظف به اجرای آن باشد از قبیل رعایت حداقل مزد قانونی (موضوع تبصره ماده 41 قانون کار) رعایت حداکثر ساعات قانونی کار (موضوع تبصره یک ماده 51 قانون کار) و وظایف طرفین در مورد مسائل مربوط به ایمنی کار و حفاظت فنی.

88-در صورت دعوت بکار کارگر اخراج شده آیا کارفرما تکلیفی در خصوص پرداخت وجهی از بابت مدت بلاتکلیفی کارگر مزبور خواهد داشت؟

چنانچه دعوت بکار مجدد کارگر اخراجی ازطرف کارفرما، پس از رسیدگی در مراجع حل اختلاف و صدور رای قانونی دایر بر تأیید اخراج و تعیین مزایای سنوات خدمت موضوع ماده 165 قانون کار صورت گرفته باشد این دعوت بکار بعنوان استخدام جدید تلقی و وجهی تحت عنوان ایام بلاتکلیفی بکارگر تعلق نخواهد گرفت. لیکن چنانچه دعوت بکار کارگر توسط کارفرما در خلال رسیدگی در مراجع حل اختلاف و قبل از صدور رای صورت پذیرد پرداخت حق السعی منوط به چگونگی توافق طرفین خواهد بود.

87-در صورت موجه نشناختن دلایل اخراج و صدور رای مبنی بر اعاده کارگر به کار و جهت اجبار کارفرما به اجرای رای آیا مرجع حل اختلاف می تواند در رای خود این عبارت را “در صورت استنکاف کارفرما از اجرای رای، کارگر می تواند به استناد این رای همه ماهه نسبت به وصول حقوق و مزایای ایام بلاتکلیفی خود از طریق اجرای دادگستری اقدام نماید” درج و اداره کار به استناد آن، اجرای رای را همه ماهه از دایره اجرای احکام دادگستری تقاضا نماید؟

ذکر عبارت “در صورت استنکاف کارفرما از اجرای رای، کارگر می تواند به استناد این رای همه ماهه نسبت به وصول حقوق و مزایای ایام بلاتکلیفی خود از طریق اجرای دادگستری اقدام نماید.” و یا عبارت مشابه فاقد مستند قانونی می باشد. اگر چه با صدور رای بازگشت بکار و قطعیت یافتن رای، کارگر اخراجی حکم فرد شاغل را پیدا می‌کند ولی حتی کارگران شاغل هم چنانچه حقوق ماهانه آنان پرداخت نشود لازم است هر ماهه برای وصول مطالبات خود طرح دادخواست نمایند.

86- آیا مراجع حل اختلاف مقرر در قانون کار نیز مکلف به رعایت ضوابط و مقررات مربوط به نحوه رسیدگی در دادگاهها می‌باشند؟

رعایت اصول و ضوابط مسلم رسیدگی و قضاوت از جمله توجه به دلایل و مدارک ابرازی طرفین، متکی بودن رای بر دلایل و امارات قانونی و بطور کلی رعایت آئین و مقررات رسیدگی در مراجع حل اختلاف نیز ضروری والزامی است.

85- چنانچه کارفرما از بیمه کردن کارگران خوداری نماید آیا کارگران می توانند در این زمینه به مراجع حل اختلاف شکایت نمایند؟

درخواست اجرای ماده 183 قانون کار (الزام کارفرما به بیمه نمودن کارگران) چنانچه بصورت فردی یا جمعی و طی شکوائیه از طرف کارگران تسلیم مراجع حل اختلاف گردد قابل رسیدگی و صدور رای مستند به ماده مرقوم می باشد. ضمناً چنانچه بدون طرح شکوائیه از طرف کارگران و با بازرسی ادواری یا موردی توسط بازرس کار، مشخص گردد که کارفرما کارگر یا کارگران را بیمه نکرده است اقدام قانونی جهت رفع تخلف و بیمه کردن کارگران بعمل خواهد آمد.

84- آیا اعضاء هیأتهای تشخیص یا حل اختلاف می توانند وکالت یکی از طرفین دعوی را بر عهده بگیرند؟

در آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار پیش بینی خاصی در مورد ممنوعیت اعضاء هیأت‌ها از پذیرش و قبول نمایندگی کارگران یا کارفرمایان جهت شرکت در جلسات هیأت‌ها بعمل نیامده است. لکن نظر به اینکه اعضاء هیأت‌ها بعنوان عضو رسیدگی کننده و تصمیم‌گیرنده در هیأت ها می باشند بلحاظ عدم امکان جمع بین مدعی و رسیدگی کننده نمی توانند در جلسه رسیدگی به شکایاتی که خود بعنوان نماینده کارفرما یا کارگر بوده‌اند تحت عنوان عضو هیأت رسیدگی کننده اعلام رای و نظر نمایند.

83- آیا مراجع حل اختلاف مقرر در قانون کار می توانند به شکایات اشخاص که بر اساس مقررات قانون کار در واحدهای کار و امور اجتماعی اشتغال بکار دارند رسیدگی نمایند؟

با توجه به صلاحیت عام مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار که در چهارچوب اختیارات و وظایف قانونی خود، جدا از مسئولیت‌های اداری و انجام وظایف سازمانی ادارات کار، صلاحیت رسیدگی به هر گونه اختلاف بین کارگر و کارفرما را در اجرای ماده 157 قانون کار خواهند داشت، لذا رسیدگی به شکایت کارگران مشمول قانون کار شاغل در وزارت کار و یا ادارات کار نیز از موارد رسیدگی به اختلاف کارگری و کارفرمائی تلقی و در اجرای مراتب فوق در صلاحیت هیأت‌های تشخیص‌ و حل اختلاف می باشد.

82- مراجع حل اختلاف با چه ضوابطی می توانند قرارداد کار را از قراردادهایی که موضوع آنها نیز کار است تشخیص دهند آیا صرف عنوان قرارداد برای تشخیص کافی است؟

احراز رابطه کارگری و کارفرمائی با مراجع پیش بینی شده در فصل نهم قانون کار می باشد. عواملی که به تشخیص شمول یا عدم شمول قانون کار نسبت به افراد کمک می کند تابعیت حقوقی یعنی کسب دستور از کارفرما و رعایت مقررات و نظام کارگاه و نیز تابعیت اقتصادی یعنی دریافت مزد است و صرف عنوان قرارداد پیمانکاری اشخاص را از شمول قانون کار خارج نخواهد کرد.

81- کارفرما مدعی است که کارگر شاکی مشمول قانون کار نیست ولی در این باره مدرکی ارائه نکرده است تکلیف چیست؟

با توجه به عام بودن مقررات قانون کار چنانچه از سوی خوانده دعوی مدارک و دلایل قابل قبولی در جهت حاکمیت مقررات استخدامی خاص ارائه نشود صرف ادعای خواهان و احراز رابطه مزدی یا حقوقی بین طرفین از سوی مرجع رسیدگی کننده، مثبت وجود رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بین طرفین خواهد بود.

80- در جریان رسیدگی به یک پرونده کارفرما مدعی است که شاکی مشمول قانون کار نبوده و رابطه آن رابطه مشارکت است چنانچه مرجع حل اختلاف احراز نماید که بر خلاف ادعای کارفرما، رابطه کارگری و کارفرمائی است آیا می تواند وارد رسیدگی شود یا باید پرونده را جهت تعیین تکلیف به مرجع دیگری احاله نماید؟

تشخیص صلاحیت رسیدگی به یک دعوی با خود دادگاه می باشد و لذا چنانچه مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار قراردادی را قراردادکار تشخیص دهند صلاحیت رسیدگی به اختلافات ناشی از آنرا مستند به ماده 157 قانون مرقوم خواهند داشت.

79- آیا می توان اختلاف کارگری و کارفرمائی را در مرجعی غیر از واحد کار و امور اجتماعی طرح و اقامه دعوی نمود؟

اصل این است که افراد می بایست دعاوی خود را در مرجعی که قانون مشخص و تعیین می‌کند تسلیم و اقامه کنند و این حق برای اشخاص نیست که جهت طرح دعوی به هر دادگاهی که خود می خواهند مراجعه نمایند و در این زمینه‌ باید اقامه شکایت با توجه به صلاحیت ذاتی مراجع که قانون برای آنها تعیین نموده صورت گیرد و به همین جهت ماده 3 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص وحل  اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار مقرر می دارد که رسیدگی در مراجع حل اختلاف منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار و امور اجتماعی محل می باشد ضمن اینکه دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی بوده و حتی‌الامکان بر روی برگهای مخصوص نوشته شود.

78- احراز موجه و یا غیر موجه بودن اخراج و اثبات وجود تعلیق برای برخورداری از حق السعی ایام بیکاری و نیز استفاده از مقرری بیمه بیکاری در صورت موجه بودن اخراج تابع چه ضوابط و بر عهده کدام مرجع است؟

اساساً از نظر قانون کار تشخیص موجه یا غیرموجه بودن اخراج کارگر به عهده مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم این قانون می باشد و این مراجع نیز حسب مورد و با توجه به دلایل، مدارک و مستندات ابرازی طرفین به موضوع اختلاف رسیدگی و حکم مقتضی صادر می نمایند و در صورت ناموجه بودن اخراج، تکلیف کارفرما به پرداخت حق السعی ایام تعلیق همراه با بازگشت به کار کارگر قرار می گیرد و در این زمینه تشخیص تعلیق و لحاظ داشتن مدت آن به عنوان سابقه کار با مراجع حل اختلاف می‌باشد ضمناً استفاده کارگران مشمول قانون کار از مقرری بیمه بیکاری در چهارچوب قواعد و ضوابطی صورت می گیرد که در قانون بیمه بیکاری و آیین نامه‌ اجرائی مربوط پیش بینی شده است.

77- در یکی از واحدهای کار و امور اجتماعی به علت حجم کار دو یا چند هیأت حل اختلاف تشکیل شده است آیا اعضاء یک هیأت می توانند در هیأت های دیگر به عنوان عضو شرکت داشته باشند؟

نمایندگان کارگران و کارفرمایان که برابر مقررات مربوط به عنوان اعضاء هیأت‌های حل اختلاف انتخاب می شوند با عنایت به اعتبارنامه‌های صادره و به اعتبار عضویت شان در این هیأت ها، حضور و جایگزین شدن آنان در جلسات هیأت های حل اختلاف واحد اداره کل بلا مانع خواهد بود.

76- چنانچه دو نفر از اعضاء هیأت حل اختلاف از عضویت در هیأت استعفاء نمایند آیا هیأت مزبور صلاحیت رسیدگی به پرونده‌های ارجاعی را خواهد داشت؟

طبق ماده 35 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، جلسات هیأت حل اختلاف با حضور حداقل 7 نفر از اعضاء رسمیت خواهد داشت لذا با استعفای یک یا دو نفر از اعضاء هیأت، در صورتی که حد نصاب لازم برای رسمیت یافتن جلسات وجود داشته باشد انجام رسیدگی‌های قانونی و صدور رای بلامانع خواهد بود.

75- آیا طرفین پرونده (کارگر و کارفرما) نیز در صدور رای مراجع حل اختلاف دخالت دارند؟

در مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار، تصمیم گیرندگان و صاحبان آراء جدا و مستقل از طرفین دعوی بوده و بعبارت دیگر طرفین دعوی در رسیدگی و صدور حکم دخالتی ندارند.

74- در صورتی که در هیأت حل اختلاف که جلسه آن با 9 نفر تشکیل شده است تشتت آراء باشد مثلاً از 9 نفر حاضر در جلسه،4 نفر یک نظر داشته باشند و 2 نفر یک نظر و 3 نفر نظر دیگری تکلیف چیست؟

چنانچه پس از رای گیری و شمارش آراء متخذه از افراد حاضر در جلسه، نتیجه با مفاد ماده 35 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف انطباق پیدا نکند باید با تجدید جلسه و مذاکره و تبادل نظر اعضاء و ایجاد هماهنگی نهایتاً منطبق با مراتب ماده 35 مرقوم اصدار رای نمود بدیهی است در صورت عدم حصول نتیجه، پرونده امر در هیأت حل اختلاف همعرض استان و چنانچه استان فاقد چنین هیأتی باشد در یکی از هیأتهای حل اختلاف استانهای همجوار مطرح و حکم لازم صادر خواهد شد.

73- چنانچه با وجود رسمیت جلسات هیأت حل اختلاف اکثریت آراء حاصل نشود تکلیف چیست؟

در قانون کار و آیین نامه های مربوط پیش بینی خاصی برای موردی که هیأت حل اختلاف با وجود رسمیت جلسه جهت صدور رای به اکثریت آراء دست نمی یابد بعمل نیامده است و در اینگونه موارد توصیه به تجدید جلسه رسیدگی و تلاش در جهت اقناع اعضاء هیأت و رساندن آنها به یک تصمیم که مورد پذیرش اکثریت اعضاء باشد توسط مدیر کل کار و یا نماینده وی که ریاست هیأت را عهده دار است مورد تاکید می باشد لیکن در مواردی که علیرغم تلاشها و اتخاذ تمهیدات مختلف منظور فوق حاصل نمی شود هیأت می تواند پرونده را جهت رسیدگی به هیأت حل اختلاف دیگری که احیاناً در سطح استان تشکیل شده و فعال است احاله نماید و در مواردی که در سطح یک استان هیأت حل اختلاف دیگری تشکیل نشده باشد می توان پرونده را به هیأت حل اختلاف مستقر در استان مجاور ارجاع نمود.

72- شخصی بر اساس مقررات قانون کار و به موجب قرارداد کار دایم در یک سازمان دولتی مشغول کار است و اخیراً به بهانه عدم موافقت سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با وی قطع رابطه گردیده است برخورد مراجع حل اختلاف با موضوع به چه نحوی می باشد و تکلیف کارگر چیست؟

عدم موافقت سازمان امور اداری و استخدامی و یا عدم صدور مجوز قانونی برای ادامه کار کارکنانی که بر اساس مقررات قانون کار در آن سازمان بکار اشتغال داشته و یا در اجرای احکام قطعی مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار به کار اعاده گردیده اند اصولاً موثر در ادامه کار کارکنان مزبور نبوده و مادامی که موافقت آنان به قطع رابطه کارگری و کارفرمائی جلب نشده و یا نظر موافق مراجع حل اختلاف فوق‌الاشاره با ارائه دلایل موجه (به تشخیص مراجع یاد شده) کسب نگردیده باشد اشتغال آنان ادامه یافته و سازمان ذیربط مکلف به پرداخت حقوق و مزایای قانونی متعلقه به ‌آنان خواهد بود.

71- در آیین نامه اجرائی قسمتی از تبصره 2 ماده 43 قانون استخدام کشوری پرداخت حق حضور برای کارکنان دولت برای حداکثر 8 جلسه پیش بینی شده است، در حالی که در اکثر واحدهای کار و امور اجتماعی جلسات هیأت حل اختلاف بیش از 8 جلسه در ماه است تکلیف پرداخت حق الزحمه حضور در جلسات برای کارکنان مزبور چیست؟

سابقه پرداخت حق حضور اعضاء هیأت حل اختلاف در سنوات قبل به سال 1343 و تبصره 49 قانون بودجه سال یاد شده بر می گردد. در همین رابطه مرجع تعیین کننده میزان حق حضور اعضاء هیأت حل اختلاف، هیأت وزیران پیش بینی شده و از اولین مصوبه های هیأت وزیران در این باره نیز چنین نتیجه می شود که میزان حق حضور “متناسب با حجم کار و میزان امور محوله” و بدون لزوم رعایت سایر مقررات پرداخت خواهد شد، ضمن آنکه بر اساس سنت مذکور حق حضور اعضاء مراجع حل اختلاف همیشه مستقل و مجزا از حق حضور موضوع آیین نامه اجرایی قسمتی از تبصره 2 ماده 43 قانون استخدام کشوری (چه از نظر مبلغ و چه از نظر سقف پرداخت) در تصویبنامه‌های جداگانه و خاص وزارت کار و امور اجتماعی به تصویب رسیده است. بنابراین تعمیم نصاب حداکثر 8 جلسه در ماه (موضوع ماده 8 آیین نامه اخیرالذکر) در این مورد فاقد وجهه قانونی است و بنابراین پرداخت حق حضور اعضاء هیأت های حل اختلاف به تعداد جلسات متشکله در هر ماه بلامانع بوده و نیازی به اصلاح آئین نامه اجرایی قسمتی از تبصره 2 ماده 43 قانون استخدام کشوری نیز ندارد.

70- ترکیب هیأتهای تشخیص و حل اختلاف چگونه است و انتخاب اعضای این هیأتها با کدام مرجع می باشد؟

هیأت تشخیص دارای یک ترکیب 3 نفره می باشد که یکی از اعضای آن نماینده وزارت کار و امور اجتماعی است که انتخاب آن با مدیرکل کار و امور اجتماعی می‌باشد. عضو دیگر هیأت تشخیص نماینده کارگران است که مرجع انتخاب وی کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان خواهد بود. نفر سوم از اعضای هیأت تشخیص نماینده کارفرمایان یا مدیران صنایع می باشد که ایشان را کانون  انجمن های صنفی کارفرمایان استان تعیین و انتخاب می کند.
هیأت حل اختلاف مرکب از 9 عضو است که 3 نفر آن نماینده کارگران هستند که از طرف کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه انتخاب می شوند. 3 عضو دیگر هیأت حل اختلاف نماینده کارفرمایان می باشند که منتخب مدیران واحدهای منطقه هستند و بالاخره 3 نفر از اعضاء هیأت حل اختلاف نیز نمایندگان دولت بوده که شامل مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها می باشند. غیر از نمایندگان دولت که به اعتبار سمت‌شان و تا زمانی که در پست خود باقی هستند عضو هیأت خواهند بود دیگر اعضاء هیأت که نمایندگان کارگران و کارفرمایان باشند برای مدت دو سال انتخاب می شوند.

69- آیا به پرسنل اداره کار که با هیأت حل اختلاف همکاری دارند مانند منشی های هیأت یا نگهبان اداره کار در ساعات تشکیل جلسات می توان حق حضور پرداخت نمود

در آیین نامه هیأت حل اختلاف پرداخت حق حضور به غیر اعضاء هیأت حل اختلاف پیش بینی نشده و در این زمینه دستورالعمل دیگری نیز وجود ندارد. لذا در صورت لزوم می توان با پرداخت فوق العاده اضافه کار زحمات همکاران دیگر (منشی، نگهبان و…) را جبران نمود.

68- در موضوع رسیدگی به شکایت کارگر و کارفرما مرجع تشخیص ضرورت ارجاع پرونده جهت تحصیل نظر کارشناسی کدام مرجع می باشد؟ و آیا منظور از کارشناسان پیش بینی شده در ماده 27 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، کار شناسان رسمی هستند؟

تشخیص اینکه اتخاذ تصمیم و صدور رای در موضوع شکایت نیاز به تحصیل نظر کارشناسی دارد یا نه با مراجع رسیدگی کننده به ترتیب مذکور در ماده 27 آیین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار می باشد طبیعی است که در این مورد با توجه به اینکه مرجع ارجاع پرونده مراجع قانونی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف هستند کارشناسان پیش بینی شده در ماده 27 مرقوم نیز منظور کارشناسان رسمی خواهند بود. ضمناً تبصره ماده 27 در ارتباط با اصل ماده تنظیم یافته و مربوط به مواردی است که نهایتاً با تصمیم هیأت رسیدگی کننده پرونده به کارشناسی رسمی ارجاع می گردد.

67- آیا هیأت حل اختلاف می تواند نسبت به همه اختلافات کارگری و کارفرمائی بدون اینکه در هیأتهای تشخیص مورد صدور رای قرار گرفته باشد وارد رسیدگی شود؟

صلاحیت هیأتهای حل اختلاف به جز در مواردی که در قانون برای این هیأتها رسیدگی نخستین نیز پیش بینی شده باشد مانند مورد تبصره 3 ماده 49 قانون کار صرفاً رسیدگی به مواردی است که قبلاً در هیأتهای تشخیص مطرح و در مورد آنها حکم مقتضی صادر گردیده است و لذا چنانچه موردی قبلاً در حکم هیأت تشخیص نفیاً و یا اثباتاً مورد توجه قرار نگرفته و در مورد آنها حکم صادر نشده باشد قابل رسیدگی در هیأت حل اختلاف نخواهد بود. ضمناً رسیدگی نخستین نیز در هیأت حل اختلاف منحصراً در مواردی امکان پذیر خواهد بود که مورد در دادخواست خواهان عنوان گردیده باشد.

66- آیا برای شکایت از آرای هیأتهای تشخیص الزاماً باید از فرم دادخواست نمونه استفاده شود؟

با توجه به ماده 3 آیین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، رسیدگی در مراجع حل اختلاف منوط به تسلیم دادخواست می باشد که حتی الامکان بر روی برگهای مخصوص نوشته خواهد شد به این ترتیب در مرحله شکایت طرفین از رای هیأت تشخیص الزاماً نیاز به استفاده از فرم دادخواست نمونه نمی باشد.

65- چنانچه دادگاههای عمومی دادگستری به صلاحیت مراجع غیرقضائی از خود نفی صلاحیت کنند تکلیف چیست؟

بر اساس ماده 28 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب، در مواردی که دادگاه به صلاحیت مراجع غیر قضائی از خود نفی صلاحیت کند پرونده برای حل اختلاف به دیوان عالی کشور ارسال خواهد شد و رای دیوان در خصوص تشخیص صلاحیت با عنایت به ذیل ماده 16 قانون اصلاح پاره ای از قوانین دادگستری مصوب 1365 لازم الاتباع می باشد.

64- رسیدگی به اختلاف در مورد سهامی که کارگران در شرکت دارا می باشند و دعاوی مربوط به سود این سهام به عهده کدام مرجع است؟

اختلاف در مورد سهام و پرداخت سود مربوطه، اختلاف کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار نبوده و کارگران در ارتباط با سهام و مطالبه سود می باید همانند دیگر سهامداران به مراجع دادگستری مراجعه و طرح شکایت نمایند.

63- فردی علاوه بر عضویت و سهامدار بودن در یک شرکت تعاونی به اعتبار شاغل بودن در این شرکت مزد نیز دریافت می دارد آیا مراجع حل اختلاف قانون کار صلاحیت رسیدگی به دعاوی فی مابین را دارند؟

صرفنظر از رابطه عضویت و سهامداری که رسیدگی به اختلافات احتمالی ناشی از این رابطه مسلماً در صلاحیت مراجع حل اختلاف نیست، در صورت وجود رابطه کار تابع بین طرفین یعنی انجام کار معینی توسط عامل انجام کار (کارگر) به دستور گردانندگان و مدیران شرکت در ازاء دریافت مزد و یا حقوق معین و مشخص، با عنایت به تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار، رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار، جدا و علاوه بر رابطه عضویت فی ما بین طرفین قطعی بوده و صلاحیت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار به رسیدگی به اختلافات ناشی از رابطه اخیر بر اساس اصول و مقررات این قانون محرز خواهد بود.

62- مراجع قانونی مقرر در تبصره یک ماده 13 قانون کار کدام مرجع هستند و اجرای رای قطعی مرجع حل اختلاف که به طرفیت پیمانکار صادر شده است چه موقع بر علیه مقاطعه دهنده قابلیت اجرائی پیدا می کند؟

مراجع قانونی پیش بینی شده در تبصره یک ماده 13 قانون کار تا آنجا که به روابط کار و رابطه قراردادی بین کارگر و پیمانکار منجمله تصمیم گیری و صدور رای نسبت به مطالبات و بدهی پیمانکاران به کارگران مربوط می شود مسلماً و مستنداً به ماده 157 قانون مرقوم هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار می‌باشد و ضمناً چنانچه به تشخیص دوایر اجرای احکام دادگستری، اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف به طرفیت و به کارفرمائی پیمانکار قابل اعمال نباشد اجرای رای همانگونه که در قسمت پایانی تبصره یک ماده 13 نیز مقرر است باید علیه مقاطعه دهنده صورت گیرد.

61- رسیدگی به جرایم کارفرمایان که ناشی از خودداری آنان از اجرای به موقع آرای مراجع حل اختلاف باشد با کدام مرجع است؟

رسیدگی به جرایم کارفرمایان در زمینه خودداری از اجرای بموقع آراء قطعی و لازم الاجرای مراجع حل اختلاف قانون کار در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است که این رسیدگی در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد.

60- تصحیح آرای مراجع حل اختلاف در چه صورت امکان پذیر می باشد؟

برابر تبصره 39 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف هرگاه در تنظیم رای اشتباه در محاسبه یا سهو قلم یا اشتباهات بین دیگری مثل از قلم افتادن یا کم و زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوی رخ دهد مرجع صادرکننده حکم می تواند مادام که رای اجرا نشده باشد به درخواست ذینفع آن را تصحیح نماید. ضمناً تمام موازین و ترتیبات مقرر برای صدور و ابلاغ رای باید در مورد رای اصلاحی نیز رعات گردد و رای اصلاحی ضمیمه غیر قابل تفکیک رای اصلی محسوب می شود.

59- رای قطعی مرجع حل اختلاف قانون کار که متضمن ابقاء بکار کارگر می باشد به دلیل امتناع کارفرما از اجرای آن به دایره اجرای احکام دادگستری فرستاد شده است آیا کارگر ذینفع می تواند در مورد حق السعی ایام تعلیق به اداره کار تسلیم شکایت نماید؟

چنانچه رای قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار متضمن بازگشت بکار کارگر بوده و حکم به دلیل امتناع کارفرما از اجرای رای بنابه درخواست کارگر شاکی به دایره اجرای احکام دادگستری رفته باشد. در صورت طرح شکایت ذینفع برای حق السعی ایام تعلیق، رسیدگی و صدور رای مراجع حل اختلاف در این زمینه مخالفتی با قانون پیدا نمی‌کند.

58- اگر کارفرما از اجرای رای قطعی مراجع حل اختلاف خودداری و یا در اجرای آن تأخیر ورزد تکلیف چیست؟

بر اساس ماده 180 قانون کار، کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجراء بموقع آراء قطعی و لازم الاجرای مراجع حل اختلاف خودداری نمایند علاوه بر اجرای آراء مذکور با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از 20 تا 200 برابر حداقل مزد قانونی روزانه محکوم خواهد شد.

57- چنانچه در رای قطعی مراجع حل اختلاف کارفرما مکلف به اعاده کارگر به کارگر دیده باشد آیا کارفرما می تواند اجرای حکم را موکول به شرایطی و بطور مثال اشتغال کارگر در شغلی بجز شغلی که قبل از اخراج در آن شاغل بوده بنماید؟

پس از صدور حکم قطعی مراجع حل اختلاف مبنی بر اعاده بکار کارگر، کارفرمای مربوط مستند به ماده 180 قانون کار بدون هیچگونه تغییری در شرایط قبلی کار کارگر و بدون هیچ شرطی مکلف به اجرای بموقع رای صادره بوده و امتناع از ارجاع بکار و پرداخت حق السعی کارگر به منزله تعلیق غیرقانونی قرارداد کار خواهد بود. بدیهی است در این حالت، با عنایت به ماده 29 قانون کار، کارفرما مکلف به پرداخت خسارت ناشی از تعلیق (پرداخت کلیه حق السعی مربوط به مدت مزبور) به کارگر بوده و در صورت استنکاف، هیأت حل اختلاف مستند به ماده مزبور مجاز به اصدار رای در این باره خواهد بود.

56- چنانچه به دلایلی رسیدگی به شکایت کارگر اخراجی در مراجع حل اختلاف طولانی شود و هیأت حل اختلاف در نهایت اخراج را موجه تشخیص نداده و حکم اعاده بکار صادر نماید آیا می تواند کارفرما را تنها مکلف به پرداخت قسمتی از حق السعی معوقه کارگر بنماید؟

بر اساس ماده 165 قانون کار در صورتیکه هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد موظف است ضمن صدور حکم بازگشت بکار حق السعی کارگر اخراجی را هم از تاریخ اخراج تعیین نماید مگر آنکه در مورد مبلغی کمتر از حق السعی استحقاقی یا عدم دریافت حق السعی بین کارگر و کارفرما توافق حاصل شده باشد.

55- از آنجا که بر اساس ماده 165 قانون کار، در موارد عدم احراز موجه بودن دلایل اخراج و صدور حکم اعاده بکار کارگر، کارگر می تواند اعلام عدم تمایل به بازگشت بکار و دریافت حق سنوات به میزان هر سال سابقه کار 45 روز مزد نماید تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟

چنانچه رای هیأت حل اختلاف مبنی بر غیرموجه بودن اخراج و بازگشت کارگر بکار باشد لازم است اختیار کارگر به قبول بازگشت به کار و دریافت حق السعی یا دریافت حق سنوات خدمت به میزان سالی 45 روز آخرین مزد، موضوع تبصره ماده 165 قانون کار با ذکر مبلغ در متن رای درج گردد. در صورت عدم تمایل کارگر جهت بازگشت بکار، وی باید بلافاصله بعد از ابلاغ رای، مراتب را کتباً به کارفرما اعلام و رونوشت آن را نیز به واحد کار و امور اجتماعی محل تسلیم نماید.

55- آیا مراجع حل اختلاف مجاز هستند راساً نسبت به صدور رای تصحیحی اقدام نمایند؟

همانگونه که در تبصره ماده 39 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف پیش بینی شده است مادام که رای اجرا نشده باشد مرجع صادرکننده می تواند به ترتیب مقرر در تبصره بدون ورود به ماهیت حکم رای تصحیحی صادر نماید. ضمناً با توجه به ماده 43 آیین نامه با این مضمون “سایر مواردی که در این آیین نامه پیش بینی نگردیده است مطابق مقررات قانون آیین دادرسی مدنی خواهد بود” که در این زمینه مستفاد از ماده 309 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب هر گاه در تنظیم و نوشتن رای سهو قلم و یا اشتباه در محاسبه صورت گرفته باشد مراجع حل اختلاف می توانند با رعایت ترتیب یاد شده راساً یا به درخواست ذینفع رای تصحیحی صادر نماید.

53- علیرغم اینکه کارفرما به کارگر کمتر از حداقل مزد قانونی پرداخت می نموده اما این موضوع در رای هیأت تشخیص مورد توجه و صدور رای قرار نگرفته است و معترض به رای مزبور نیز کارفرما می باشد آیا هیأت حل اختلاف بدون توجه به عدم اعتراض کارگر به رای هیأت تشخیص باید مابه التفاوت حداقل مزد را برای کارگر اصدار رای نماید؟

هر چند اصولاً در مواردی که پرونده ای در اثر اعتراض یکی از طرفین به رای صادره از هیأت تشخیص به هیأت حل اختلاف ارجاع و مطرح رسیدگی است هیأت صرفاً می باید در چهارچوب اعتراض معترض باقیمانده و مجاز به اصلاح و یا نقض رای به ضرر معترض و به نفع طرف دیگر نمی باشد لیکن این محدودیت تا جائی است که مقررات آمره قانونی در رای مورد اعتراض مصون از تعرض مانده باشد و در مواردی که هیأت حل اختلاف با موارد نقض صریح مقررات آمره قانونی در رای معترض عنه مواجه می شود بطور قطع مکلف خواهد بود رای مزبور را، هر چند در آن قسمت مصون از اعتراض مانده باشد، تا حداقل های قانونی اصلاح نماید.

52- کارفرما رای قعطی هیأت حل اختلاف در مورد ابقاء بکار کارگر را اجرا نموده ولی پس از مدتی مجدداً وی را اخراج نموده است موضع مراجع حل اختلاف در زمینه شکایت مجدد شاکی چه می تواند باشد؟

رای قطعی مراجع حل اختلاف لازم الاجرا بوده و لذا چنانچه حکم بر اعاده بکار کارگر اخراجی صادر گردیده باشد کارفرما مکلف خواهد بود کارگر را با شرایط سابق به کار اعاده نماید بدیهی است چنانچه پس از اجرای رای و ابقاء بکار کارگر، کارفرما مجدداً اقدام به اخراج وی نماید موضوع اخراج به عنوان یک مورد جدید قابل رسیدگی در مراجع حل اختلاف خواهد بود که در این حالت چنانچه دلایل کارفرما در مورد اخراج مورد تایید مرجع رسیدگی کننده قرار نگیرد مرجع می تواند حکم بر اعاده بکار مجدد صادر نماید در غیر اینصورت و موجه شناختن اخراج رأی بر فسخ رابطه و پرداخت حق سنوات صادر خواهد کرد. ضمناً چنانچه احراز گردیده باشد که پس از صدور رای بازگشت بکار، کارگر شخصاً از مراجعه به کارگاه استنکاف نموده است عدم مراجعه وی به واحد مربوط چنانچه در این زمینه پرونده ای در اداره کار تشکیل شده باشد می تواند در مراجع حل اختلاف از موارد قصور و یا حتی ترک کار تلقی و بر این مبنا اصدار رای گردد.

51- آیا مرد می تواند از ادامه اشتغال همسرش با این استدلال که شغل زن منافی مصالح خانوادگی اوست جلوگیری نماید؟ در این زمینه موضوع اختلاف بین زن و شوهر در کدام مرجع باید مورد رسیدگی قرار گیرد؟

هر چند مستند به ماده 1117 قانون مدنی “شوهر می تواند زن خود را از حرفه و صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود یا زن باشد منع کند” لیکن تشخیص “منافات” حرفه و صنعت با “مصالح خانوادگی و حیثیات” مستند به ماده 15 قانون حمایت خانواده که می گوید “شوهر می تواند با تایید دادگاه زن خود را از اشتغال به هر شغلی که منافی مصالح خانوادگی و یا حیثیت خود یا زن باشد منع نماید” و ماده 14 آیین نامه اجرایی قانون یاد شده که بیان می دارد؛ کارفرما اعم از حقوقی یا حقیقی هنگامی می‌تواند به استناد ماده 15 قانون حمایت خانواده به خدمت زن شوهردار که در استخدام اوست خاتمه دهد که دادگاه قبلاً “به درخواست شوهر مبنی بر اینکه شغل زن منافی مصالح و حیثیات خانوادگی اوست رسیدگی کرده و نظر موافق داده باشد”، صرفاً با دادگاه بوده و لذا ایشان می باید دلایل خود را به دادگاه ارائه و منتظر صدور حکم دادگاه باشد. ضمناًَ در هیچ یک از مقررات و قوانین لزوم کسب اجازه از شوهر برای استخدام زن پیش بینی نشده است.

50- درباره استقلال مراجع حل اختلاف و ایفای نقش نظارتی وزارت کار در کار رسیدگی و صدور رای مراجع مزبور؟

مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در چهارچوب وظایف و اختیارات قانونی خود استقلال رای داشته و بر اساس دلایل ابرازی و مدارک و مستندات ارائه شده طرفین اتخاذ تصمیم و اصدار رای می نمایند و سیاست وزارت کار و اموراجتماعی همواره عدم مداخله در کار مراجع رسیدگی کننده و در صورت ضرور هدایت مراجع مذکور در جهت اجرای صحیح و دقیق قوانین کار و مقررات تبعی و رعایت انجام مراحل رسیدگی قانونی بوده است.

49- آیا برای واحدهای ستادی و اجرایی وزارت کار در تصمیم گیریهای مراجع حل‌اختلاف قانون کار نقشی پیش بینی شده است؟ و آیا دخالت این واحدها در تصمیم و صدور رای مراجع فوق قانونی است؟ در مورد کمیته های انضباطی کار چطور؟

از ویژگی های هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قانون کار در رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمائی ملحوظ داشتن اصل سه جانبه گرایی در ترکیب اعضاء تشکیل دهنده مراجع قانونی مذکور است و به این لحاظ نمایندگان کارگران و کارفرمایان و دولت بطور برابر در هیأتهای مزبور نماینده دارند و از نقطه نظر شرکت در تصمیم‌گیری و صدور رای نیز برای نماینده وزارت کار قانوناً فقط یک رای اختصاص یافته است. ذکر این نکته نیز ضروری بنظر می رسد که مسئولان اداری منجمله مدیرکل کار در رسیدگی ها و اصدار آراء دخالتی ندارند و اصولاً هیچ محمل قانونی برای دخالت وزارت کار، ادارات کل ستادی و اجرایی، مدیران کل، کارکنان و مسئولان اداری در تصمیم گیری و صدور رای مراجع حل اختلاف وجود ندارد. در ترکیب کمیته های انضباط کار هم که در واحدهای کارگری به موجب مقررات تشکیل و انجام وظیفه می‌کنند نمایندگان تشکل های کارگری و نیز نماینده مدیریت و سرپرستان عضویت داشته و مستقل از وزارت کار در چارچوب مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباط کار موضوع تبصره 2 ماده 27 قانون کار اتخاذ تصمیم و صدور رای می کنند.

48- کارگری با تسلیم دادخواست به اداره کار محل تشکیل پرونده داده است کارفرما در جلسات مراجع حل اختلاف قانون کار مدعی می شود که طرفین در ارتباط با موضوع شکایت کارگر در مراجع قضائی نیز دعوی کیفر دارند. حدود تأثیر این ادعا در تصمیم‌گیری مرجع رسیدگی کننده اداره کار چه اندازه است؟

بر اساس ماده 30 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، چنانچه بین طرفین دعوی، همزمان دعوی کیفری مرتبطی با دعوی مطرح در مراجع حل اختلاف در سایر مراجع قضائی مورد رسیدگی باشد که نتیجه آن به تشخیص هیأت موثر در رای مرجع حل اختلاف باشد، صدور رای موکول به تعیین تکلیف دعوی کیفری در مراجع مذکور خواهد بود.

47- کارگری به اتهام حیف و میل اموال شرکت اخراج شده است در جلسات رسیدگی کارفرما عنوان داشته است که در این زمینه پرونده یی در مراجع قضائی دادگستری مطرح و تحت رسیدگی است آیا مراجع حل اختلاف مکلفند تا روشن شدن نتیجه رسیدگی به پرونده در دادگستری، پرونده را در دست اقدام نگاه دارند؟

گر چه در اتهامات کیفری، اشخاص مادام که از سوی مراجع قضایی محکوم نگردیده باشند مبری شناخته می شوند ولی این امر نافی صلاحیت و اختیارات مراجع حل‌اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در زمینه رسیدگی به دلایل عنوان شده از سوی کارفرما نبوده و مراجع مذکور می توانند با توجه به صلاحیت خود و با بررسی های لازم و در نظر گرفتن همه جوانب امر در این خصوص اتخاذ تصمیم نمایند.

46- کارگری تحت اتهام و شکایت وارده از سوی کارفرما بازداشت و توقیف می‌شود. ری مرجع قضایی مبتنی بر برائت کارگر می باشد. این شخص به دلیل امتناع کارفرما از ابقاء بکار وی به اداره کار شکایت برده است کارفرما در جلسات رسیدگی مدعی می شود که کارگر می بایست بعد از قطع رابطه با او و در طی دوران بازداشت و به موقع نزد اداره کار تسلیم دادخواست می نمود آیا ادعای کارفرما متکی به دلایل قانونی است؟

حکم ماده 18 قانون کار ناظر به موردی است که کارگر به موجب شکایت کارفرما توقیف و جریان رسیدگی در مراجع قضائی به محکومیت وی منتهی نشود که با تحقق این مراتب یعنی توقیف به سبب شکایت کارفرما و برائت وی از اتهام منتسبه تکلیف کارفرما به ابقاء کارگر با حفظ سوابق کار و پرداخت مزد و مزایای ایام بازداشت کارگر خواهد بود و در این زمینه اساساً قبل از تصمیم و رای قطعی مرجع قضائی و روشن شدن تکلیف نهایی پرونده، رابطه کارگری و کارفرمائی فی‌مابین خاتمه یافته استنباط نمی‌شود تا الزام کارگر را به شکایت در مراجع حل اختلاف فراهم کند به این ترتیب عدم شکایت کارگر در مراجع حل اختلاف در ایامی که وی در بازداشت و توقیف بسر می برد و بعداً به حکم دادگاه از اتهام وارده برائت حاصل می کند باعث اسقاط حق او برای بازگشت بکار و حق السعی ایام توقیف نخواهد شد.

45- کارگری در ارتباط با اختلاف خود با کارفرما در اداره کار محل تشکیل پرونده داده است کارفرما در جلسات رسیدگی اعلام می دارد که از کارگر در مراجع قضائی شکایت کرده و خواستار متوقف شدن رسیدگی در مراجع حل اختلاف تا روشن شدن پرونده در دادگاه دادگستری می گردد. آیا مراجع حل اختلاف تکلیف به توقف رسیـدگی پیدا می‌کنند؟

مطرح بودن شکایت کارفرما علیه کارگر در مراجع دادگستری به هیچ وجه نافی صلاحیت و حق مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در رسیدگی به اختلاف حادث بین کارگر و کارفرما، هر چند که دو پرونده تحت رسیدگی به لحاظ موضوع مرتبط با یکدیگر باشند، نبوده و صدور قرار اناطه از سوی مراجع حل اختلاف فوق الاشاره صرفاً منوط به تشخیص و نظر مرجع رسیدگی کننده خواهد بود.

44- کارگری به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟

چنانچه کارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقیب مقامات انتظامی و قضایی قرار گرفته و بازداشت و محکوم شده باشد، مطابق با ضوابط مواد 17 و 18 قانون کار عمل خواهد شد لیکن چنانچه مساله اخذ رشوه در مراجع انتظامی و قضایی مطرح نگردیده و کارگر توقیف نشده باشد، کارفرما می تواند برابر ضوابط ماده 27 قانون کار و تبصره یک آن با کارگر رفتار نماید.

43- چنانچه کارفرما مدعی وارد شدن خسارت به کارگاه (ابزار کار، مواد مصرفی و غیره) از سوی کارگر باشد آیا می تواند از مراجع حل اختلاف اجبار کارگر را به جبران خسارت طلب نماید و در این صورت آیا مراجع حل اختلاف صلاحیت رسیدگی خواهند داشت؟

در خصوص رسیدگی و صدور رای راجع به ضرر و زیان وارده از سوی کارگر به کارفرما، قانون کار ساکت است و بنظر می رسد که تشخیص میزان تقصیر کارگر و همچنین احراز وجود و یا عدم وجود سوء نیت کارگر در این مورد و احیاناً صدور رای بابت جبران زیان وارده به کارفرما بر عهده و صلاحیت مراجع قضایی باشد.

42-چنانچه واحد کار و امور اجتماعی و یا مقامات وزارت کار و یا دستگاههای دیگر رای قطعی صادره از مراجع حل اختلاف را مغایر قانون و خلاف تشخیص دهند آیا می‌توانند در زمینه تجدید نظر در رای اقدام نمایند؟

آراء قطعی مراجع حل اختلاف صرفنظر از صحت و سقم آنها به هر حال قابل تجدیدنظر در مراجع حل اختلاف و یا واحد کار و امور اجتماعی و یا سایر سازمانها و دستگاهها و حتی دادگاهها نبوده و تنها دیوان عدالت اداری قانوناً مجاز به رسیدگی مجدد و احیاناً نقض آنها می باشد.

41- آیا مأموران دولت بطور کلی و به خصوص مدیران واحدهای دولتی می توانند از اجرای رای قطعی مراجع حل اختلاف خودداری نمایند؟

بر اساس ماده 56 قانون مجازات اسلامی “هر یک از مستخدمین و ماموران دولتی در هر مرتبه و مقامی که باشند هر گاه برای جلوگیری از اجرای اوامر کتبی یا اجرای قوانین مملکتی یا اجرای احکام و اوامر دادگاهها و دادسراها یا هر گونه امری که از مقامات قانونی صادر شده باشد بر خلاف قانون، قدرت رسمی خود را اعمال کند از خدمت دولت منفصل خواهد شد.”

40- آیا وزارت کار و امور اجتماعی می تواند توقف عملیات اجرایی حکم صادره از مراجع حل اختلاف را از دایره اجرا تقاضا نماید؟

مستند به ماده 24 قانون اجرای احکام مدنی، تعطیل یا توقیف و یا قطع اجرای حکم تنها به موجب قرار دادگاهی که دستور اجرای حکم را داده و یا دادگاهی که صلاحیت صدور دستور تأخیر اجرای حکم را دارد و یا با ابراز رسید محکوم له دایر به وصول محکوم به یا رضایت کتبی وی امکان پذیر بوده و برای وزارت کار و امور اجتماعی چنین صلاحیتی پیش بینی نشده است.

39- چنانچه مشخص شود وزارتخانه ها و موسسات دولتی بر خلاف واقع و علیرغم داشتن اعتبار لازم به بهانه و توسل به نحوه پرداخت محکوم به دولت از اجرای رای قطعی مراجع حل اختلاف استنکاف نموده اند تکلیف چیست؟

طبق قانون نحوه پرداخت محکوم به دولت و عدم تامین و توقیف اموال دولتی چنانچه ثابت شود وزارتخانه ها و موسسات مشمول این قانون با وجود تامین اعتبار از پرداخت محکوم به استنکاف نموده اند مسئول یا مسئولین مستنکف توسط محاکم صالحه به یکسال انفصال از خدمات دولتی محکوم خواهند شد و چنانچه متخلف بوسیله استنکاف سبب وارد شدن خسارت بر محکوم له شده باشند ضامن خسارت وارده می‌باشد.

38- یکی از موسسات دولتی علیرغم اینکه درآمد و مخارج آن در بودجه کل کشور منظور نشده است از پرداخت مبلغ رای قطعی مرجع حل اختلاف خودداری و به قانون نحوه پرداخت محکوم به دولت استناد می کند آیا عمل شرکت قانونی است؟

موضوع قانون نحوه پرداخت محکوم به دولت و عدم تامین اموال دولتی مصوب 15/8/65 مربوط به وزارتخانه ها و موسسات دولتی است که درآمد و مخارج آنها در بودجه کل کشور منظور می گردد. بنابراین اجرای آراء قطعی صادره از مراجع حل اختلاف در مواقعی که کارفرما، مؤسسه یا شرکت دولتی بوده لیکن درآمد و مخارج‌ آنها در بودجه کل کشور منظور نمی گردد مشمول قانون مرقوم نمی باشد.

37- آیا مراجع اداری و یا قضائی صلاحیت اظهارنظر در خصوص موجه بودن و غیرموجه بودن اخراج را دارا می باشند؟

به موجب مواد 157 و 165 قانون کار جمهوری اسلامی ایران اظهارنظر در خصوص موجه یا غیرموجه بودن اخراج کارگران صرفاً در صلاحیت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم این قانون می باشد.

36- آیا مسئولین و مقامات وزارت کار و امور اجتماعی که سمت عضویت در مراجع حل اختلاف را ندارند می توانند در خصوص نحوه رسیدگی و صدور رای دخالت نمایند؟

احراز رابطه کارگری و کارفرمائی و تشخیص شمول یا عدم شمول مقررات قانون کار نسبت به افراد با توجه به قوانین و مقررات جاری در صلاحیت هیأت های تشخیص و حل اختلاف بوده و مقامات و مسئولین اداری وزارت کار و امور اجتماعی قانوناً مجاز به دخالت در صدور رای و نحوه رسیدگی در مراجع مذکور نمی باشند و اشخاصی که نسبت به آراء قطعی صادره از مراجع حل اختلاف اعتراض داشته باشند می توانند به استناد بند 2 ماده 11 قانون دیوان عدالت اداری با تقدیم دادخواست به دیوان مذکور تقاضای رسیدگی نمایند.

35- بعضاً ملاحظه می شود از وزارت کار و امور اجتماعی و یا ادارات کل ستادی و اجرایی این وزارتخانه در زمینه نحوه رسیدگی و صدور آرای مراجع حل اختلاف شکایت بعمل می آید آیا مگر دستگاههای مزبور در اتخاذ تصمیم و اصدار رای مراجع حل‌اختلاف دخالت دارند؟

مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار به عنوان مراجع اختصاصی رسیدگی به اختلاف کارگری و کارفرمائی مستقل از وزارت کار و ادارات کل کار اجرائی و ستادی عمل می کنند و این وزارتخانه در هر یک از هیأتهای تشخیص و حل اختلاف که ترکیب آنها به ترتیب 3 نفره و 9 نفره می باشد تنها یک نماینده داشته و این نماینده در کنار و بطور مساوی با دیگر نمایندگان قانوناً حق دادن یک رای را دارد و در این رابطه برای رای نماینده وزارت کار در مقایسه با رای سایر اعضاء امتیازی نیز در نظر گرفته نشده است.

34- در صورت امتناع کارفرما از اجرای رای قطعی مراجع حل اختلاف آیا برای واحد کار و امور اجتماعی تکلیف قانونی برای پی گیری اجرای رای وجود دارد یا کارگر ذینفع باید مستقیماً درخواست اجرای حکم را از دایره اجرای احکام دادگستری بخواهد؟

هر چند رویه و عملکرد ادارات کار اجرائی بعد از صدور رای قطعی مبتنی بر پذیرش درخواست محکوم له احکام قطعی در زمینه اجرای حکم و انجام مکاتبات اداری برای ارسال سوابق به دوایر اجرای احکام دادگستری می باشد اما از آنجا که در قانون کار و آیین نامه طرز اجرای آراء قطعی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در این زمینه برای ادارات کار تکلیفی پیش بینی نگردیده است لذا می توان در صورت مراجعه افراد ذینفع ضمن تفهیم مقررات آنان را جهت ارائه درخواست اجرای رای و تسلیم مدارک به اجرای دادگستری راهنمائی نمود. ضمناً برابر ماده 38 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، در صورت استعلام مراجع قضائی، اعلام قطعیت آراء هیأتهای تشخیص و حل اختلاف از سوی واحد کار و امور اجتماعی منوط به ابلاغ و قطعی شدن آراء مذکور است.

33- آیا هیأتهای تشخیص و حل اختلاف ملزم به دعوت از کارگر و کارفرما برای حضور در جلسات رسیدگی هستند؟

به استناد ماده یازده آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی هیأت تشخیص برای یک نوبت الزامی است عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نخواهد بود ضمناً برابر تبصره ماده فوق الاشاره حضور نماینده هر یک از طرفین دعوی که کتباً معرفی شده باشد در حکم حضور خود کارگر و کارفرما خواهد بود.
از طرفی در اجرای ماده 162 قانون کار، هیأتهای حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی کتباً دعوت می کنند. عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیأت حل اختلاف نیست مگر آنکه هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد در اینصورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می نماید. ضمن اینکه مطابق ماده 163 قانون کار هیأتهای حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسئولین و کارشناسان، انجمن ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع استماع نمایند.

32- در واحدهائی که تشکل کارگری دارند آیا کارفرما قبل از اخراج کارگر باید نظر شورای اسلامی کار کارگاه و یا دیگر تشکل های کارگری را استعلام نماید؟

حسب ماده 27 قانون کار و ماده 17 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 این قانون و نیز به استناد رای وحدت رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، در مواردی که اخراج کارگر به استناد ماده 27 قانون کار صورت گرفته باشد، در کارگاهی که دارای شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران باشد کارفرما مکلف است مدارکی را دال بر استعلام نظر، تشکل کارگری موجود در کارگاه و نظریه تشکل مذکور، در صورت اعلام نظر، به مرجع رسیدگی کننده ارائه نماید. در غیر اینصورت استناد کارفرما به ماده فوق معتبر نخواهد بود.

31- پس از برگزاری انتخابات و تعیین نمایندگان کارفرمایان جهت عضویت در هیأت حل اختلاف و صدور اعتبارنامه برای افراد منتخب، هیأت حل اختلاف با کامل شدن اعضاء، مرکب از نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت تشکیل و در چندین جلسه به تعدادی از پرونده‌ها رسیدگی و صدور رای می نماید پس از چندی انتخاب نمایندگان کارفرمایان باطل اعلام می شود تکلیف پرونده‌های رسیدگی شده که منجر به صدور رای قطعی شده اند چیست؟ تکلیف پرونده‌های در دست اقدام چطور؟

چنانچه انتخاب نمایندگان کارفرمایان در هیأ‌تهای حل اختلاف وفق مقررات پیش‌بینی شده در آیین نامه مربوط انجام و افراد منتخب در اجرای ماده 11 آیین نامه، اعتبارنامه خود را جهت عضویت و حضور در جلسات هیأتهای حل اختلاف دریافت کرده باشند پرونده هایی که تا تاریخ ابطال انتخابات نهایی شده و رای قطعی در مورد آنها صادر شده باشد از جریان رسیدگی خارج و احکام صادره معتبر و دارای نفوذ قانونی خواهد بود. ضمناً تا برگزاری انتخابات مجدد و صدور اعتبارنامه برای افراد منتخب به منظور جلوگیری از اطاله رسیدگی می توان   پرونده های در دست اقدام را جهت طرح در هیأت حل اختلاف به ادارات کار حوزه فعالیت استان ارسال و ارجاع نمود و این اقدام در انطباق با ماده یک آیین نامه چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیأت حل اختلاف بوده و تا تشکیل هیأت حل اختلاف در محل اداره کل کار راه حل مناسبی بنظر می رسد.

30- آیا نمایندگان کارگران و کارفرمایان که به عنوان اعضا هیأت حل اختلاف در جلسات هیأت شرکت می کنند مجاز به حضور و مشارکت در رسیدگی و صدور رای در هیاتهای حل اختلاف دیگر اداره کل با همان اعتبارنامه واحد هستند؟

از آنجا که پس از طی مراحل تشریفات مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای حل اختلاف و برگزیده شدن افراد، صدور اعتبارنامه‌های منتخبان از سوی وزارت کار یا واحدهای استانی به  اعتبار عضویت‌شان برای هیأتهای حل اختلاف اداره کل صادر می‌گردد نه برای هیأت حل اختلاف خاص (مثلاً هیأت حل اختلاف شماره یک یا دو) و نگاه به اعتبارنامه‌های صادره نیز مؤید این مراتب است لذا حضور و جایگزین شدن نمایندگان کارگران و کارفرمایان در جلسات هیأتهای حل اختلاف اداره کل مخالفتی با مقررات آیین نامه‌ای پیدا نمی کند.

29- کارگری به عنوان نماینده کارگران از طرف کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان جهت عضویت در مراجع حل اختلاف انتخاب شده است حال اگر کارفرما مخالف حضور وی در جلسات این مراجع که در ساعات اداری تشکیل می شود باشد تکلیف چیست؟

برابر ماده 42 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، در صورتی که جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در ساعات اداری تشکیل گردد کارفرمایان و نیز مراجع اداری ذیربط مکلفند با مأموریت نمایندگان در جلسات مراجعی که عضو آن باشند موافقت نمایند و واحد کار و امور اجتماعی موضوع مذکور را پی گیری  می نماید. اینکه واحدی به دلیل نیازی که به وجود نماینده کارگران پیدا می کند مخالف حضور وی در جلسات هیأت تشخیص باشد موضوعی است که می‌بایست قبلاً و پیش از معرفی و انتخاب شدن و صدور اعتبارنامه، با کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان و اداره کل کار مربوط هماهنگی لازم بعمل آید. بدیهی است کسر حقوق نماینده کارگر به دلیل حضور وی در جلسات هیأت تشخیص و حل اختلاف با ماده 42 از آیین نامه گفته شده بالا مخالفت دارد.

28- آیا رؤسای دادگستری و فرمانداران برای حضور در جلسات هیأتهای حل اختلاف نیاز به اعتبارنامه دارند؟

رئیس دادگستری و فرماندار محل مستنداً به ماده 160 قانون کار و ماده 14 آیین‌نامه مربوط به انتخاب اعضاء هیأت حل اختلاف صرفاً به اعتبار سمت و نمایندگی از سوی واحدهای متبوع خود، عضو هیأت حل اختلاف می شوند و تا زمانی که سمت‌های فوق را دارا می باشند خود به خود عضویت آنها در هیأت حل اختلاف ادامه پیدا کرده و نیازی به صدور اعتبارنامه از سوی وزارت کار برای آنان نمی باشد.

27- یکی از نمایندگان کارگران از عضویت در هیأت حل اختلاف استعفاء داده است ترتیب جایگزین کردن نماینده مستعفی به چه نحو می باشد؟

ماده 12 آیین نامه مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای حل اختلاف مصوب 7/2/1370 وزیر کار و امور اجتماعی یکی از موارد از دست دادن عضویت در هیأت را استعفاء دانسته و براساس قسمت پایانی همین ماده وزارت کار و امور اجتماعی حسب مورد نماینده جدید را بر اساس این آیین نامه انتخاب و جایگزین می نماید که در این رابطه تشریفات مربوط به انتخاب نمایندگان کارگران در هیأتهای حل اختلاف موضوع مواد 1 الی 4 آیین نامه را تشکیل می دهد به این ترتیب جایگزین شدن فرد دیگری به جای نماینده مستعفی با رعایت ضوابط یاد شده صورت می گیرد.

26- طبق تبصره 3 ماده 12 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار طرفین می توانند در صورت تمایل با درخواست کتبی و هزینه شخصی از اوراق پرونده رونوشت اخذ نمایند. با توجه به این تبصره آیا طرفین مجاز به اخذ رونوشت از مدارک محرمانه مضبوط در پرونده نیز خواهند بود؟

تبصره 3 ماده 12 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار حقی را برای طرفین جهت اخذ رونوشت از مکاتبات محرمانه مضبوط در پرونده منجمله گزارشهای مأمور تحقیق و بازرسان کار ایجاد نمی نماید.

25- برابر قسمت پایانی ماده 122 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، مأمور تحقیق باید از کارکنان رسمی یا پیمانی واحد کار و امور اجتماعی که دارای اطلاعات کافی در زمینه کار، قانون کار و سایر مقررات مرتبط باشد معیین گردد با توجه به مراتب فوق چنانچه اداره کار با کمبود پرسنل رسمی و یا پیمانی مواجه باشد تکلیف چیست؟

ضرورت رسمی یا پیمانی بودن مأمور تحقیق به دلیل لزوم ثبات کاری و اشراف آنان به مقررات قانون کار در ماده 22 از آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف پیش بینی و لحاظ گردیده است لذا ضمن تأکید بر اجرای آن چنانچه واحد کار و امور اجتماعی با کمبود پرسنل رسمی یا پیمانی مواجه باشد استفاده از نیروی انسانی خارج از دو نوع استخدام فوق تا حصول بکارگیری نیروی انسانی مورد نیاز به صورت رسمی یا پیمانی خالی از اشکالی خواهد بود.

24- آیا مراجع حل اختلاف در زمینه صدور پروانه کار برای اتباع بیگانه مسئولیتی دارند و آیا این مراجع صلاحیت رسیدگی به اختلاف بین تبعه خارجی فاقد پروانه کار و کارفرما را دارا می باشند؟

امور مربوط به صدور پروانه کار در چهارچوب قانون کار و مقررات مربوط در صلاحیت و از وظایف اداره کل اشتغال اتباع بیگانه و نیز واحدهای کار و امور اجتماعی در محدوده اختیارات محوله می باشد و در این زمینه برای مراجع حل اختلاف قانوناً تکلیفی پیش بینی نشده است. ضمناً با توجه به ممنوعیت‌های قانونی اشتغال اتباع بیگانه فاقد پروانه کار و مالاً بطلان قراردادهای مربوط، ورود به رسیدگی و صدور رای مراجع حل اختلاف در زمینه بازگشت بکار تبعه بیگانه مورد پیدا نکرده و محمل قانونی نخواهد داشت.

23- آیا مراجع حل اختلاف مقرر در قانون کار صلاحیت رسیدگی به شکایات کارگران خارجی فاقد پروانه اشتغال معتبر را دارا می باشند در صورتی که فاقد صلاحیت هستند تکلیف این اشخاص چیست؟

با توجه به ماده 9 قانون کار بویژه بند“ج” ماده مذکور، نداشتن پروانه کار معتبر با عنایت به ماده 120 قانون مرقوم به منزله ممنوعیت تبعه بیگانه از انعقاد قرار داد کار بوده و قراردادهایی که بدون رعایت این شرط منعقد شده باشد، قرارداد کار موضوع قانون کار نخواهد بود بدیهی است در اینصورت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون مذکور نیز صلاحیت رسیدگی و حل و فصل اختلافات ناشیه را نخواهند داشت. یادآوری می نماید اینگونه اشخاص در صورت انجام کار می توانند به دادگاههای حقوقی دادگستری مراجعه و بر اساس مبحث اجاره اشخاص در قانون مدنی طرح دادخواست‌ نمایند.

22- شخصی علیه یکی از شرکتهای مقیم خارج از کشور مبادرت به تسلیم دادخواست نموده است چنانچه کارگاه محل کار شاکی در خارج از ایران واقع شده باشد آیا مراجع حل اختلاف صرفاً به این دلیل که شاکی ایرانی است می توانند وارد رسیدگی شوند؟

چنانچه یکی از اتباع ایرانی در شرکتی که محل استقرار و فعالیت آن در کشور خارج است بکار اشتغال داشته باشد و در زمینه اخراج و مطالبات در ادارات کار ایران اقامه دعوی نماید رسیدگی به شکایت نامبرده از حیطه وظایف و اختیارات و صلاحیت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون کار خارج بوده و دادخواست مشارالیه باید طبق مقررات در مراجع ذیربط کشور محل استقرار و فعالیت کارگاه بررسی و اتخاذ تصمیم گردد.

21- آیا در قانون کار و آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون مرقوم مقرراتی راجع به “واخواهی” پیش بینی شده است؟

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران و آیین نامه‌های مربوط در رابطه با “واخواهی” مقرراتی پیش بینی نشده و احکام هیأتهای تشخیص عموماً مستند به ماده 159 قانون مرقوم در صورتی که پس از ابلاغ به طرفین ظرف مهلت تعیین شده مورد اعتراض کتبی آنها قرار بگیرند بدون واخواهی مستقیماً قابل تجدید نظر (پژوهش) در هیأتهای حل اختلاف خواهند بود. ضمناً احکام و مقررات واخواهی موضوع مواد 305 الی 308 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی را تشکیل می دهد.

20- مهلت اعتراض به رای هیأت تشخیص 15 روز پس از ابلاغ خواهد بود حال اگر آخرین روز این فرجه قانونی با روز تعطیل برخورد کند تکلیف چیست؟

در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رای هیأت تشخیص موضوع مواد (142و 159 قانون کار) روز ابلاغ رای و روز تسلیم اعتراض به واحد کار و امور اجتماعی محل جزو ایام مزبور محسوب نمی شود. ضمناً چنانچه آخرین روز مهلت مزبور با تعطیل اعم از جمعه یا تعطیلات رسمی مصادف شود تسلیم اعتراض می تواند در اولین روز پس از تعطیل یا تعطیلات صورت گیرد. بدیهی است در مواردی که راجع به سپری شدن یا باقی بودن مهلت اعتراض، بین ذینفع و واحد کار و امور اجتماعی اختلاف نظر باشد، نظر مرجع رسیدگی کننده به اعتراض قاطع است.

19- رأی هیأت تشخیص پس از صدور ابلاغ، بین طرفین اجرا شده است در این صورت آیا شکایت کارگر و یا کارفرما از رای هیات تشخیص در فرجه 15 روزه قابل رسیدگی در هیأت حل اختلاف خواهد بود؟

در صورت اجرای حکم هیأت تشخیص و تصفیه حساب کارگران با کارفرما اعتراض به رای اجرا شده موضوعیت نداشته و در صورت اقامه شکایت به اداره کار محل و طرح احتمالی پرونده در هیأت حل اختلاف، این هیأت می باید مبادرت به رد شکایت شاکیان بنماید.

18- جلسه هیأت حل اختلاف با چند نفر عضو رسمیت می یابد و با چه اکثریتی تصمیم گیری و صدور رأی می کند؟

هیأت حل اختلاف، که مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آراء هیأتهای تشخیص است مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیماً به آن محول نموده باشد، جلسات آن با حضور حداقل 7 نفر از اعضاء رسمیت می یابد و آراء آن به اتفاق یا اکثریت 4 رای از 7 رای یا 5 رای از 9 رای صادر می گردد. در صورت تساوی آراء رای گروهی که نماینده واحد کار و امور اجتماعی جزء آن است، قاطع خواهد بود.

17- جلسات هیأت تشخیص با چند نفر رسمیت می یابد و تصمیم گیری و صدور رأی در آن چگونه انجام می شود؟

با توجه به ماده 10 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، جلسه هیأت تشخیص با حضور هر سه نفر اعضاء تشکیل خواهد شد ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیأت به اتفاق یا اکثریت آراء اتخاذ می شود. در صورتی که در جلسه اول هیأت تشخیص همه اعضاء حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور 2 نفر از اعضاء که الزاماً یکی از آنها نماینده واحد کار و اموراجتماعی است رسمیت  می یابد این جلسه در حکم جلسه اول خواهد بود.
در اجرای ماده 26 از آیین نامه فوق الذکر، چنانچه با وجود رسمیت جلسه هیأت تشخیص، اتفاق یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء تصمیم و نظر نماینده واحد کار و امور اجتماعی محل به منزله رأی هیأت تشخیص خواهد بود.

16- پس از ابلاغ رای هیأت تشخیص به کارگر و کارفرما که در دو تاریخ متفاوت صورت گرفته است برای لحاظ داشتن حق طرفین در استفاده از فرجه مقرر برای اعتراض به رای مرجع بدوی چه تمهیداتی لازم است؟

در خصوص مهلت اعتراض به احکام صادره از سوی هیأتهای تشخیص نظر به اینکه آراء صادره از هیأتهای تشخیص در مهلت مقرره قانونی از سوی هر یک از دو طرف قابل اعتراض و ارجاع به هیأت حل اختلاف می باشند و به دلایل مختلف معمولاً ابلاغ حکم به هر دو طرف همزمان صورت نمی گیرد، به منظور پیشگیری از بروز اشکالات احتمالی بعدی لازم است تاریخ تشکیل جلسه هیأت حل اختلاف حداقل پانزده روز پس از تاریخ ابلاغ به طرفی که ابلاغ به وی موخر انجام شده است تعیین شود. لهذا پس از وصول اعتراض از سوی احد از طرفین، واحد کار و امور اجتماعی مکلف است تا پانزده روز پس از ابلاغ به طرف دیگر (ابلاغ موخر) از دعوت هیأت حل اختلاف و طرح پرونده در هیأت اخیر خودداری نماید.

15-اگر خوانده یک موسسه یا سازمان دولتی و یا شهرداری باشد ابلاغ باید چگونه انجام شود؟

حسب ماده 75 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی در دعاوی راجع به ادارات دولتی و سازمانهای وابسته به دولت و موسسات مأمور خدمات عمومی و شهرداری ها و نیز موسساتی که تمام یا بخشی از سرمایه آنها متعلق به دولت است اوراق اخطاریه و ضمایم به رئیس دفتر مرجع مخاطب یا قائم مقام او ابلاغ و در نسخه اول رسید اخذ می شود. در صورت امتناع رئیس دفتر یا قائم مقام او از اخذ اوراق، مراتب در برگ اخطاریه قید و اوراق اعاده می شود. در این مورد استنکاف از گرفتن اوراق اخطاریه و ضمایم و ندادن رسید تخلف از انجام وظیفه خواهد بود و به وسیله مدیر دفتر دادگاه به مراجع صالحه اعلام و به مجازات مقرر در قانون رسیدگی به تخلفات اداری محکوم خواهد شد.   برابر تبصره ماده قانونی فوق الاشاره در دعاوی مربوط به شعب مراجع بالا یا وابسته به دولت اوراق اخطاریه و ضمایم به مسئول دفتر شعبه مربوط یا قائم مقام او ابلاغ خواهد شد.
با توجه به ماده 76 قانون یاد شده در دعاوی راجع به سایر اشخاص حقوقی دادخواست و ضمایم آن به مدیر یا قائم مقام او با دارنده حق امضاء و در صورت عدم امکان به مسئول دفتر موسسه با رعایت مقررات مواد 68، 69 و72 این قانون ابلاغ خواهد شد. طبق تبصره یک از ماده مرقوم هرگاه ابلاغ اوراق دعوی در محل تعیین شده ممکن نگردد اوراق به آدرس آخرین محلی که به اداره ثبت شرکتها معرفی شده ابلاغ خواهد شد.

14-در دعاوی مربوط به ورشکسته و شرکت های منحل شده ابلاغ به چه نحوی انجام می شود؟

در دعاوی مربوط به ورشکسته، دادخواست و ضمایم آن به اداره تصفیه امور ورشکستگی یا مدیر تصفیه ابلاغ خواهد شد ضمناً در دعاوی مربوط به شرکت های منحل شده که دارای مدیر تصفیه نباشند، اوراق اخطاریه و ضمایم آن به آخرین مدیر قبل از انحلال در آخرین محلی که به اداره ثبت شرکتها معرفی شده است ابلاغ خواهد شد (تبصره های 2 و3 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی).

13-چنانچه خواهان نتواند نشانی خوانده را معین نماید نحوه ابلاغ دادخواست چگونه خواهد بود؟

برابر ماده 73 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی، در صورتی که خواهان نتواند نشانی خوانده را معین نماید یا با توجه به ماده 72 قانون مرقوم، پس از اخطار رفع نقص از تعیین نشانی اعلام ناتوانی کند بنا به درخواست خواهان و دستور دادگاه مفاد دادخواست یک نوبت در یکی از روزنامه های کثیرالانتشار به هزینه خواهان آگهی خواهد شد تاریخ انتشار آگهی تا جلسه رسیدگی نباید کمتر از یکماه باشد.

12-در مواردی که طرفین قرارداد ایرانی هستند ولی محل کار خارج از کشور است آیا دعاوی آنها قابل طرح در مراجع حل اختلاف قانون کار ایران خواهد بود؟

طبق تبصره 4 ماده 3 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، در مواردی که محل کار، در قرارداد کاری که طرفین آنها ایرانی هستند، خارج از کشور باشد در صورتی که حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ یا مورد توافق طرفین نباشد و ترتیب دیگری نیز در قرارداد کار ذکر نشده باشد مقررات ایران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ایران محل تقدیم دادخواست خواهد بود.

11-ابلاغ دادخواست در خارج از کشور چگونه انجام می شود؟

مطابق ماده 71 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی ابلاغ دادخواست در خارج از کشور بوسیله مامورین سیاسی یا کنسولی ایران بعمل   می آید. مأمورین مزبور دادخواست و ضمایم آنرا به وسیله مامورین سفارت و یا هر وسیله ای که امکان داشته باشد برای خوانده می فرستند و مراتب را از طریق وزارت امور خارجه به اطلاع دادگاه می رسانند. در صورتی که در کشور محل اقامت خوانده، مامورین سیاسی یا کنسولی نباشند، این اقدام را وزارت امور خارجه بطریقی که مقتضی بداند انجام می دهد.

10-مقررات مربوط به ابلاغ در آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار به چه ترتیبی می باشد؟

ماده 7 آیین نامه- ابلاغ دعوتنامه ها و پیوست های آنها توسط واحد کار و اموراجتماعی محل و از طریق مأمور ابلاغ در نشانی اعلام شده از سوی خواهان به عمل خواهد آمد.
مأمور ابلاغ مکلف است حداقل 3 روز قبل از تاریخ تشکیل جلسه دعوتنامه و پیوست های آن را به شخص خوانده یا نماینده و یا به یکی از بستگان وی تحویل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده دعوت نامه و اخذ امضاء یا اثر انگشت گیرنده در نسخه ثانی برگ ابلاغ، آن را با درج مشخصات خود امضاء نموده و به واحد کار و امور اجتماعی عودت دهد.
برابر تبصره یک از ماده 7 آیین نامه، در صورت امتناع خوانده، نماینده یا بستگان وی از دریافت دعوت نامه یا خودداری از امضای نسخه ثانی، مراتب در دعوتنامه یا نسخه ثانی آن قید و موضوع به گواهی مأمور ابلاغ خواهد رسید.
حسب تبصره 2 ماده 7 آیین نامه، در صورتی که هیچکدام از افراد فوق در محل حاضر نباشند، مأمور ابلاغ باید با نصب اعلامیه ای حاوی مواد زیر در محل نشانی خوانده مراتب را در نسخه ثانی دعوتنامه قید و آن را امضاء و اعاده نماید.

1- نام و نام خانوادگی خواهان و خوانده

2- محل حضور و نام مرجع حل اختلاف

3- تاریخ جلسه با ذکر سال و ماه و روز و ساعت

4- تاریخ روزی که مأمور برای ابلاغ به محل مراجعه کرده است

بر اساس تبصره 3 از ماده 7 آیین نامه فوق، ابلاغ دعوت نامه از طریق نمابر (دورنگار)، به شرط آنکه شماره نمابر قبلاً توسط مخاطب دعوتنامه به طور کتبی به واحد کار و اموراجتماعی محل اعلام شده باشد بلامانع است دراین صورت ارسال نمابر باید به تأیید مأمور مربوط رسیده باشد.
منطبق با ماده 8 آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، اگر کارگر یا کارآموز پس از قطع رابطه کار با کارفرما یا پس از تعطیل دایم کارگاه در حوزه اداره کار و امور اجتماعی محل دیگری اقامت داشته باشند بنا به درخواست ذینفع، دعوتنامه به اداره کار و امور اجتماعی محل اقامت آنان ارسال و ابلاغ توسط اداره مذکور صورت خواهد گرفت.
طبق ماده 9 آیین نامه چنانچه هر کدام از طرفین دعوی محل اقامت خود را که قبلاً اعلام داشته و یا قبلاً ابلاغی در آن محل به وی صورت گرفته تغییر دهد باید نشانی محل جدید خود را به واحد کار و امور اجتماعی اطلاع دهد در غیر اینصورت ابلاغ به نشانی قبلی قانونی محسوب می گردد.

9-در جریان رسیدگی به شکایت کارگران، کارفرما ضمن ارائه مدارک مدعی می‌شود که قسمتی از مطالبات کارگران را طی چند فقره چک تسویه حساب نموده است اما کارگران ادعای بلامحل بودن چک های دریافتی را دارند ادعاهای فوق چه اثری در نتیجه رسیدگی مراجع حل اختلاف خواهد داشت؟

در جریان رسیدگی مراجع حل اختلاف چنانچه کارگران از بابت موضوع خواسته مبلغی طی چک دریافت کرده باشند، در مورد آن قسمت از مطالبات که بابت آن چک صادر شده است، مراجع حل اختلاف مجاز به صدور رای نخواهند بود و کارگران در صورت بلامحل بودن چک های دریافتی می بایست به مراجع عام دادگستری مراجعه نمایند.

8- پرونده ای به دلیل شکایت یکی از اصحاب دعوی نسبت به رای هیأت تشخیص در هیأت حل اختلاف مطرح رسیدگی است ولی در جریان رسیدگی معترض از شکایت خود انصراف می دهد ادامه رسیدگی چگونه خواهد بود؟

در مواردی که پرونده ای صرفاً بر اساس اعتراض احد از طرفین به هیأت حل اختلاف ارجاع شده است در صورت انصراف معترض از اعتراض، هیأت فارغ از رسیدگی بوده و می باید مبادرت به صدور قرار سقوط شکایت نموده و پرونده را جهت اجرای مفاد رای هیأت تشخیص به واحد کار و امور اجتماعی اعاده نماید.

7- آیا مراجع حل اختلاف می بایست به تسویه حسابهای ارائه شده از سوی کارفرما که در جلسات رسیدگی تسلیم می شود ترتیب اثر داده و آن را مورد توجه قرار دهند؟

کلیه تسویه حسابهائی که در جریان رسیدگی به یک پرونده به مراجع حل اختلاف ارائه می گردد چنانچه از سوی کسی که تسویه حسابهای مذکور علیه او ابراز  می شود مورد انکار قرار نگیرد (شخص خط یا مهر یا امضاء منتسب به خود را انکار نکند) و یا مجعول اعلام نشود (شخص مدعی ساختگی بودن آن نشود) با عنایت به تعریف موضوع ماده 1284 قانون مدنی سند و از ادله مهم اثبات دعوی بوده و در تصمیم و رای مراجع مورد توجه قرار می گیرد بدیهی است در صورت انکار، تکلیف اثبات صحت سند با صاحب (ارائه کننده) سند و در مورد جعل با مدعی جعل خواهد بود. به این ترتیب کارگران در هنگام امضاء تسویه حساب می باید به مفاد آن دقت لازم کرده و صرفاً در مقابل وجوه دریافتی به امضاء تسویه حساب مبادرت نمایند.

6-چنانچه در جریان رسیدگی در مراجع حل اختلاف بین کارگر و یا کارفرما سازشی حاصل شود ولی بعداً کارفرما و یا کارگر از اجرای سازش حاصله امتناع نماید، آیا ذینفع می تواند اجرای آن را از واحد اجرای احکام دادگستری بخواهد؟

سازش و توافق که در جریان رسیدگی و در جلسات مراجع حل اختلاف بین طرفین حاصل می شود به منزله آراء مراجع مزبور بوده و طبق مفاد مواد 159 و 166 فصل نهم قانون کار به مرحله اجرا در خواهند آمد. بنا به مراتب فوق، در صورت توافق و سازش، نه فقط درج توافق حاصله در متن رای الزامی است بلکه جزئیات آن نیز می بایستی در متن رای مندرج در صورتجلسه مرجع قید گردد

5-آیا آراء سازشی صادره از سوی هیأتهای تشخیص نیز قابل اعتراض و ارجاع به هیأت حل اختلاف می باشد

كلیه آراء و تصمیمات متخذه هیأت های تشخیص ظرف مواعید مقرر در قانون کار قابل اعتراض و ارجاع به هیأت حل اختلاف بوده و آراء سازشی یا توافقی صادره نیز از این قاعده مستثنی نخواهد بود.

4-امکان اعتراض به آرای مبتنی بر سازش هیأت تشخیص؟ اجرای گزارش اصلاحی که متعاقب سازش طرفین در مراجع حل اختلاف تنظیم می شود چگونه است؟

کلیه احکام صادره از ناحیه هیأتهای تشخیص، هر چند بر اساس سازش و توافق حاصله فی ما بین طرفین انشاء شده باشد ظرف مهلت قانونی قابل اعتراض و رسیدگی پژوهشی در هیأتهای حل اختلاف خواهند بود و در این زمینه استثنایی در مقررات قانونی پیش بینی نشده است بدیهی است چنانچه پس از حصول سازش، مرجع حل اختلاف صرفاً نسبت به درج شرایط آن سازش به ترتیبی که واقع شده در صورتجلسه اقدام و نسبت به تنظیم آنچه که اصطلاحاً گزارش اصلاحی نامیده می شود مبادرت نماید، گزارش مزبور مستند به ماده 184 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب فروردین 1379 مجلس شورای اسلامی نسبت به طرفین و وراث و قائم مقام آنها نافذ و معتبر بوده و مانند احکام دادگاههای دادگستری به موقع اجرا گذاشته می شود.

3-چگونگی خاتمه دادن به اختلاف به طریق سازش و نقش مراجع رسیدگی کننده قانون کار در این زمینه و تنظیم گزارش اصلاحی توسط مراجع مزبور؟

در مواقعی که طرفین دعوی مستقیماً و یا از طریق میانجی گری شخص ثالث در هر مرحله از رسیدگی به توافق می رسند می توانند یا به دفاتر اسناد رسمی مراجعه و شروط خود را برای سازش اعلام و سند رسمی تنظیمی را به مرجع رسیدگی تقدیم نمایند و یا اینکه مستقیماً در جلسه رسیدگی شرط و شروط خود را اعلام و از مرجع درخواست نمایند که طبق شرایط اعلامی گزارش اصلاحی تنظیم گردد که در حالت اخیر مرجع مراتب سازش و شروط طرفین را در صورتجلسه خود درج و بر اساس تقاضای آنان گزارش اصلاحی تنظیم و شکایت را مختومه اعلام می دارد. گزارش اصلاحی مزبور بین طرفین و وراث و قائم مقام آنان نافذ و معتبر خواهد بود. مستند تنظیم گزارش اصلاحی و لازم الاجرا بودن آن می تواند ماده 184 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی باشد.

2- از آنجا که در ماده 157 قانون کار پیش بینی شده است که اختلافات کارگری در وهله نخست از طریق سازش حل و فصل می شوند، در مواردی که در این زمینه اقدامی نشده آیا رسیدگی به اختلاف در مراجع حل اختلاف مغایر با حکم ماده مزبور نخواهد بود؟

مراجعه کارگر و یا کارفرما به واحد کار و امور اجتماعی و تسلیم دادخواست، اصولاً به این معنی است که سازش مذکور در ماده 157 قانون کار حاصل نشده و شاکی خواستار رسیدگی در مرجع قانونی است. متذکر می گردد برای واحد کار و امور اجتماعی و یا مراجع حل اختلاف در قانون کار و آیین نامه های مربوط هیچگونه تکلیفی در زمینه لزوم کسب اطلاع از طرفین در خصوص سازش و اینکه اصولاً مذاکراتی در این باره صورت گرفته یا نه پیش بینی نشده است.

1- نقش سازش در حل و فصل اختلافات کارگری؟ آیا سازش طرفین در جریان رسیدگی در مراجع حل اختلاف قانونی است؟

یکی از طرقی که به دعوی پایان می دهد و بعضی آنرا بهترین طریق پایان دعوی می دانند سازش است. اصولاً محاکم بر اساس دلایل ابرازی طرفین  اعلام حق می نمایند و ممکن است شخص واقعاً محق باشد ولی دلایل نداشته باشد و یا نتواند دلایل خود را ارائه نماید و در نتیجه حکم محکمه علیه او صادر گردد. از آنجا که اصحاب دعوی خود بیشتر و بهتر به حقوق واقعی خود واقفند، اگر عواملی آنها را به سازش تشویق نماید صاحب حق از حق خود استفاده نموده و دعوی نیز به نحو مطلوبی خاتمه خواهد یافت. دعاوی کارگری و کارفرمائی نیز از این حکم کلی مستثنی نیستند، بویژه اینکه با عنایت به نقش روابط حسنه کارگر و کارفرما در ادامه حیات کارگاه و افزایش کمیت و بهبود کیفیت تولید و یا خدمات کارگاه، سازش کارگر و کارفرما از اهمیت و حساسیت بیشتری برخوردار است. لازم به تذکر است که سازش محتاج به قواعد و ترتیبات خاصی نبوده و طرفین در هر زمان و در هر مرحله از اختلاف می توانند آنرا به سازش ختم نمایند.


پرسشهای مرتبط با بیمه و بیمه بیکاری

21- آیا افراد بازنشسته که از سازمان تأمین اجتماعی مستمری دریافت می دارند چنانچه مجدداً در واحدهای کارگری مشمول قانون کار شاغل شوند بن کارگری شامل آنان خواهد شد؟

شرط استحقاق دریافت بن کارگری صرفاً شمول مقررات قانون کار نسبت به اشخاص بوده و در این زمینه کلیه بازنشستگان از جمله کارگرانی که بازنشسته شده و از سازمان تأمین اجتماعی مستمری دریافت می دارند چنانچه در بخش خصوصی شاغل شوند مشمول قانون کار قرار می گیرند و در نتیجه از مزایای بن کارگری نیز برخوردار خواهند بود و در این زمینه چنانچه سازمان تأمین اجتماعی در خصوص ادامه پرداخت مستمری بازنشستگی به دلیل اشتغال کارگر بازنشسته مقررات محدود کننده ای داشته باشد این امر مانع از شمول قانون کار نسبت به بازنشستگان شاغل در واحدهای مشمول قانون کار نمی شود.

20- آیا در مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند مشمول مزایای رفاهی حین اشتغال مانند عائله مندی، بن کارگری و غیره نیز می باشند؟

نظر به اینکه در زمان استفاده از مقرری بیمه بیکاری، کارگران فاقد رابطه کاری و مزدی با کارفرما می باشند به این لحاظ کارفرما تکلیفی نسبت به پرداخت مزایای رفاهی که در زمان اشتغال به کارگران پرداخت می کند مانند کمک هزینه های مسکن، عائله‌مندی و بن کارگری ندارد و دادن این مزایا به افرادی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می‌کنند صرفاً منوط به توافق کارفرما خواهد بود.

19-می دانیم خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیر تولیدی از شمول موادی از قانون کار مستثنی شده اند لیکن آیا این استثنا به معنی عدم شمول مقررات قانون بیمه بیکاری به آنان نیز می باشد؟

خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیرتولیدی حسب آیین نامه مصوب مورخ 26/11/73 هیأت وزیران از شمول موادی از قانون کار به ترتیب مذکور در آیین نامه فوق مستثنی شده اند بدیهی است این معافیت ها با توجه به کلیت شمول قانون کار نسبت به کارکنان مزبور، موجبی برای عدم استفاده آنان از مقرری بیمه بیکاری نخواهد شد.

18-با وجود اینکه بر اساس مقررات تشخیص بیکاری بدون میل و اراده در اختیار واحد کار و امور اجتماعی است دیده می شود که این تشخیص به رای مراجع حل اختلاف منوط می گردد منطق این کار چیست؟

هر چند که مستند به ماده 3 آیین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری، تشخیص بیکاری بدون میل و اراده و تاریخ وقوع بیکاری بعهده واحد کار و امور اجتماعی گذاشته شده است، لکن این امر مسلم است که این تشخیص بدون بررسی های لازم و انجام تحقیق امکان پذیر نبوده و نمی تواند مبنای درستی داشته باشد. در همین رابطه است که توصیه شده و می شود که با عنایت به صلاحیت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در زمینه رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی و بویژه مساله حساس فسخ قرارداد کار، تشخیص مزبور بر پایه رای قطعی مراجع یاد شده مبتنی باشد.

17- در واحدی کارگران به دلیل اجرای طرح تغییر ساختار از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند آیا به این ایام پایه های سنواتی تعلق می گیرد؟

با توجه به اینکه در زمان اجرای طرح تغییر ساختار، کارگرانی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند فاقد رابطه کاری و مزدی با کارگاه مربوط می باشند احتساب این مدت جزء سوابق کار کارگاهی منوط به توافق کارفرماست. بنابراین در شرایطی که ایام تغییر ساختار جزء سابقه خدمت کارگران منظور نمی شود اعطای پایه های سنواتی این مدت نیز مورد پیدا نمی کند. لازم به یادآوری است که ادامه کار کارگران بعد از تغییر ساختار با حفظ سابقه کار قبلی و تأثیر افزایش های مزدی ناشی از مصوبات شواریعالی کار صورت می گیرد.

16-تعلق مقرری بیمه بیکاری به کارگرانی که فصلی بوده و یا قرارداد کار موقت دارند چگونه است؟

از آنجا که کارگران شاغل در طرح ها و پروژه ها در هنگام شروع اشتغال از ماهیت موقت پروژه و یا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با این علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد کار می نمایند و نیز در مورد کارگران فصلی، ماهیت کار آنها (کار فصلی) به نحوی است که کار اصولاً پس از اتمام فصل کار تا شروع فصل بعدی به حالت تعلیق در می آید و این کارگران با پذیرش این نحوه کار به کار اشتغال یافته اند، اطلاق بیکاری خارج از میل و اراده به بیکاری ناشی از اتمام پروژه و یا بیکاری حدفاصل دو فصل کار با قانون بیمه بیکاری انطباق ندارد.

15-آیا سازمان تأمین اجتماعی حق دارد نسبت به برقراری مقرری بیمه بیکاری به افراد معرفی شده از سوی اداره کار امتناع نماید؟

از آنجا که مستند به ماده 3 آیین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری تعیین تاریخ وقوع بیکاری صراحتاً با واحد کار و امور اجتماعی بوده و بیمه شده حسب دلالت ماده 4 قانون بیمه بیکاری با معرفی واحد کار و امور اجتماعی مزبور است که از مزایای این قانون منتفع خواهد شد، عدم برقراری مستمری بیکاری از سوی سازمان تأمین اجتماعی برای بیکاران معرفی شده فاقد مستند قانونی خواهد بود.

14- کارگری در ایام بیماری اخراج و بیکاری وی در مراجع حل اختلاف قانون کار بدون میل و اراده تشخیص داده شده است در این صورت آیا وی مشمول استفاده از مقرری بیمه بیکاری می شود؟

هر چند اخراج کارگر در زمان استراحت پزشکی به دلیل فقدان رابطه کاری و مزدی با کارفرما غیرقابل توجیه بنظر می رسد ولی این امر مانع استفاده فرد بیکار شده از مقرری بیمه بیکاری در صورت اظهارنظر اداره کار و امور اجتماعی محل مبنی بر غیرارادی بودن بیکاری کارگر بشرط داشتن شرایط مندرج در بند “الف” ماده 6 قانون بیمه بیکاری نخواهد بود و در این زمینه تکلیف واحدهای اجرایی سازمان تأمین اجتماعی قانوناً همان است که در ماده 3 قانون مرقوم و نیز ماده 8 آیین نامه اجرایی مربوط مقرر شده است.

13-آیا ایام استفاده از مقرری بیمه بیکاری جزء سابقه کار کارگران در کارگاه به حساب می آید؟

در قوانین کار و تأمین اجتماعی و نیز در قانون بیمه بیکاری و آیین نامه اجرائی آن در مورد احتساب مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری جزء سوابق کارگاهی کارگران مقرراتی پیش بینی نشده است اما این ایام جزء سابقه پرداخت حق بیمه آنان به لحاظ از کار افتادگی کلی، فوت و بازنشستگی منظور می گردد بنابراین محسوب داشتن مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند جزء سوابق کار کارگاهی منوط به توافق کارفرما خواهد بود.

12- کارگرانی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند در صورت اشتغال مجدد در حین استفاده از مقرری، اقدام به قطع مقرری بیمه بیکاری آنان می شود. سئوال این است که آیا پرداختن به دستفروشی و دوره گردی را می توان از مشاغل قابل قبول برای قطع مقرری بیمه بیکاری دانست؟

منظور از اشتغال مجدد موضوع بند الف و تبصره 2 ماده 8 قانون بیمه بیکاری و ماده 17 آیین نامه اجرایی آن، اشتغال بکار در مشاغلی است که عرفاً بتوان آنها را جزء شغل قابل قبول و پذیرفته شده در مجموعه کار و اشتغال جامعه کارگری به حساب آورد و به این لحاظ عناوینی چون دستفروشی، دوره گردی و نظایر آن از مصادیق شغل به مفهوم یاد شده شناخته نمی شود و به این اعتبار تلقی آنها به عنوان اشتغال بکار مجدد و قطع مقرری بیمه بیکاری کارگر موضوعیت نخواهد داشت.

11- برای استفاده از مقرری بیمه بیکاری چه شرایطی لازم است آیا بیمه شدگانی که مشمول قانون کار نمی باشند نیز می توانند برخوردار از مقرری بیمه بیکاری باشند؟

شرط لازم برای یافتن استحقاق به استفاده از مزایای قانون بیمه بیکاری شمول قانون کار به شخص بوده و به عبارت دیگر صرف شمول مقررات این قانون فرد را مشمول مقررات قانون بیمه بیکاری نیز قرار خواهد داد (ماده 148 قانون کار و بند الف ماده 4 قانون تأمین اجتماعی و نیز ماده یک قانون بیمه بیکاری) و در صورت بروز اختلاف و یا شبهه در خصوص شمول و یا عدم شمول مقررات قانون کار رای قطعی مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار قاطع دعوی خواهد بود و از آنجا که مستند به ماده 4 قانون بیمه بیکاری معرفی کارگر بیکار شده با واحد کار و اموراجتماعی است لذا استنکاف سازمان تأمین اجتماعی از انجام تعهد خود در زمینه برقراری مقرری بیمه بیکاری برای بیمه شده بیکار فاقد وجهه قانونی می باشد.

10- آیا تأخیر در ارسال لیست بیمه از طرف کارفرمایان مانع انجام تعهدات سازمان تأمین اجتماعی نسبت به بیمه شده می شود؟

درمواردی که به علت تاخیر کارفرمایان در ارسال لیست های بیمه، برخی از شعب سازمان تأمین اجتماعی از تمدید اعتبار دفترچه های درمانی کارگران و انجام مسئولیت و تعهدات خود در قبال آنان امتناع می نمایند ذکر این نکته ضروری بنظر می رسد که مطابق قسمت اخیر ماده 36 قانون تأمین اجتماعی تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود و حسب ماده 40 قانون مرقوم در صورتی که کارفرما از ارسال صورت مزد مذکور در ماده 39 این قانون خودداری نماید سازمان می تواند حق بیمه را راساً تعیین و از کارفرما مطالبه و وصول نماید.

9- منظور از شورای پزشکی نام برده شده در تبصره یک ماده 92 قانون کار کدام شوراست؟ آیا منظور همان کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی می باشد؟

مراد از شورای پزشکی مذکور در تبصره یک ماده 92 قانون کار، شورای پزشکی موجود در منطقه در زمان بیماری کارگر است که در حال حاضر کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد.

8- در برخی مواقع کمیسیون های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی توصیه می کنند کارفرما کار سبک به کارگر بدهد در اینگونه مواقع تکلیف چیست؟

اختیار شورای پزشکی در زمینه توصیه کار مناسب در تبصره یک ماده 92 قانون کار منحصراًَ در مورد کارگرانی است که از طرف شورای پزشکی مورد معاینه قرار گرفته و مبتلا به بیماری ناشی از کار و یا در معرض ابتلا تشخیص داده شوند که در این صورت کارفرما و مسئولین مربوط مکلف خواهند بود کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند و غیر از مورد اخیر الذکر پیش بینی توصیه ارجاع کار سبک نشده است.

7- تکلیف کارفرمایان نسبت به کسر حق بیمه و ارسال آن به شعب سازمان تأمین‌اجتماعی؟

به موجب ماده 36 قانون تأمین اجتماعی کارفرما مسئولیت پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان تأمین اجتماعی می باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا به کارگر، سهم بیمه شده را کسر و باضافه سهم خود آنرا به سازمان تأدیه نماید. در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن، رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود.

6- افزایش مزد کارگران که بر اساس مصوبات شواریعالی کار صورت می گیرد آیا در میزان مزدی که سازمان تأمین اجتماعی بر پایه اختیار ناشی از مواد 31 و 35 قانون تأمین اجتماعی تعیین می کند موثر است یا خیر؟

دستمزد مقطوع تعیین شده از طرف سازمان تأمین اجتماعی بر اساس اختیار ناشی از مواد 31 و 35 قانون تأمین اجتماعی و به پیشنهاد هیأت مدیره و تصویب شورایعالی تأمین اجتماعی صورت گرفته و با حداقل مزد تعیین شده توسط شورایعالی کار موضوع ماده 41 قانون کار هیچگونه ارتباطی ندارد.

5-آیا کارفرما تکلیفی به کسر حق بیمه از دستمزد واقعی کارگران را دارد یا باید بر مبنای دستمزد مقطوع تعیین شده توسط سازمان تأمین اجتماعی اقدام نماید؟

هر چند بر اساس ماده 35 قانون تامین اجتماعی دستمزد مقطوع تعیین شده جهت دریافت کسورات بیمه ارتباطی با دستمزد واقعی دریافتی کارگران ندارد لکن از آنجا که تعیین دستمزد مقطوع به میزانی کمتر از میزان دستمزد واقعی می تواند کارگران بویژه آنهایی را که در سالهای پایانی قبل از بازنشستگی بسر می برند متضرر سازد لذا لازم است در این زمینه با هماهنگی هائی که صورت می گیرد ترتیبی اتخاذ شود که حق بیمه از دستمزد واقعی کارگران بیمه شده کسر گردد تا حقی از این قبیل کارگران تضییع نشود.

4- چرا سازمان تامین اجتماعی در مواقعی که کارگر بیمار و قادر بکار نیست غرامت دستمزد سه روز اول بیماری را به وی پرداخت نمی نماید؟

طبق بند یک ماده 62 قانون تامین اجتماعی، در مواردی که عدم اشتغال بکار ومعالجه به سبب بیماری باشد، در صورتی که بیمار در بیمارستان بستری نشود غرامت دستمزد از روز چهارم پرداخت خواهد شد.
بدیهی است چنانچه پرداخت غرامت دستمزد 3 روز اول بیماری کارگران، بنابر توافق صریح و یا ضمنی کارفرما، در کارگاه معمول بوده باشد، رویه معمول به عنوان عرف و روال کارگاه محسوب و بطور یکجانبه از طرف کارفرما قابل تغییر نخواهد بود.

3- آیا الزامی برای بازنشسته کردن کارگرانی که کارشان در کمیته های استانی سخت و زیان آور تشخیص داده شده است وجود دارد؟

کارگران بیمه شده ای که کار آنان توسط کمیته های استانی سخت و زیان آور تشخیص داده می شود در صورت تمایل و واجد شرایط بودن می توانند درخواست بازنشستگی نمایند و در قانون کارهای سخت و زیان آور و آیین نامه اجرایی آن الزامی در زمینه بازنشستگی اجباری کارگران ملاحظ نمی شود.

2- در صورت بیمه نبودن کارگر چنانچه وی به دلیل بیماری قادر بکار نباشد آیا کارفرما نسبت به پرداخت حقوق و مزایای او در مدت بیماری تکلیف دارد؟

در قانون کار و مقررات مرتبط در زمینه تکلیف کارفرما برای پرداخت مزد و مزایا به کارگرانی که بیمه نشده و به دلیل بیماری و یا حادثه قادر بکار نباشند قواعد خاصی پیش بینی نشده است اما طبق ماده 36 قانون تامین اجتماعی کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان می باشد و همانگونه که در قسمت پایانی ماده مرقوم آمده است تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود ضمن اینکه برابر ماده 148 قانون کار کارفرما مکلف است کارگران را نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه نماید تخلف از اجرای این ماده قانونی مجازات مندرج در ماده 183 این قانون را به دنبال خواهد داشت.

1- آیا غیرقانونی بودن اشتغال افراد کمتر از 15 سال در کارگاههای مشمول قانون کار به این معنی است که اگر چنین افرادی در حین کار در کارگاه دچار حادثه شوند حمایت های قانونی مقرر در قانون تامین اجتماعی نیز شامل آنها نخواهد گردید؟

از آنجا که در ماده 70 قانون تامین اجتماعی به کلمه “بیمه شدگان” اشاره شده و با عنایت به اینکه قانون تامین اجتماعی فقط شامل مشمولین قانون کار نمی باشد و صرف اثبات عدم شمول مقررات قانون کار به فرد، وی را از شمول مقررات قانون تامین‌اجتماعی خارج نمی سازد لذا چنانچه فردی با سن کمتر از 15 سال علیرغم ممنوعیت مقرر در ماده 79 قانون کار اشتغال بکار یافته و بیمه شده باشد و سپس دچار حادثه گردد استفاده وی از مزایای قانون تامین اجتماعی از جمله مستمری از کار افتادگی مغایرتی با مقررات قانون کار نخواهد داشت. بدیهی است که در هر صورت مجازات مقرر در ماده 176 قانون کار در مورد کارفرما که بر خلاف ماده 79 قانون کار اقدام به بکارگیری افراد زیر پانزده سال نموده است قابل اعمال می باشد.

پرسشهای مرتبط با شورای اسلامی کار

12- چنانچه هیأت تشخیص موضوع ماده 22 قانون شوراهای کار با اخراج عضو شورای اسلامی موافقت یا مخالفت نماید چه آثاری بر آن وارد می شود؟

مستنبط از ماده 28 قانون کار در مواردی که نظر قطعی هیأت تشخیص موضوع ماده 22 قانون شورای اسلامی کار (هیأت تشخیص انحراف و انحلال شوراها) عدم موافقت با اخراج نمایندگان قانونی کارگران، اعضای شوراهای اسلامی کار و دیگر اشخاص مذکور در ماده 28 باشد اشخاص مزبور کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و نیز انجام وظایف و امور محوله خواهند بود و مرجع رسیدگی به اعتراض کارفرما هیأت حل اختلاف می باشد. بدیهی است چنانچه رای هیأت تشخیص ماده22 موافقت با اخراج باشد رسیدگی به پرونده همانند دیگر اختلافات کارگری و کارفرمایی سیر مقرر در ماده 157 را طی خواهد کرد.

11- آیا کارگران موقت نیز می توانند به عضویت شورای اسلامی کار انتخاب شوند و یا در انتخاب اعضای شوراها مشارکت نمایند؟

از آنجا که مستند به تبصره 3 ماده یک آیین نامه انتخابات قانون شوراهای اسلامی کار مصوب 30/4/64 هیأت وزیران شاغل دایم به افرادی اطلاق می شود که در یکی از مشاغل دایم واحد مربوطه مشغول فعالیت باشند کارکنان دارای قرارداد کار با مدت معین نیز چنانچه در مشاغل دایم کارگاه بکار اشتغال داشته باشند حق خواهند داشت به عنوان انتخاب کننده در انتخابات شرکت و یا به عنوان عضو شوراها کاندید و انتخاب شوند. بدیهی است انتخاب این کارگران به عنوان عضو شورای اسلامی تغییر در نوع قرارداد کار آنها ایجاد ننموده و چنانچه تاریخ انقضای قرارداد کار آنها زودتر از تاریخ انقضای مدت دو ساله عضویت در شورا باشد از آنجا که عضویت در شورا مستلزم وجود رابطه استخدامی بین فرد و واحد مربوط می باشد با انقضای مدت قرارداد کار عضویت آنها در شورا نیز خاتمه خواهد یافت.

10- چنانچه تشکل کارفرمائی استانی تشکل نشده و یا در صورت تشکیل تشکل مزبور در مهلت های تعیین شده نسبت به معرفی نمایندگان هیأت تشخیص اقدام نکند تکلیف چیست؟

با عنایت به ماده 11 آیین نامه مربوط به انتخابات نمایندگان کارگران در هیأتهای تشخیص چنانچه کانون انجمنهای صنفی کارفرمائی استان تشکیل نگردیده و یا ظرف مهلت مقرر، کانون مذکور نسبت به معرفی نمایندگان مورد نظر در هیأت تشخیص مبادرت نکرده باشد واحد کار و امور اجتماعی می تواند در اجرای تفویض اختیار مقام محترم وزیر کار و امور اجتماعی نسبت به انتخاب و صدور اعتبارنامه نمایندگان مدیران در هیأتهای تشخیص اقدام نماید.

9- تعیین تشکل حائز اکثریت از بین تشکل های کارگری استان با چه مرجعی است؟

در اجرای ماده یک آیین نامه مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار، لزوماً اداره کل سازمانهای کارگری و کارفرمائی می‌بایست تشکل حائز اکثریت را از بین تشکل های کارگری استان (کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار، کانون انجمنهای صنفی کارگران و مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه) تعیین و سپس اداره کل کار و امور اجتماعی مراتب را کتباً جهت انتخاب و معرفی نمایندگان کارگران در هیأت حل اختلاف حوزه مربوط به تشکل مذکور ابلاغ نماید.

8- نمایندگان کارگران در هیأتهای حل اختلاف را تشکل حائز اکثریت استان انتخاب و معرفی می نماید این نمایندگان باید دارای چه شرایطی باشند؟

در صورتی که بموجب ماده یک آیین نامه مربوط به انتخاب اعضای هیأتهای حل اختلاف تشکل کارگری حایز اکثریت توسط اداره کل سازمانهای کارگری و کارفرمائی تعیین و اداره کل کار و امور اجتماعی استان کتباً معرفی نمایندگان کارگران در هیأت حل اختلاف را از تشکل کارگری حائز اکثریت بخواهد تشکل مزبور موظف است حداکثر ظرف یک ماه نسبت به انتخاب و معرفی نمایندگان کارگران در هیأتهای حل اختلاف اقدام نماید چنانچه معرفی نمایندگان مذکور به ترتیب فوق انجام شده باشد شرایط عضویت نمایندگان کارگران همان است که در ماده 4 و بندهای چهار گانه آن ذکر شده است.

7-در واحدهائی که شورای اسلامی کار تشکیل شده است نمایندگان کارگران در کمیته انضباط کار لزوماً باید از اعضای شورای اسلامی کار باشند یا شورا می تواند خارج از اعضای خود نمایندگانی را جهت عضویت در کمیته انضباط کار انتخاب و معرفی نمایند؟

در کارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل شده است دو نفر نماینده کارگران به صراحت بند “الف” ماده 5 مقررات تعیین موارد قصور و… مصوب 8/2/1370، دو نفر نماینده شورای اسلامی کار بوده و عضویت نمایندگان مزبور در شورای اسلامی مدنظر آیین نامه نبوده است و به این ترتیب شورای اسلامی کار واحد در صورت صوابدید می‌تواند دو نفر نماینده منتخب خود را جهت عضویت در کمیته انضباط کار معرفی نماید.

6- حدود اختیارات شورای اسلامی کار در زمینه تهیه متمم طرح طبقه بندی مشاغل؟

با توجه به اینکه تهیه و اجرای متمم و انجام تغییرات در طرح طبقه بندی مشاغل از اختیارات مدیریت می باشد از این رو چنانچه خواسته شورای اسلامی تهیه متمم طرح طبقه‌بندی مشاغل بوده لیکن مدیریت توافق و تمایلی به این موضوع نداشته باشد الزامی نیز در این باره نخواهد داشت مگر آنکه قبلاً توافقی میان شورا و مدیریت شرکت در این خصوص بعمل آمده و مدیریت تعهد و تکلیفی در این مورد بر عهده گرفته باشد که بدان عمل ننموده است که در این صورت می بایست حسب تقاضای شورا موضوع در مراجع حل اختلاف مورد رسیدگی واقع شود.

5-کارگری که بر اساس قرارداد کار با مدت موقت بکار گرفته شده و به عضویت شورای اسلامی کار در آمده است در صورت اخراج، حکم مراجع حل اختلاف با توجه به مصونیت کارگر چگونه خواهد بود؟

کارگری که بموجب قرارداد کار با مدت موقت بکار گمارده شده است چنانچه یکسال به خاتمه قرارداد وی با کارفرما باقی مانده باشد می تواند درخواست کاندید عضویت در تشکل‌های کارگری را بنماید. بدیهی است در قرارداد‌های کار با مدت موقت در صورتی که به نظر مرجع حل اختلاف کارگر عضو تشکل کارگری مشمول مقررات موضوع ماده 28 قانون کار تشخیص داده شود حکم ادامه کار و انجام وظایف و امور شورایی برای کارگر حداکثر تا پایان مدت قرارداد موقت اعتبار خواهد داشت.

4- در قرارداد کار با مدت موقت چنانچه کارگر داوطلب عضویت در شورای اسلامی کار شده باشد اثر انقضای مدت قرارداد کار بر کاندیداتوری وی چیست؟

اعتبار کاندیداتوری کارگران مشمول قانون کار برای عضویت در شوراهای اسلامی کار به اعتبار کارگر بودن آنان بوده و لذا چنانچه به دلایلی این صفت از فردی سلب شده باشد نامزدی او برای عضویت نیز منتفی خواهد بود. لهذا در مورد کارگرانی که دارای قرارداد کار مدت معین بوده و بر اساس تجویز تبصره 3 ماده یک آیین نامه انتخابات شوراهای اسلامی کار داوطلب عضویت در شورا می‌شوند کاندیداتوری آن‌ها تا هنگامی معنی خواهد داشت که رابطه کارگری و کار فرمایی آنان با کارفرمای مربوط خاتمه نیافته باشد. متذکر می گردد انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت معین در حکم خاتمه رابطه طرفین بوده و در این مورد اطلاق اخراج فاقد توجیه قانونی خواهد بود.

3- در صورت سلب عضویت اعضای شورای اسلامی کار مبنی بر تخلف از وظایف قانونی، مرجع رسیدگی به موضوع چه مراجعی هستند؟

ماده 7 قانون شورای اسلامی کار در ارتباط با “سلب عضویت” اعضای شوراها در زمینه تخلف آنها از وظایف قانونی و یا فقدان شرایط مذکور در ماده 2 این قانون بوده و برا ساس ماده مزبور مرجع نخستین رسیدگی هیأت موضوع ماده 22 و مرجع رسیدگی به اعتراض فردی که از وی سلب عضویت شده باشد دادگاه صالح (دادگاههای عام دادگستری) تعیین گردیده‌اند.

2- چنانچه کارگری با انقضای قرارداد کار با مدت موقت وفق مقررات به عضویت شواری اسلامی کار در آمده باشد بعد از انقضای مدت قرارداد در چه صورتی عضویت وی در شورا می تواند استمرار یابد؟

کارگرانی که متعاقب انجام انتخابات به عضویت تشکل‌های کارگری در می آیند چنانچه دارای قرارداد کار مدت موقت با کار فرما باشند چون مصونیت آنان به اعتبار کارگر بودن معنی و مفهوم پیدا می‌کند به این جهت با انقضای قرارداد موقت و قطع رابطه کارگری و کارفرمائی ادامه نمایندگی و مالاً مصونیت که حاصل نمایندگی است مورد پیدا نخواهد کرد بدیهی است در صورت تکرار و تمدید قرارداد کار موقت باقی مانده دوره نمایندگی و به تبع آن مصونیت کارگر در محدوده اعتبار مدت قرارداد تداوم خواهد داشت.

1- کارگری که دارای قرارداد کار مدت موقت با کارفرماست به دلیل اشتغال در مشاغل دایم کارگاه به عضویت شورای اسلامی کار در آمده است و قبل از پایان اعتبار دوره شورا، مدت قرارداد کار وی منقضی شده است تکلیف چیست؟

در قانون شورای اسلامی کار به داشتن قرارداد کار دایم به عنوان شرایط لازم برای نمایندگی کارکنان در شورای اسلامی کار اشاره یی نشده است و بنظر با عنایت به تبصره یک و سه ماده یک آیین نامه انتخابات قانون شوراهای اسلامی کار که برای انتخاب کنندگان اشتغال در یکی از مشاغل دائم واحد را شرط کرده است داشتن قرارداد کار با مدت موقت برای انتخاب شوندگان قانوناً ایرادی نداشته و صرف اشتغال در یکی از مشاغل دایم کافی می باشد. علی ایحال و از آنجا که عضویت در شورا با استفاده از بند “ب” ماده 2 قانون شورای اسلامی کار مستلزم اشتغال در کارگاه و به عبارت دیگر وجود رابطه استخدامی با واحد می باشد طبیعتاً از دست دادن شرط اخیر موجب سقوط سمت نمایندگی و در نتیجه لغو عضویت در شورا خواهد بود.

پرسشهای مرتبط با کارهای فصلی

6-چنانچه فعالیت یک واحد دایمی باشد اما همه ساله مقطع معینی از سال را کارگاه فعالیت نکند آیا اطلاق کار فصلی به آن صحیح می‌باشد؟

چنانچه تعطیل کارخانه در مقطع معینی از سال امری استثنایی نبوده و همه ساله تکرار می شود اطلاق صفت فصلی به فعالیت شرکت بلااشکال می باشد. ضمناً در فعالیتهای فصلی تعطیل کار در دوره زمانی حد فاصل پایان فصل کار و شروع فصل بعدی در طبیعت این نوع فعالیت‌ها مستتر بوده و کارگران با اشتغال در این فعالیتها به میل و اراده خود آنرا پذیرا می شوند و لذا نمی توان آنرا در زمره بیکاریهای بلااراده مورد نظر در قانون بیمه بیکاری دانست.

5- آیا در کارهای فصلی نوعی خاص از قرارداد کار مورد استفاده قرار می گیرد یا هر سه نوع قرارداد کار یعنی موقت، کار معین و دائم در کارهای فصلی نیز می تواند منعقد شود؟

نوع قرارداد کار ارتباطی با فصلی بودن و یا نبودن کار موضوع آن قرارداد نداشته و در هر یک از انواع سه گانه قرارداد کار، کار می تواند فصلی باشد. ضمناً در مورد کارهای فصلی تعطیل موقت فعالیت به عللی که فصلی بودن کار اصولاً در ارتباط با آن علل مورد پیدا می کند را منطقاً و به تبع قانوناً نمی توان به قوه قهریه و یا حوادث غیرقابل پیش بینی مورد نظر در ماده 30 قانون کار منتسب نمود و ثانیاً پرداخت دستمزد و مزایای مقرره در قرارداد کار به کارگر در فاصله زمانی دو فصل کار و یا در فعالیت‌های غیر فصلی در مدت تعطیل موقت موضوع ماده 30 موکول به پیش بینی آن در قرارداد کار اولیه و یا الحاق شفاهی یا کتبی بعدی آن خواهد بود.

4- چنانچه یکی از کارگران فصلی در غیرفصل کار فوت نماید آیا حق سنوات موضوع نظریه شورای عالی کار به وراث او تعلق خواهد گرفت؟

سوابق کار کارگران فصلی که رابطه کاری و مزدی آنان در محدوده زمانی بین خاتمه فصل کار تا شروع فصل کار بعدی بطور موقت قطع می گردد در هر حال محفوظ بوده و در صورت فوت این قبیل کارگران در فاصله بین دو فصل کار مشمول مزایای سنوات خدمت موضوع نظریه مورخ 27/7/70 شورایعالی کار خواهند بود که به وراث قانونی آنان پرداخت می شود.

3- رابطه کارگران فصلی با کارفرما در غیر فصل کار چگونه است؟ آیا برای این مدت استحقاق دریافت مزد دارند؟ سابقه کار این کارگران چگونه محاسبه می شود؟

در غیر فصل کار رابطه کارگری و کارفرمایی بین کارگر فصلی و کارفرما بحالت تعلیق در آمده و با توجه به قرارداد کار اولیه و قبول شرایط کار از سوی کارگر، برای غیرفصل کار، مزدی پرداخت نخواهد شد ضمناً در موقع محاسبه سنوات خدمت نیز تنها مجموع فصول کار بعنوان سابقه کار مفید ملاک عمل قرار خواهد گرفت.

2- تعدادی از کارگران فصلی در دو سال گذشته به دلیل نیاز کارگاه پس از اتمام فصل کار نیز مشغول کار بوده اند، آیا این کارگران هنوز هم فصلی شناخته می شوند؟

چنانچه کارگر یا کارگرانی که اصولاً در مشاغل غیرمستمر و فصلی کارگاه اشتغال بکار داشته و تنها در یکی دو سال گذشته بنا بضرورت پس از اتمام فصل کار بکار ادامه داده اند، در صورتی که در ماهیت مشاغل آنها تغییر عمده ای داده نشده باشد مادامی که در مشاغل قبلی اشتغال داشته باشند همچنان کارگر فصلی شناخته می شوند.

1- فعالیت های فصلی چه فعالیت هائی هستند؟

فعالیت های فصلی کارهائی هستند که بنا به ماهیت خود در مقاطع مشخص و معینی از سال انجام می شوند مانند فعالیت های کشاورزی، ماهیگیری و یا برخی ازفعالیت های کارخانجات قند، برنج کوبی و نظایر آن. کسانیکه در فعالیت های فصلی بکار اشتغال داشته باشند کارگران فصلی نامیده می شوند.

پرسشهای مرتبط با کارآموزان و کارآموزی

10- آیا در قانون کار ایران راجع به کارآموزی در خارج از کشور مقرراتی پیش بینی شده است؟ اگر کارگری به موجب سند رسمی نزد کارفرما تعهد کند که پس از طی دوره کارآموزی در خارج از کشور مثلاً 72 ماه در کارگاه ادامه کار دهد این تعهد چه حکمی دارد؟

صرفنظر از اینکه مقررات مربوط به “کارآموز و مراکز کار آموزی” موضوع مبحث اول فصل پنجم قانون کار در ارتباط با کارآموزی هائی است که در مراکز و موسسات کارآموزی تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی انجام می شوند و گذراندن دوره آموزش در خارج از کشور از مصادیق کارآموزی موضوع مبحث فوق الاشاره محسوب نمی گردد تعهد فرد به انجام خدمت مثلاً به مدت 72 ماه پس از طی دوره آموزش در خارج از کشور به موجب سند رسمی در هر حال برای متعهد لازم الاجرا بوده و مادام که مدت تعهد شده سپری نشده باشد قرارداد کار طرفین در حکم قراردادهای با مدت موقت موضوع ماده 25 قانون کار بوده و حق استعفاء یا ترک کار و اصولاً فسخ یکجانبه قرارداد کار برای متعهد موجود نخواهد بود.

9- آیا کارآموزان نیز مشمول مقررات قانون تأمین اجتماعی قرار می گیرند؟

کارآموزان موضوع ماده 112 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، به استثناء کارآموزان آزاد موضوع قسمت اخیر تبصره یک ماده مزبور با استفاده از مدلول ماده 33 قانون تامین اجتماعی در زمره مشمولان قانون اخیر محسوب بوده و سازمان تامین‌اجتماعی قانوناً مکلف به رعایت موارد تامین اجتماعی موضوع ماده 3 قانون تامین‌اجتماعی به این دسته از بیمه شدگان می باشد.

8- کارگرانی که به موجب توافق کتبی با کارفرما برای فراگرفتن حرفه یا ارتقاء مهارت به مراکز کارآموزی معرفی می شوند در دوره کارآموزی مشمول چه نوع حقوق و مزایائی خواهند بود؟

در قراردادهای کارآموزی موضوع بند الف ماده 112 قانون کار، چنانچه کارآموز کارگری باشد که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی شده است، علاوه بر اینکه رعایت مقررات حداقل قانونی مزد الزامی است مستند به بند “ب” ماده 113 قانون مرقوم مزد کارگر نباید از مزد ثابت و یا مزد مبنای وی در دوران قبل از اشتغال به کارآموزی کمتر باشد و مدت کارآموزی از هر نظر جزء سابقه کار کارگر منظور می شود.

7- تعهد ادامه کار در واحد مربوط به میزان حداقل دو برابر مدت کارآموزی شامل چه نوع کارآموزانی می شود؟

تعهد اشتغال بکار به میزان حداقل دو برابر مدت تحصیل صرفاً در مورد انجام کارآموزی کارگرانی که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوند در بند “ب” ماده 114 قانون کار پیش بینی شده است که طبیعتاً چنانچه ترتیب مقرر در ماده 114 رعایت شود برای کارآموز لازم الرعایه خواهد بود.

6-مراکز کارآموزی چه نوع مراکزی هستند و تفاوت آنها با آموزشگاههای فنی و حرفه ای آزاد چه می باشد؟

مراکز كار آموزی پیش بینی شده در مبحث اول فصل پنجم قانون کار مراکزی هستند که توسط وزارت کار و امور اجتماعی راساً و یا با همکاری واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی (مراکز جوار کارگاه و بین کارگاهی،) ایجاد شده و جدا از آموزشگاههای فنی و حرفه ای آزاد می باشند که وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی و با کسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی تاسیس می گردند. متذکر می گردد افرادی که در کارگاهی معین به عنوان کارآموز به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند می بایستی اولاً دارای قرارداد کارآموزی بوده و ثانیاً سن‌ آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام نیز بیشتر نباشد.

5- رابطه کارگرانی که از سوی کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوند در طول مدت کارآموزی با کارگاه چگونه است و حقوق و مزایای آنها به چه نحو خواهد بود؟

با عنایت به ماده 113 قانون کار، مدت کارآموزی کارگران شاغلی که مطابق تبصره یک ماده 112 این قانون برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می‌شوند از هر لحاظ جزء سوابق کارگران ذیربط بوده و این قبیل کارگران نیز همانند سایر کارگران شاغل در کارگاه در مدت مزبور از کلیه مزایای قانونی منجمله عیدی و پاداش، مرخصی استحقاقی، افزایشات ناشی از اجرای مصوبات مزدی شورایعالی کار برخوردار خواهند بود.

4- کارآموزانی که بین 15 تا 18 سال سن داشته و برای مدتی معین که زائد بر سه سال نباشد در کارگاهی معین به کارآموزی توأم با کار اشتغال دارند تابع چه مقرراتی هستند؟

افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص، برای مدت معین که زائد بر سه سال نباشد در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد 79 الی 84 این قانون خواهند بود ولی ساعت کار آنان از شش ساعت در روز نباید تجاوز نماید.

3- کارگری که پس از طی دوره آموزش و تحصیل در مراکز کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه قبلی نباشد با وی چگونه برخورد می شود؟

در صورتی که کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.

2- چنانچه کارفرما مانع ادامه کارآموزی کارگر شود تکلیف چیست؟

چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت، بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی کارگر شود و از این طریق خسارتی به وی وارد گردد کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.

1- آیا کارآموزان نیز مشمول قانون کار هستند؟

به استناد ماده پنج قانون کار، کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند ضمناً مقررات مربوط به تعریف کارآموز و قرارداد کارآموزی در مواد 112 الی 118 آمده است.


پرسشهای مرتبط باتعطیلات و مرخصی ها

51- در کارهای پیوسته (زنجیره ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضاء می نماید چنانچه بین کارفرما و نمایندگان قانونی کارگر در زمینه جدول زمانی استفاده کارگران از مرخصی سالانه توافقی حاصل نشود تکلیف چیست؟

چنانچه در اجرای تبصره ماده 69 قانون کار بین تشکل های کارگری مذکور در این تبصره و کارفرما اختلاف بروز کند حکم ماده 69 در خصوص لازم الاجرا بودن نظر اداره کار و امور اجتماعی محل نافذ خواهد بود.

50- در برخی از کارگاهها، کارفرما موافقت با استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه را موکول به این می کند که کارگر جانشینی برای مدت استفاده از مرخصی تعیین نماید و یا حتی در برخی موارد کارگر را مکلف می کند که دستمزد کارگر جانشین را خود پرداخت کند حکم قانون در این باره چیست؟

کارگری که از مرخصی استحقاقی خود استفاده می کند تکلیفی برای تعیین جانشین خود ندارد و اگر این تعیین جانشین به درخواست کارفرما صورت پذیرفته باشد طبعاً پرداخت دستمزد کارگر جانشین به عهده کارفرما خواهد بود.

49- آیا استفاده از مرخصی سالانه مربوط به هر سال موکول به خاتمه سال است یا اینکه کارگر می تواند در طول سال از مرخصی مربوط استفاده نماید؟

مستفاد از مواد 64 و66 قانون کار مرخصی استحقاقی مربوط به هر سال می‌بایستی حداکثر تا پایان همان سال مورد استفاده قرار گیرد. ضمناً در مورد مرخصی استحقاقی مربوط به ماههای آخر هر سال چنانچه امکان استفاده در همان سال میسر نباشد می توان آن را به حساب 9 روز مرخصی ذخیره شده کارگر محسوب نمود.

48- منظور از “سال” در احتساب مرخصی استحقاقی سالانه کارگران چیست؟ سال تقویمی یا سال کاری کارگر؟

“سال” چه در احتساب مرخصی سالانه و چه در ذخیره آن، سال کاری کارگر است که از تاریخ شروع به کار آغاز و تا 12 ماه بعد ادامه دارد هر چند که در برخی کارگاهها به جهت امکان سهولت محاسبه و ایجاد هماهنگی، عرف و روال سال تقویمی شمسی است.

47- آیا در صورت مخالفت کارفرما با استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی وی می‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی خود را ذخیره نماید؟

مستند به ماده 66 قانون کار، کارگر در هر سال مجاز به ذخیره بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود نبوده و مابقی مرخصی سالانه وی یعنی 17 روز کاری (برای کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً می باید مورد استفاده قرار گیرد. ضمناًَ برای جلوگیری از تضییع حق کارگر در رابطه با مخالفت کارفرما با استفاده کارگر از مرخصی سالانه، کارگر ذینفع می تواند به اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه مراجعه و مشکل خود را مطرح نماید که در این حالت اداره کار رأساً تاریخ استفاده کارگر از مرخصی را تعیین و به طرفین یعنی کارگر و کارفرما اعلام می نماید. در این حالت این تصمیم برای هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.

46- در کارگاهی کارگران طبق موافقت جمعی برای سالهای متمادی از مرخصی استحقاقی خود در مقطع معینی از سال استفاده می کنند تغییر یکجانبه آن از سوی کارفرما چه حکمی دارد؟

تغییر توافق جمعی نحوه استفاده قسمتی از مرخصی استحقاقی سالیانه که در سنوات گذشته در مقطع زمانی مشخصی از سال و بطور مستمر برای سالهای متمادی انجام شده است منوط به جلب موافقت کارگران ذینفع خواهد بود.

45- کارگران نوبتکار در زمان استفاده از مرخصی استحقاقی نیز مشمول استفاده از فوق العاده نوبتکاری قرار می‌گیرند چه توجیهی برای آن وجود دارد؟

ایام مرخصی استحقاقی کارگران مشمول قانون کار مستند به تبصره الحاقی به بند یک تصویبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هیات وزیران مصوب 31/3/59 کمیسیون شماره 2 شورای انقلاب جزء روزهای کار آنان محسوب بوده و استفاده از آن نباید موجب کاهش در دریافتی آنان گردد، اصولاً در ایام مرخصی در “نوبتکار بودن” کارگر نوبت کار تغییری ایجاد نشده و کارگر در ایام مرخصی نیز عرفاً جزء کارگران نوبتکار کارگاه مربوط محسوب می‌گردد و لذا کلیه مزایائی که قانوناً به این دسته از کارگران تعلق می‌گیرد در ایام مرخصی نیز باید به آنان پرداخت شود.

44- چنانچه کارگری روزهائی از هفته را غیبت داشته و یا در مرخصی استحقاقی و یا استعلاجی باشد پرداخت مزد روز جمعه وی چه صورتی پیدا می‌کند؟

در اجرای تبصره 2 ماده 62 قانون کار، کارگرانی که در هفته کمتر از 6 روز و یا به عبارت دیگر کمتر از 44 ساعت کارکرد داشته باشند به همان نسبت از مزد و مزایای روز جمعه آنان کسر خواهد شد مثلاً چنانچه کارگری در طول هفته 5 روز کار کرده باشد به میزان از حقوق و مزایای روز جمعه وی کسر می‌شود متذکر می‌گردد ایام مرخصی استحقاقی و مرخصی استعلاجی از این قاعده مستثنی می‌باشد، بطور مثال اگر کارگری چند روز از هفته را در مرخصی استحقاقی و یا استعلاجی بسر برده باشد با توجه به اینکه این ایام جزء سابقه کار کارگر محسوب می‌گردد از مزد و مزایای روز جمعه بطور کامل برخوردار خواهد شد.

43- کارگری به دلیل فوت پدر خود حق استفاده از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را پیدا کرده است حال اگر در بین این 3 روز، روز جمعه و یا تعطیل رسمی واقع شود آیا این تعطیلات را می‌توان جزء 3 روز مرخصی منظور نمود یا خیر؟

ماده 73 قانون کار برای کارگران مشمول این قانون در موارد احصاء شده در این ماده قانونی حق استفاده از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را مقرر داشته است چنانچه تعطیلات هفتگی و رسمی در فواصل این 3 روز حادث شود احتساب آن جزء این 3 روز مرخصی با روح حمایتی بودن قاعده قانونی و عبارت 3 روز مرخصی با استفاده از مزد که در ماده 73 مرقوم مورد تاکید قرار گرفته است تناسب پیدا نمی‌کند.

42- در صورت مخالفت کارفرما با درخواست کارگر برای استفاده از مرخصی استحقاقی قانوناً چه تمهیداتی پیش بینی شده است؟

منطبق با ماده 69 قانون کار، تاریخ استفاده از مرخصی با توافق طرفین تعیین می‌گردد و در صورت بروز اختلاف نظر اداره کار و امور اجتماعی قطعی خواهد بود به این لحاظ کارفرما باید در صورت درخواست مرخصی استحقاقی از سوی کارگر موافقت یا مخالفت خود را در مورد استفاده کارگر از مرخصی اعلام نماید بدیهی است در صورت مخالفت کارفرما با تقاضای کارگر این امر الزاماً به معنی عدم استفاده کارگر از مرخصی مورد درخواست نخواهد بود بلکه همانگونه که حکم ماده 69 مرقوم نیز تصریح دارد نظر قطعی اداره کار محل در موضوع اختلاف معتبر و قابلیت اجرائی پیدا می‌کند.

41- کارگری خارج از شیفت کاری خود وظایف کارگری را که در مرخصی به سر می‌برد انجام می‌دهد اشتغال ایشان مشمول چه نوع مقرراتی قرار می‌گیرد؟

برخورداری از مرخصی استحقاقی سالیانه از جمله حقوق قانونی کارگران بوده و کارگری که به دلیل استفاده از مرخصی در محل کارگاه حضور پیدا نمی‌کند الزامی نسبت به جایگزین کردن فرد دیگری را بجای خود نخواهد داشت. ضمناً کارگری که موافقت می‌کند در غیر شیفت کاری خود وظایف کارگری که در مرخصی به سر می‌برد را انجام دهد اضافه کاری وی با رعایت شرایط مقرر در ماده 59 قانون کار محاسبه و پرداخت خواهد شد. از طرفی ارجاع وظایف کارگرانی که در مرخصی به سر می‌برند به سایر کارگران همان شیفت منوط به توافق کارگران اخیر خواهد بود.

40- آیا مرخصی‌های موردی که در ماده 73 قانون کار برای فوت پدر، مادر، همسر و فرزندان و نیز ازدواج دایم پیش بینی شده است جزئی از مرخصی استحقاقی سالیانه است و یا جدا از آن باید مورد استفاده قرار گیرد؟ در صورت تکرار ازدواج دایم استفاده از 3 روز مرخصی چه حکمی دارد؟

مرخصی های موردی موضوع ماده 73 قانون کار که به مناسبت ازدواج دایم و یا فوت پدر و مادر، همسر و اولاد به کارگران داده می‌شود جدا از مرخصی استحقاقی سالانه کارگر بوده و ارتباطی با مرخصی استحقاقی سالیانه موضوع ماده 64 قانون کار ندارد و در مورد بند الف ماده یاد شده (استفاده از 3 روز مرخصی برای ازدواج دایم) نیز محدودیتی در استفاده از 3 روز مرخصی برای تکرار ازدواج دایم پیش بینی نشده است.

39- در برخی مواقع به جهت سهولت کار بهتر است مرخصی سالانه کارگران به ساعت تعیین شود تا به عنوان مثال بتوان مرخصی های ساعتی و یا مرخصی کارگرانی را که از تعطیل توافقی هفتگی استفاده می‌کنند سریع‌تر و دقیق‌تر محاسبه نمود. آیا می‌توان مرخصی را به ساعت تبدیل کرد؟

از آنجا که میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران به موجب ماده 64 قانون کار بدون احتساب جمعه و تعطیلات رسمی معادل 26 روز کاری تعیین گردیده و از طرفی با توجه به 44 ساعت کار هفتگی و تعطیل روز جمعه (بدون توجه به توافق هائی که ممکن است کارگر و کارفرما در زمینه تنظیم ساعت کار نموده باشند) هر روز کار معادل 7 ساعت و 20 دقیقه می‌باشد (مگر آنکه طرفین با ساعات کار کمتری توافق کرده باشند) لذا هر کارگر (تمام وقت و با ساعت کار قانونی) در ازاء یکسال کار معادل 26 روز کاری که هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقیقه محاسبه می‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقیقه) حق استفاده از مرخصی استحقاقی را خواهد داشت.

38- در برخی از کارگاهها از جمله رستورانها معمول است که در ماه مبارک رمضان کارگاه تعطیل است و این تعطیل را به حساب مرخصی کارگران می‌گذارند آیا این رویه به لحاظ مقررات قانون کار معتبر است؟

چنانچه براساس عرف و روال، در کارگاهی استفاده کارگران از مرخصی استحقاقی سالانه در ماه مبارک رمضان با تعطیل کارگاه معمول بوده باشد رویه مزبور عرف کارگاهی تلقی و به عنوان شرایط کار کارگران آن کارگاه معتبر خواهد بود.

37- در چه شرایطی می‌توان مرخصی استحقاقی سالانه کارگر را بازخرید نمود؟

مستند به ماده 72 قانون کار بازخرید ایام مرخصی استحقاقی استفاده نشده تنها در موارد فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کار افتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه پیش بینی شده و در سایر موارد با عنایت به مفهوم مخالف ماده مذکور و با التفات به فلسفه و علل برقراری مرخصی استحقاقی سالانه در حقوق کار مبنی بر لزوم استراحت کارگران و جلوگیری از فرسودگی نیروی کار، بازخرید مرخصی سالانه کارگران و حتی ذخیره مرخصی آنان میسر نخواهد بود.

36- بازخرید مرخصی های ذخیره شده کارگر در هنگام خاتمه قرارداد کار بر مبنای مزد کارگر بعمل می‌آید یا بر مبنای حق السعی او؟

ایام مرخصی استحقاقی سالانه کارگران به منزله روزهای کار آنان بوده و همچنانکه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ایام مرخصی در حین اشتغال عمل می‌شود در هنگام خاتمه قرارداد کار بازخرید مرخصی استحقاقی استفاده نشده نیز باید بر اساس حق السعی کارگر محاسبه و پرداخت گردد.

35-علی‌رغم قانونی نبودن بازخرید مرخصی استحقاقی در زمان اشتغال، بعضی از کارفرمایان نسبت به بازخرید مرخصی کارگران اقدام و وجوه مربوط را به آنان پرداخت می کنند تکلیف چیست؟

در اجرای ماده 66 قانون کار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصی استحقاقی کارگران خود به خود برای سنوات بعد ذخیره می گردد و در این خصوص نظر به اینکه مزد مرخصی استحقاقی استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد کار قابل محاسبه و پرداخت می باشد. بدین لحاظ بازخرید مرخصی در زمان اشتغال قانوناً مورد پیدا نمی‌کند لذا چنانچه نسبت به بازخرید مرخصی استحقاقی کارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد این امر در ماهیت قضیه تغییری ایجاد نکرده و با منظور داشتن ذخیره قانونی مرخصی استحقاقی استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دریافتی کارگران از بابت بازخریدی مرخصی استحقاقی جزء بدهی آنان به کارفرما محسوب می شود.

34- آیا مرخصی حج که در ماده 67 قانون کار پیش بینی شده است علاوه بر مرخصی استحقاقی سالانه کارگر است یا باید از محل مرخصی سالانه استفاده شود؟

مرخصی پیش بینی شده در ماده 67 قانون کار، امتیازی جدا از مرخصی استحقاقی سالانه نبوده و از محل همین مرخصی استفاده می شود. بدیهی است چنانچه کارگر ذیربط مرخصی استحقاقی ذخیره نداشته باشد می تواند از مرخصی بدون حقوق استفاده نماید توضیح اینکه در هر حال در صورت درخواست کارگر به استفاده از این مرخصی، کارفرما مکلف به موافقت با آن خواهد بود.

33- آیا در مورد اعطای مرخصی تحصیلی به کارگران مشمول قانون کار، در قانون کار و مقررات تبعی برای کارفرمایان تکلیفی پیش بینی شده است؟

در مقررات قانون کار به غیر از مرخصی تحصیلی موضوع ماده 16 قانون کار که یکی از انواع مرخصی بدون حقوق بوده و استفاده از آن موکول به توافق طرفین است پیش بینی خاصی در مورد تحصیل کارگران مشمول این قانون در موسسات آموزش عالی یا مأموریت آموزشی و نظایر آن بعمل نیامده است و استفاده از آن منوط به وجود مقررات آموزشی در واحد مربوط و یا عرف و روال در کارگاه و یا پیش بینی موضوع در قرارداد کار منعقده فی مابین طرفین خواهد بود.

32- در موارد خاص مانند فوت بستگان نزدیک و یا ازدواج، آیا کارگر باید از مرخصی سالانه خود استفاده کند یا مرخصی خاصی برای او در قانون کار در نظر گرفته شده است؟

طبق ماده 73 قانون کار کلیه کارگران مشمول این قانون در موارد ازدواج دایم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را خواهند داشت. این مرخصی با مرخصی استحقاقی سالانه کارگران بی ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده می باشد. ضمناً زمان استفاده از 3 روز مرخصی موضوع ماده 73 قانون کار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و یا ازدواج دایم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهای دیگر نمی باشد.

31- کارگرانی که به دلیل بیماری و استفاده از مرخصی استعلاجی قادر به استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه خود نیستند می توانند مرخصی خود را ذخیره نمایند؟

از آنجا که مطابق ماده 74 قانون کار مدت مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد لذا کارگر در ایام مذکور نیز مشمول برخورداری از مرخصی استحقاقی موضوع ماده 64 قانون مرقوم خواهد بود ولی از آنجا که بر اساس ماده 66 این قانون کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره نماید، در مورد کارگرانی که تمام طول سال را در مرخصی استعلاجی بوده و نتوانند از مرخصی سالانه خود استفاده نمایند تنها 9 روز از مرخصی آن سال به حساب ذخیره مرخصی آنان منظور می شود.

30- حداکثر مدتی که کارگر می تواند در طول سال از مرخصی استعلاجی استفاده کند چقدر است؟

در مقررات قانون کار محدودیتی برای مرخصی استعلاجی کارگران مشمول قانون کار پیش بینی نشده و به هر میزان که پزشک معالج تجویز نماید می توانند از مرخصی استعلاجی استفاده نمایند ضمناً این نوع مرخصی ها اعم از کوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامین اجتماعی می باشد.

29- در دوران بیماری کارگر، پرداخت مزد با چه مرجعی می باشد؟

پرداخت غرامت دستمزد کارگران بیمه شده در ایام مرخصی استعلاجی و مرخصی مربوط به ایام بارداری به عهده سازمان تأمین اجتماعی می باشد که بر اساس ضوابط و به میزان مقرر در قانون تامین اجتماعی پرداخت می گردد.

28- آیا کارگر از بابت مدتی که در مرخصی استعلاجی بوده استحقاق استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و مقررات تبعی را خواهد داشت؟

ماده 74 قانون کار مدت مرخصی استعلاجی را که به تایید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران شناخته است. به استناد ماده قانونی مذکور و با توجه به عرف معمول و رویه جاری، به ایام مذکور مرخصی  استحقاقی سالانه،  کمک عائله مندی، عیدی و پاداش و بن کارگری تعلق می گیرد.

27-مرخصی استفاده نشده کارگران مربوط به زمان حاکمیت قانون کار مصوب 1337 آیا به بعد از تاریخ 14/12/1369 (تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران) قابل انتقال است یا خیر؟ و در صورت انتقال، تا چه تاریخی باید مورد استفاده قرار گیرد؟

در اجرای تبصره 2 ماده 14 قانون کار سابق، کارگر می توانست تا تاریخ 14/12/69 که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به مرحله اجرا در آمده است حداکثر 24 روز مرخصی ذخیره داشته باشد، بدیهی است چنانچه کارگر از مرخصی خود استفاده نکرده باشد، مرخصی مزبور با اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران عیناً برای او محفوظ خواهد ماند و کارگر می تواند وفق مقررات ماده 69 این قانون از آن استفاده نماید.

26- در برخی کارگاهها میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران در زمان حاکمیت قانون کار سابق نه تنها از میزان مقرر در آن قانون، بلکه از میزان پیش بینی شده در قانون کار جمهوری اسلامی نیز بیشتر بوده است آیا پس از اجرای قانون کار فعلی مرخصی باید الزاماً به میزان مقرر در این قانون باشد یا همان میزان قبلی باید رعایت شود؟

چنانچه مرخصی استحقاقی سالانه در یک واحد کارگری، پیش از اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران، بیشتر از میزان تعیین شده در این قانون باشد استفاده از آن به همان میزان قبلی به عنوان عرف و روال کارگاه تلقی و کماکان لازم الرعایه خواهد بود.

25- در ماده 65 قانون کار به “چهار جمعه” که در ماده 64 این قانون ذکر شده است اشاره‌یی نگردیده است. آیا چهار جمعه مزبور در پنج هفته مرخصی کارگران شاغل در مشاغل سخت و زیان آور به حساب نمی آید؟

حکم ماده 64 قانون کار در خصوص احتساب چهار جمعه جزء مرخصی استحقاقی سالانه کارگران نسبت به ماده 65 نیز جاری بوده و به این ترتیب مرخصی استحقاقی سالانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 31 روز کاری خواهد بود.

24-میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشمول قانون کار چند روز است؟

طبق ماده 64 قانون کار میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران 26 روز کاری در سال است و ایام تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی که بین روزهای مرخصی واقع می‌شود جزء این 26 روز محاسبه نمی شود.

23- آیا روزهائی را که دولت به مناسبت هائی در طول سال به عنوان تعطیل عمومی اعلام می کند ناظر بر بخش خصوصی نیز خواهد بود؟

به استناد بند یک ماده واحده مصوب مورخ 25/5/78 مجلس شورای اسلامی، هیأت وزیران با کسب نظر موافق روسای قوه مقننه و قضائیه می تواند به مناسبت بروز بعضی حوادث و وقایع بسیار مهم، بعضی نقاط یا سراسر کشور را تعطیل رسمی (عمومی) اعلام کند بدیهی است تعطیلات رسمی و عمومی ناظر بر هر دو بخش دولتی و خصوصی می باشد.

22- چنانچه روزهائی از ایام هفته با تعطیلات رسمی برخورد کند ساعات کار قانونی کارگران در آن هفته چه میزان خواهد بود؟

چنانچه هر یک از روزهای هفته که معادل 6 روز کار با ساعت کار روزانه 7 ساعت و 20 دقیقه می باشد با تعطیل یا تعطیلات رسمی مواجه گردد برای هر روز تعطیل رسمی، ساعت کار هفتگی کارگر 7 ساعت و 20 دقیقه کاهش پیدا می کند که در صورت انجام کار در این ایام مشمول دریافت اضافه کاری قرار می گیرد.

21- در بعضی از واحدهای کارگری با توجه به توافق بعمل آمده بین کارگران و کارفرما هر دو هفته یک پنجشنبه تعطیل و کار آن روز در سایر روزها انجام می شود در صورت برخورد تعطیل توافقی روز پنجشنبه با تعطیل رسمی و یا مصادف شدن تعطیلات رسمی با روزهای کاری چه آثاری بر آن مترتب می شود؟

چنانچه کارگران شرکتی هر دو هفته یک پنجشنبه را تعطیل توافقی داشته و کار آنروز را با توجه به توافق به عمل آمده به میزان روزانه 20 دقیقه در سایر روزها انجام دهند در اینصورت چنانچه کارگری در ایام هفته مرخصی استحقاقی روزانه بگیرد و یا روزهای هفته با تعطیل رسمی برخورد کند چنین کارگری در ایام مذکور روزانه 20 دقیقه بیش از ساعات کار قانونی از مرخصی استحقاقی یا تعطیل رسمی استفاده کرده است که به حساب وی منظور خواهد شد.
بدیهی است در صورتی که تعطیل توافقی پنجشنبه با تعطیل رسمی برخورد کند به نسبت ساعات کار روز پنجشنبه که در سایر ایام هفته (دو هفته) انجام شده است جزء طلب کارگر محسوب می گردد به این ترتیب این موارد در پایان ماه یا سال محاسبه و چنانچه کارگر از این بابت طلبه کار شود به نسبت ساعات کار اضافی، اضافه کاری دریافت خواهد کرد و اگر در این رابطه به کارفرما بدهکار گردد به حساب مرخصی وی گذاشته خواهد شد.

20-وقتی گفته می شود ساعت کار قانونی روزانه 7 ساعت و20 دقیقه است و یا کار در روز جمعه منوط به تعطیل یک روز معین دیگر در هفته می باشد و یا کارگر مجاز به انجام کار در تعطیلات رسمی می باشد در این عبارت “روز” ناظر بر چه ساعاتی از شبانه روز می باشد؟

مراد از “روز” در مواد مختلف مربوط به تعطیلات در قانون کار اعم از تعطیلات رسمی، تعطیل هفتگی و یا حتی مرخصی های استحقاقی و استعلاجی، یک شبانه روز کامل و معادل 24 ساعت تمام می باشد، به عنوان مثال روز جمعه از ساعت 24 روز پنجشنبه شروع و تا ساعت 24 روز جمعه ادامه خواهد داشت بدین ترتیب هنگامی که در ماده 62 قانون کار از تعطیل روز جمعه و ممنوعیت کار در این روز یا روز تعطیل جانشین آن صحبت می شود می باید به نکته فوق توجه گردد به این ترتیب کارگرانی که روز جمعه روز تعطیل هفتگی آنانست اشتغال به کار آنان قبل از ساعت 24 روز پنجشنبه به عنوان کار در روز عادی تلقی می شود.

19- در سنوات گذشته دولت به مناسبت هائی روز یا روزهای معینی از سال را تعطیل عمومی اعلام می کرده است در این خصوص در صورت تعطیل واحد کارگاهی در ایام مذکور آیا کارفرما می تواند آنرا به حساب مرخصی استحقاقی کارگران بگذارد؟

استفاده کارگران مشمول قانون کار از مرخصی استحقاقی سالانه خود چه در مقررات قانون کار سابق و چه در مقررات قانون کار جمهوری اسلامی ایران موکول به درخواست آنان بوده و احتساب ایامی بدون جلب موافقت کارگر به عنوان مرخصی سالانه هیچگاه معمول نبوده و مورد تأیید وزارت کار نیز قرار نداشته است و لذا چنانچه احیاناً در موردی بر خلاف ترتیب قانونی فوق عمل شده باشد کارگر ذینفع می تواند شخصاً یا از طریق نماینده تام الاختیار خود به مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار مراجعه و طرح شکایت نماید که طبیعتاً مراجع یاد شده نیز در جهت استیفای حقوق تضییع شده احتمالی ولی وفق مقررات مبادرت به اتخاذ تصمیم مقتضی خواهند نمود.

18- آیا استفاده از تعطیلات رسمی مانند عید قربان و عید غدیر، تاسوعا و عاشورا و… منوط به داشتن سابقه کار در کارگاه می باشد؟

استفاده از تعطیلات رسمی کشور منوط به داشتن سابقه کار در کارگاه نبوده و از روز اشتغال به کار حق استفاده از تعطیلات مذکور با استفاده از مزد برای کلیه کارگران مشمول قانون کار محفوظ خواهد بود.

17-در واحدهائی که از تعطیلات تابستانی استفاده می کنند و طبق رویه مورد قبول طرفین تمام یا قسمتی از این تعطیلات به حساب مرخصی استحقاقی کارگران گذاشته می‌شود آیا در این رابطه کارگری که فاقد مرخصی ذخیره می باشد می توان وی را ملزم به استفاده از مرخصی بدون حقوق در ایام تعطیل تابستانی نمود؟

در زمانی که کارگران از مرخصی استحقاقی در قالب تعطیلات تابستانی استفاده  می کنند افرادیکه فاقد مرخصی ذخیره جهت استفاده از تعطیلات تابستانی می باشند الزام کردن آنان به استفاده از مرخصی بدون حقوق محمل قانونی نداشته و در این زمینه چنانچه به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد کار شناخته شود کارگر استحقاق دریافت حقوق و مزایای ناشی از دوران تعلیق را خواهد داشت.

16- محاسبه مزد روزهای تعطیل هفتگی، رسمی و استحقاقی کارگران کار مزد چگونه انجام می شود؟

نحوه احتساب مزد روزهای تعطیل جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد تابع ماده 43 قانون کار بوده و ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18، 20، 27، 29، 31 و32، قانون کار در مورد آنان میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکردشان خواهد بود. ضمناً هر گاه ساعات کار کارگران کارمزد کمتر از ساعات کار تمام وقت کارگاه باشد مزایای رفاهی و انگیزه ای به نسبت ساعات کار و به ماخذ ساعات کار تمام وقت محاسبه و پرداخت می شود.

15- آیا استفاده از تعطیل هفتگی جمعه در ایامی که کارگر در مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار به سر می برد نیز شمول دارد؟

تعطیل روز جمعه و یا روز مستمر دیگری که با عنایت به تبصره ماده 62 قانون کار بجای روز جمعه تعیین می گردد به هر حال اجباری بوده و در ایام مأموریت موضوع ماده 46 قانون مرقوم استثنایی برای آن پیش بینی نشده است و لذا در مدت مأموریت نیز کارگر می باید از تعطیل هفتگی خود استفاده نماید لیکن در مورد ایام تعطیل رسمی، از آنجا که ارجاع کار در این ایام در صورت جلب رضایت کارگر فاقد منع قانونی است، چنانچه کارگر به جای استفاده از تعطیل رسمی به انجام کار ارجاع شده از سوی کارفرما اشتغال داشته باشد هر ساعت کار او در این ایام “کار اضافی” بوده و فوق‌العاده مربوط به آن می بایستی وفق ترتیب مقرر در ماده 59 قانون کار پرداخت گردد.

14- کارگری شب کار می باشد با توجه به توافق بعمل آمده با کارفرما، جمعه شب را در کارگاه به کار اشتغال داشته و بجای آن شب های دوشنبه را تعطیل می کند در این صورت آیا مشمول 40 % فوق العاده پیش بینی شده در تبصره ماده 62 قانون کار خواهد بود؟

مقصود از روز جمعه که در قسمت اخیر تبصره یک ماده 62 قانون کار پیش بینی شده است مقاطع زمانی طول یک شبانه روز یعنی 24 ساعت را شامل می باشد بنابراین حکم استفاده از 40 % اضافه بر مزد مقرر در تبصره مزبور برای کارگرانی که بجای روز جمعه روز دیگری را در طول هفته تعطیل می کنند ناظر به کلیه کسانی است که در یکی از مقاطع زمانی صبح و عصر و یا شب از روز جمعه را به کار اشتغال و بجای آن روز دیگری از هفته را (صبح، عصر یا شب) تعطیل می کنند.

13- در کارگاههائی که علاوه بر تعطیل هفتگی، کارگران از یک روز تعطیل دیگر نیز در طول هفته استفاده می نمایند (تعطیل توافقی) چنانچه کارگر تمام و یا تعدادی از روزهای هفته را از مرخصی سالانه استفاده کند آیا تمام و یا بخشی از تعطیل توافقی نیز به حساب مرخصی او منظور خواهد شد؟

تعطیل توافقی روز پنجشنبه معمولاً موکول به این است که کارگران علاوه بر ساعات مقرره در پنج روز اول هفته (36 ساعت و 40 دقیقه) معادل 7 ساعت و 20 دقیقه ساعات کار مربوط به روز پنجشنبه را نیز در پنج روز مذکور انجام دهند و لذا در صورت استفاده کارگران از مرخصی استحقاقی در هر یک از پنج روز اول هفته، کارگر ذیربط علاوه بر یک روز مرخصی مقرره (7 ساعت و 20 دقیقه) مربوط به آن روز در واقع یک ساعت و 28 دقیقه از ساعات کار مربوط به روز تعطیل توافقی پنجشنبه را نیز از مرخصی استحقاقی استفاده نموده است در حالت فوق، چنانچه استفاده از مرخصی در طول هفته بطور کامل صورت گیرد در این حالت کارگر معادل ساعات کار هفتگی (44 ساعت) از مرخصی استحقاقی خود استفاده نموده است.

12- ایام تعطیلات رسمی که بین روزهای غیبت و یا مرخصی بدون حقوق واقع می‌شود آیا جزء مدت غیبت و یا مرخصی بدون حقوق به حساب می آیند یا اینکه از آن کسر می شوند؟

چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق واقع گردد جزء روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق محسوب شده و به این لحاظ کارگر ذیحق دریافت مزد تعطیلات رسمی که بین روزهای غیبت و یا مرخصی بدون حقوق واقع می‌شود نخواهد بود.

11-در مواقعی که کارگر، با توجه به نوع کار کارگاه و یا توافق بعمل آمده با کارفرما، بجای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری، مثلاً 3 شنبه، به عنوان تعطیل هفتگی استفاده و در نتیجه روز جمعه را در کارگاه حاضر و مشغول کار شود آیا استحقاق دریافت وجهی علاوه بر مزد روزهای عادی کار را خواهد داشت یا خیر؟ کارگران نوبتکار که نوبت کارشان با روز جمعه مقارن شود چطور؟

کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از نوبتکار و غیرنوبتکار در مقابل انجام کار در روز جمعه، علاوه بر برخورداری از یک روز تعطیل معین و مستمر دیگر به جای آن، استحقاق دریافت 40 درصد علاوه بر مزد را خواهند داشت. متذکر می گردد که این مبلغ جزیی از مزد کارگر در روز جمعه بوده و ماخذ محاسبه اضافه کاری انجام شده در این روز نیز خواهد بود.

10- در صورت ضرورت کار آیا می توان استفاده از تعطیل هفتگی را به هفته های بعد موکول کرد؟

استفاده از تعطیل جمعه و یا یک روز معین دیگر در هفته برای کلیه کارگران مشمول قانون کار اجباری بوده و باید برای همان هفته مورد استفاده قرار گیرد به این ترتیب انتقال آن به هفته یا هفته های دیگر و یا ذخیره کردن آن به عنوان مرخصی استحقاقی و یا تقویم آن به وجه نقد با مقررات ماده 62 قانون کار انطباق ندارد.

9- آیا کارگران موقت هم استحقاق استفاده از مزایای مربوط به تعطیل هفتگی و یا تعطیلات رسمی را دارند؟

در کلیه قراردادهای کار اعم از دایم، موقت و یا کارمعین کارفرما ملزم به رعایت مقررات قانون کار از جمله پرداخت دستمزد روز جمعه و ایام تعطیل رسمی می باشد.

8- در مواردی که کارگر روز جمعه را باید به کار اشتغال داشته و در مقابل از روز معین و مستمر دیگری بجای روز جمعه به عنوان تعطیل هفتگی استفاده کند چنانچه روز جمعه که روز کاری کارگر است با یکی از تعطیلات رسمی مصادف شود آیا کارگر مزبور می تواند روز جمعه را تعطیل نماید؟

به طوری که متن سئوال نیز گویای این مطلب است اشتغال به کار کارگر در روز جمعه برای جبران آن قسمت از ساعات کار قانونی است که وی به دلیل تعطیل کردن یک روز معین دیگر در هفته آنرا انجام نداده است به بیان دیگر کار کارگر در روز جمعه بجای تعطیل روز دیگری از هفته صورت می گیرد به این لحاظ وقتی روز جمعه با تعطیلات رسمی برخورد می کند موجبی برای تعطیل کردن روز جمعه باقی نمی ماند و کار کارگر در این روز نیز اضافه کاری تلقی نمی گردد.

7- در مواردی که روز تعطیل رسمی با روز تعطیل هفتگی کارگر مقارن می شود آیا کارفرما مکلف به پرداخت وجهی از این بابت به کارگران خواهد بود؟

در صورت مصادف شدن تعطیلات رسمی با روز تعطیل هفتگی (جمعه) کارگران، کارفرما تکلیفی به پرداخت وجهی از این بابت به کارگران ذیربط نخواهد داشت مگر آنکه در این زمنیه از قبل توافقی صورت گرفته باشد.

6- در کارهای نوبتی اگر نوبت کار کارگر با روز تعطیل هفتگی تقارن یابد کارگران مزبور چگونه می توانند از تعطیل مزبور استفاده نمایند؟

استفاده از تعطیل جمعه برای کلیه مشمولین قانون کار از جمله کارگران نوبتی الزامی می باشد لذا هر گاه کارگر نوبتکار که در روز جمعه کار کند و بجای آن از تعطیل روز دیگری در هفته استفاده نماید بلحاظ عدم استفاده از تعطیل جمعه محق به دریافت 40% اضافه بر مزد موضوع قسمت اخیر تبصره یک ماده 62 قانون مرقوم خواهد بود و در صورتی که نوبت کاری وی با تعطیل رسمی مصادف شود معادل کار انجام شده را بصورت اضافه کار دریافت خواهد نمود.

5- آیا در مقررات کار ایران تعطیلات خاصی برای اقلیت های مذهبی در نظر گرفته شده که بتوانند به مراسم مذهبی خاص خود از قبیل عید پاک و یا عید کریسمس بپردازند؟

بر اساس مقررات قانون کار که برای کلیه کسانی که بر پایه کار تابع اشتغال به کار داشته و از مقررات استخدامی خاص تبعیت نمی کنند لازم الرعایه و لازم الاتباع می باشد تعطیلات رسمی کارگری همان ایامی هستند که در تقویم رسمی کشور به عنوان تعطیل شناخته شده و تنها امتیاز کارگران بر دیگر مزد و حقوق بگیران استفاده از تعطیل روز جهانی کارگر (یازدهم اردیبهشت ماه هر سال) می باشد لذا کارگرانی که از اقلیت های دینی هستند نیز همانند سایر کارگران از تعطیلات رسمی کارگری بهره مند بوده و تعطیل خاصی برای آنها در مقررات پیش بینی نشده است. بدیهی است چنانچه کارگران اقلیت‌های دینی جهت شرکت در مراسم مذهبی و اعیاد خود مایل به استفاده از تعطیل در روز خاص باشند می توانند از ایام مرخصی استحقاقی سالیانه خود برای این منظور استفاده نمایند و در این زمینه کارفرمایان نیز مساعدت لازم را معمول خواهند داشت.

4- آیا پرداخت مزد تعطیل هفتگی کارگری که در طول هفته بیمار بوده و در نتیجه نتوانسته است سر کار حاضر شود با کارفرماست یا با سازمان تأمین اجتماعی؟

از آنجا که مدت مرخصی استعلاجی که به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد به منزله روزهای کاری می باشد لذا پرداخت دستمزد روز تعطیل هفتگی به کارگری که تمام یا ایامی از هفته را در استراحت پزشکی بوده است به عهده کارفرما می‌باشد و سازمان تامین اجتماعی تنها مکلف به پرداخت غرامت مزد ایام بیماری کارگر خواهد بود.

3- در کارگاهی که دارای تعطیلات تابستانی است تعدادی از کارگران بنا به ضرورت به کار خود در واحد ادامه می دهند وضعیت این قبیل کارگران در ارتباط با مرخصی و یا اضافه کاری به چه ترتیب خواهد بود؟

چنانچه تعطیلات تابستانی مورد نظر طبق توافق و یا بر اساس عرف معمول کارگاه بخشی از مرخصی استحقاقی سالانه موضوع ماده 64 قانون کار بوده باشد کار برخی از کارکنان متضمن این معنی است که آنان می باید ایام دیگری از سال را از مرخصی استحقاقی خود استفاده نمایند بدیهی است در صورتی که تعطیلات تابستانی یاد شده جدا از مرخصی سالانه کارگران در نظر گرفته شده باشد چنانچه برخی از کارگران در این مدت در کارگاه کار کرده باشند هر ساعت کار آنها در این ایام یک ساعت کار اضافی موضوع ماده 59 قانون کار بوده و کارفرما مکلف به پرداخت فوق العاده مربوطه در حق آنان خواهد بود.

2- آیا می توان تعطیل هفتگی جمعه را بدون توافق کارگر به روز معین دیگری در هفته انتقال داد؟

تعطیل یک روز معین در هفته به عنوان تعطیل هفتگی در همه حال و بدون هیچ استثنایی اجباری بوده و این تعطیل علی الاصول در روز “جمعه” خواهد بود و تغییر آن به روز دیگری در هفته چنانچه در امور مربوط به خدمات عمومی نبوده و نوع و یا ضرورت کار نیز آنرا ایجاب نکند (که در صورت بروز اختلاف در این زمینه حل آن با مراجع حل اختلاف می باشد) صرفاً با توافق طرفین امکان پذیر است.

1- آیا کارگر می تواند با کارفرما برای انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز دیگری از هفته موافقت داشته باشد؟

استفاده از تعطیل هفتگی در هر حال برای کلیه کارگران مشمول قانون کار اجباری بوده و به کارگیری کارگران حتی با جلب رضایت و توافق کتبی آنها و یا در شرایط استثنایی و اضطراری در روز تعطیل هفتگی بر خلاف حکم صریح قانون خواهد بود. بدیهی است چنانچه به دلایل مورد اشاره در ماده 62 قانون کار، کارگر در روز جمعه اشتغال به کار داشته باشد، حتی در موارد خاص و بطور موردی- ترتیب مقرر در تبصره یک ماده یاد شده الزامی می باشد.

پرسشهای مرتبط با نوبتکاری و شب کاری

19- در کارگاهی روال این بوده است که نوبت کارانی که نوبت کارشان به ساعات شب بیافتد برای هر ساعت کار در شب علاوه بر فوق العاده نوبت کاری از فوق العاده شب کاری نیز بهره مند می شده اند آیا کارفرما می تواند تحت این عنوان که در قانون پرداخت فوق العاده شب کاری به کارگران نوبت کار پیش بینی نشده است به قطع این فوق العاده اقدام نماید ؟

چنانچه کارگاهی از قبل به کارگران نوبت کار خود بابت ساعت شیفت شب ، درصدی علاوه بر حق نوبت کاری پرداخت می نموده و این پرداخت ها استمرار یافته باشد تداوم آن جزء شرایط کار و عرف و روال کارگاه تلقی و قابل قطع نخواهد بود.

18- آیا کارگرانی که گردش کار آنان به صورت یک ماه صبح و یک ماه عصر و یا شب باشد مشمول فوق العاده نوبت کاری قرار می گیرند ؟

با توجه به ماده 56 قانون کار که کار نوبتی را کاری شناخته است که نوبتهای آن در طول یک ماه گردش داشته باشد بدین لحاظ کارگرانی که به صورت یک ماه صبح و یک ماه عصر و یا شب کار می کنند نوبت کار نبوده و مشمول استفاده ازفوق العاده نوبت کاری نیز قرار نمی گیرند از طرفی چون این قبیل کارگران قانوناً غیر نوبتی تلقی می شوند در اجرای ماده 58 قانون کار برای هر ساعت کار در شب که در فاصله بین 22 و 6 بامداد واقع می شود از 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی برخوردار خواهند شد .

17- کارگری که غیر نوبتی بوده و ضمناً شب کار نیز می باشد برای هر ساعت کار در شب 35% فوق العاده دریافت می کند آیا وقتی این کارگر در مرخصی استحقاقی به سر می برد و یا در تعطیلات جمعه و تعطیل رسمی نیز مشمول فوق العاده شب کاری قرار می گیرد ؟

فوق العاده شب کاری فقط به ساعت کار کارگر غیر نوبتی که در محدوده ساعات 22 شب و 6 صبح واقع می شود پرداخت می گردد و در این زمینه ماده 58 قانون کار نیز همین را بیان می نماید بنابراین در مرخصی های استحقاقی و تعطیلات هفتگی و رسمی که کارگر در کارگاه حضور ندارد استفاده وی از فوق العاده شب کاری که به انجام کار در شب اختصاص دارد مورد پیدا نمی کند .

16-حدود کار شبانه پیش بینی شده در ماده 61 قانون کار برای تحقق ممنوعیت کار در شب به چه میزان می باشد ؟

به  نظر می رسد کار شبانه مورد نظر در ماده 61 قانون کار ، کاری است که بیش از نیمی از ساعات کار عادی روزانه در ساعات 22 شب الی 6صبح روز بعد انجام شود . به این ترتیب در مواردی که کمتر از نیمی از ساعات کار عادی در ساعات شب انجام شده و یا ساعات اضافه کاری کارگر در ساعات شب واقع شود کار شبانه مورد نظر در ماده 61 قانون کار نبوده و مشمول ممنوعیت کار در شب قرار نمی گیرد .

15- کارگری به طور مستمر در شب کار می کند منتهی به جای تعطیل جمعه شب شب دیگری را در هفته تعطیل می نماید آیا وی مشمول 40% فوق العاده پیش بینی شده بابت کار در روز جمعه خواهد بود؟

کارگرانی که به طور ثابت در شب کار می کنند ( کارگران غیر نوبتی ) چنانچه به جای تعطیل هفتگی جمعه شب به طور مستمر شب دیگری در هفته را به عنوان تعطیل هفتگی استفاده کنند با توجه به شمول حکم عام ماده 62 قانون کار و تبصره های ذیل آن نسبت به کلیه کارگرانی که در مقاطع زمانی مختلف در طول شبانه روز به کار اشتغال دارند علاوه بر برخورداری از 35% فوق العاده شب کاری موضوع ماده 58 ، از 40% اضافه مزد پیش بینی شده در تبصره یک ماده 62 قانون مرقوم نیز بهره مند خواهند شد .

14- چنانچه روزهای کاری کارگران نوبتی با تعطیلات رسمی برخورد نماید کار در این ایام برای این قبیل کارگران متضمن چه امتیازی می تواند باشد ؟

کارگران نوبت کار نیز حق استفاده از تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را خواهند داشت و در صورت مصادف شدن روزهای کاری کارگران نوبت کار با ایام تعطیلات رسمی ، کار در ایام مذکور از همان ساعت اول به عنوان اضافه کار تلقی و برای هر ساعت کاری چهل درصد علاوه بر مزد هر ساعت کار عادی باید پرداخت گردد .

13- با توجه به ماده 57 قانون کار ساعت کار کارگران نوبتی در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز نماید این قاعده برای روزهای 29 ،30 و روز سی و یکم در ماههای 31 روزه چگونه قابل اعمال است ؟

نظر به اینکه در ماده 57 قانون کار اشاره گردیده که ساعات کار کارگران نوبت کار در چهار هفته متوالی نباید از 176ساعت تجاوز نماید بنابراین با اعمال مراتب فوق در مورد کارگران نوبتی خود به خود موضوع ماههای 29 ،30 و 31 روز مورد پیدا نخواهد کرد چون پس از خاتمه هر مورد از چهار هفته های متوالی ، چهار هفته متوالی بعدی شروع می شود ولی در هر حال چنانچه تاکید بر احتساب ساعت کار کارگران نوبتی در ماههای 29 ، 30 و 31 روزه باشد این مقصود با لحاظ داشتن 7 ساعت و 20 دقیقه ساعت کار قانونی روزانه و در نظر گرفتن روزهای کاری کارگر در هر ماه حاصل خواهد شد .

12- مبلغی که به عنوان مزایای نوبت کاری به کارگران نوبت کار پرداخت می شود آیا در هنگام محاسبه مزایایی همچون اضافه کاری و عیدی جزء مزد مأخذ محاسبه منظور می گردد؟

نظر به اینکه از مزایای مقرر در ماده 56 قانون کار به عنوان فوق العاده نام برده شده است لذا این مزایا جزء مزد کارگر نبوده و در محاسبه اضافه کاری ، عیدی و پاداش و سنوات خدمت و نظایر آن منظور نخواهد شد .

11- در کار گاهی گردش کار کارگران به صورت صبح و عصر می باشد آیا تغییر آن در قالب صبح و عصر و شب امکان پذیر است ؟

تغییر گردش کار کارگران نوبت کار و افزایش تعداد نوبت های کاری آنان که متضمن تغییر گردش باشد چنانچه در سطح کارگاه صورت گیرد تغییر عمده شرایط کار تلقی و می بایستی برابر ماده 26 قانون کار عمل گردد .

10- آیا به مدت زمانی که کارگر نوبت کار در مأموریت ماده 46 قانون کار به سر می برد مشمول فوق العاده نوبت کاری قرار می گیرد ؟

فوق العاده های نوبت کاری به کارگرانی پرداخت می شود که کارشان در محدوده زمانی یک ماه گردش داشته باشد به بیان دیگر شرط استفاده از درصدهای نوبت کاری تحقق گردش کار در داخل یک ماه می باشد . به این ترتیب چون با محقق شدن گردش کاری در طول ماه کارگر نوبت کار مشمول فوق العاده مربوط برای کل مزد ماهانه می شود بنابراین چنانچه مأموریت ها در ماههایی که در آن گردش کار انجام شده صورت گرفته باشد در شمول درصدهای نوبت کاری قرار می گیرد.

9- آیا کارگرانی که از شکل کار نوبتی خارج شده و غیر نوبتی کار می کنند کماکان مشمول درصد نوبت کاری خواهند بود؟

چنانچه کارگران از حالت نوبتی به غیر نوبت کاری تغییر وضعیت داده باشند در این صورت پرداخت فوق العاده های نوبت کاری مقرر در ماده 56 قانون کار به آنان مورد پیدا نمی کند مگر اینکه برای این پرداخت ها از قبل بین طرفین توافقی صورت گرفته باشد .

8- کارگرانی که گردش کار آنان به صورت صبح و عصر باشد و روزانه مثلاً یک ساعت از نوبت کار عصر آنان در ساعات شب واقع شود آیا مشمول همان فوق العاده ده درصد قرار می گیرند ؟

کارگرانی که گردش کاری آنان به صورت صبح و عصر باشد مشمول ده درصد فوق العاده نوبت کاری قرار می گیرند و واقع شدن یک ساعت کار عصر در محدوده ساعت کار شب تغییری در تعریف کار گردشی به صورت صبح و عصر و فوق العاده مربوطه که ده درصد است ایجاد نمی کند .

7- در موسسه ای از مدتها قبل فوق العاده نوبت کاری کارگرانی که نوبت های کارشان در صبح و عصر واقع می شود 15% بوده است آیا کارفرما می تواند فوق العاده مزبور را کاهش دهد ؟

در صورتی که واحدی از قبل اقدام به پرداخت فوق العاده های نوبت کاری بیش از میزان مقرر در قانون نموده و این پرداختها تا کنون ادامه یافته باشد اجرای آن به عنوان شرایط کار تلقی و هرگونه تغییر در آن با موافقت کارگران امکان پذیر خواهد بود .

6- ساعت کار اضافی کارگران نوبت کار چگونه محاسبه می شود ؟ چنانچه فی المثل پس از بیست روز 176 ساعت تعیین شده در ماده 57 قانون کار انجام شده باشد آیا انجام کار پس از آن اضافه کار خواهد بود ؟

با عنایت به ماده 57 قانون کار برای کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند تا سقف 176 ساعت کار ( در چهار هفته متوالی ) اضافه کاری مفهوم نداشته و در واقع پس از انجام 176 ساعت کار اضافه کاری مصداق پیدا می کند. متذکر  می گردد 176 ساعت مذکور در هر مقطع زمانی از چهار هفته متوالی می تواند انجام شود.

5 - آیا فوق العاده نوبت کاری ناظر بر مزد روز جمعه ، تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاقی نیز می باشد ؟

درصدهای نوبت کاری پیش بینی شده در ماده 56 قانون کار کل مزد ثابت یا مزد مبنای دریافتی ماهانه را شامل بوده و باید برای روزهای تعطیل هفتگی و تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاقی نیز محاسبه و پرداخت گردد.

4- یکی از روزهای کار کارگران نوبتی با روز جمعه برخورد کرده است در این صورت آیا 40% فوق العاده برای کار در روز جمعه شامل آنان نیز می شود ؟

چنانچه روز کاری کارگران نوبت کار به روز تعطیل هفتگی جمعه برخورد کند مورد از مصادیق کار در روز جمعه و الزام به تعطیل یک روز دیگر در هفته به جای جمعه می باشد و در این صورت این قبیل کارگران محق به دریافت 40% فوق العاده موضوع تبصره یک ماده 62 قانون کار نیز خواهند بود .

3- گردش کار در طول ماه پرداخت فوق العاده نوبت کاری به کارگران را موجب می شود شمول این فوق العاده به مدت زمان مرخصی استحقاقی و تعطیلات رسمی بر چه مبنایی می باشد ؟

شرط پرداخت فوق العاده نوبت کاری به کارگران نوبت کار گردش کار در طول ماه خواهد بود. بنابراین چنانچه گردش کار در محدوده یک ماه تحقق پیدا کند گر چه یک یا چند روز از ماه را کارگر در مرخصی استحقاقی یا در تعطیلات به سر برده باشد با توجه به گردشی شدن کار در آن ماه فوق العاده نوبت کاری متعلقه را به صورت کامل دریافت خواهد داشت ضمناً در ایام مرخصی استعلاجی با توجه به اینکه کارگر از سازمان تامین اجتماعی غرامت دستمزد دریافت می کند پرداخت فوق العاده نوبت کاری برای ایام مذکور مورد پیدا نمی کند .

2-آیا کارگرانی که 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت می کنند نوبت کار هستند و آیا می توانند از فوق العاده نوبت کاری استفاده کنند ؟

کارگرانی که بر اساس قرارداد کار و شرایط کار مورد توافق 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت  می کنند با عنایت به تعریف کار نوبتی موضوع ماده 55 قانون کار نوبت کار نبوده و محق به دریافت فوق العاده مربوط نخواهد بود ولی چنانچه با توجه به عرف و روال کارگاه به این قبیل کارگران وجهی تحت عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت شده باشد دریافت آن جزء حقوق مکتسبه کارگران بوده و طبق روال گذشته به آن عمل خواهد شد .

۱-.فوق العاده نوبت کاری کارگران نوبت کار چگونه محاسبه می شود ؟

جهت محاسبه در صد فوق العاده نوبت کاری کارگران یک واحد لازم است یکصد و هفتاد و شش ساعت اول کارکرد  هر کارگر در طول ماه از کارت تایمکس استخراج و سپس نسبت ساعاتی که در تعداد ساعات استخراج شده به ساعت شب (22 الی 6 صبح ) مقارن بوده محاسبه گردد . چنانچه نسبت محاسبه شده به نیم (نصف) نزدیک باشد فوق العاده نوبت کاری معادل 5/22درصد مزد و چنانچه به سی و سی صدم (33/.) نزدیک باشد میزان فوق العاده 15 درصد خواهد بود . به طور مثال چنانچه کارگر نوبت کاری در طول ماه 190 ساعت کارکرد داشته باشد و از 176 ساعت اول کارکرد مزبور حدود 87 ساعت به ساعات شب افتاده باشد فوق العاده نوبت کاری 5/22 درصد خواهد بود .

پرسشهای مرتبط با ساعات کار و اضافه کاری

41- آیا کارفرما مجاز به ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارشان سخت و زیان آور شناخته شده است می باشد؟ با جلب موافقت خود کارگران چطور؟

ماده 61 قانون کار که به موجب آن ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارهای خطرناک و سخت وزیان آور انجام می دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره این قانون است که تخلف از آن ضمانت اجرای تبصره مقرر در ماده 176 را موجب خواهد شد و این ممنوعیت با توجه به ماهیت کارهای سخت و زیان آور و صیانت از نیروی کار کاملاً منطقی بوده و همواره بر رعایت آن تأکید می شود نیاز به پرسنل نیز ارجاع کار اضافی به کارگران را که کارشان سخت و زیان آور است توجیه نمی کند و هر گونه توافق برای انجام کار اضافی در کارهای سخت وزیان آور با عنایت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول برای مرتفع ساختن کمبود پرسنل بکارگیری نیروی کار مورد نیاز بجای ارجاع اضافه کاری به کارگرانی است که در کارهای سخت و زیان آور کار می کنند.

40- در کارگاهی از سالها پیش رویه بر این جاری است که برای کلیه کارگران در ازای هر ساعتی که اضافه کار انجام می دهند دو برابر منظور و با محاسبه 40% فوق العاده پرداخت می شود آیا کارفرما مجاز به تغییر این شیوه محاسبه خواهد بود؟

دو برابر منظور نمودن اضافه کاری انجام شده که از بدو تأسیس کارگاه و یا با موافقت بعدی بطور مستمر پرداخت گردیده است با رعایت سقف 4 ساعت انجام اضافه کاری در روز جزء شرایط کار کارگران محسوب می گردد و به دلیل استفاده کلیه کارگران از امتیاز دو برابر منظور داشتن اضافه کاری انجام شده، قطع آن از مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده 26 قانون کار تلقی و برای تغییر آن باید حکم این ماده رعایت گردد .

39- آیا بر اساس تبصره ماده 59 قانون کار کارفرما می تواند هر روز بیش از 4 ساعت اضافه کاری به کارگران ارجاع نماید؟

تجویز تبصره ماده 59 قانون کار برای انجام اضافه کاری بیش از 4 ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنایی بوده و نمی توان آن را به قاعده ای تبدیل نمود که بر اساس آن کارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه کاری بیش از 4 ساعت باشد و البته چنانکه نیاز کارفرما به نحوی باشد که کارگر الزاماً می بایست همه روزه بیش از چهار ساعت کار اضافی انجام دهد کار فرما می تواند نیاز خود را به پرسنل از بین نیروهائی که استخدام خواهد کرد تأمین نماید.

38- در واحدهایی که هر ماهه مبلغی تحت عنوان اضافه کار مقطوع به کارگران داده می شود آیا این پرداختی از اجزاء مزد تلقی و در محاسبه سنوات خدمت و عیدی و پاداش و... به حساب می آید؟

چنانچه مبالغی که به عنوان اضافه کاری پرداخت می شوند بدون ارتباط با میزان تولید و خدمات ارائه شده از سوی کارگران مربوط و بدون نیاز به تأیید سرپرست کارگران، مبنی بر انجام کار اضافه توسط کارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حکم بخشی از مزد کارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختی در ماههای مختلف متوسط مبالغ پرداختی در شش ماه گذشته باید به کارگران ذیربط پرداخت شود بدیهی است چنانچه بر خلاف ترتیبات یاد شده پرداخت اضافه کاری در هر ماه نیاز به تأیید مدیر یا رئیس قسمت و یا سرپرست کارگران داشته و یا به میزان تولید آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختی اضافه کار موضوع ماده 59 قانون کار خواهد بود.

37- در واحدهایی که به کارگران ماهانه اضافه کار مقطوع داده می شود ولی این پرداخت ها در مقابل انجام کار صورت می گیرد آیا وجوه پرداختی از این بابت در محاسبه سنوات خدمت و سایر مزایا منظور خواهد شد؟

آن نوع پرداختهای راجع به اضافه کاری که در مقابل انجام کار به کارگران داده   می شود گرچه این پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نیز صورت گیرد قواعد مربوط به آن همان است که در ماده 59 قانون کار پیش بینی شده است به این لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نیز منظور نمی گردد.

36- در برخی از کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار با نظر این وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره 2 ماده 19 دستور العمل اجرای طرح طبقه بندی، تعدادی از کارگران مبلغی علاوه بر مزد گروه و پایه خود دریافت می دارند آیا این مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه کاری با مزد گروه و پایه جمع می شود یا خیر؟

در اجرای بند «ب» ماده 59 قانون کار مبنای احتساب اضافه کار «مزد» کارگر بوده و از طرفی در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنایت به تبصره 2 ماده 36 قانون مرقوم مزد گروه و پایه مبنای محاسبه هر گونه مزایا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده های موضوع تبصره 2 ماده 19 دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل و یا اصولاً هر نوع پرداخت دیگری در محاسبه اضافه کاری وفق مقررات نخواهد بود.

35- آیا مزایایی مانند فوق العاده نوبت کاری و یا شب کاری جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید به حساب آورده شود؟

ملاک محاسبه مزد ساعات اضافه کاری همان مزد ثابت یا مزد مبنای موضوع ماده 36 قانون کار بوده و لذا مزایایی مانند حق نوبتکاری، شبکاری و تفاوت تطبیق و نظائر آن که در ارتباط با شغل پرداخت نمی گردد در محاسبه اضافه کاری منظور نخواهد شد.

34- آیا کمک هزینه هائی که در کارگاه به کارگران پرداخت می شود مانند کمک هزینه مسکن و یا عائله مندی باید در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری به حساب آید؟

کمک هزینه های مسکن، خواربار، کمک عائله مندی و بن کارگری در زمره مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مذکور در ماده 36 قانون کار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه کاری جزء مزد منظور   نمی شود.

33- آیا سختی کار، مزایای سرپرستی و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟

با توجه به تبصره یک ماده 36 قانون کار مزایایی از قبیل سختی کار، مزایای سرپرستی و فوق العاده شغل که به تبع شغل و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبنای محاسبه اضافه کاری نیز منظور خواهد شد.

32- آیا کار اضافی کارگرانی که روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با کارفرما روز کار آنها بوده و بجای آن از یک روز دیگر به عنوان تعطیل هفتگی استفاده می کنند در روز جمعه و غیر جمعه به لحاظ میزان فوق العاده تفاوت دارد؟

کارگرانی که در اجرای تبصره یک ماده 62 قانون کار بجای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری در هفته بعنوان تعطیل هفتگی استفاده می نمایند مزد روز جمعه آنان 40% اضافه بر مزد روزهای دیگر هفته خواهد بود و در این مورد استثنایی بین کارگران نوبتی و غیر نوبتی پیش بینی نشده است . لهذا چنانچه این قبیل کارگران در روز جمعه ( که در این حال جزء روز کار عادی آنها تلقی می شود) اضافه بر ساعات عادی روزانه کار کرده باشند 40% فوق الذکر نیز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری منظور خواهد گردید .

31- گاهی لازم است کارگران نوبت کاری که کار عادی آنها در شیفت های صبح یا عصر است بصورت اضافه کاری در شیفت شب کار کنند میزان فوق العاده یی که باید به آنها پرداخت شود چقدر است؟

در مواردی که بنا به ضرورت و در موارد خاص از کارگران نوبت کاری که بطور عادی در نوبت های صبح و عصر انجام وظیفه می نمایند برای انجام کار اضافی در شب دعوت بعمل می آید کارگران مذکور علاوه بر فوق العاده اضافه کاری استحقاق استفاده از فوق العاده کار در شب یعنی (35%+40%) را نیز خواهند داشت.

30- در برخی مواقع ضرورت دارد کارگر روز کار در ساعات شب بصورت اضافه کاری بکار ادامه دهد آیا در میزان فوق العاده دریافتی او تغییری داده می شود یا همان فوق العاده اضافه کاری در ساعات روز را دریافت می دارد؟

کارگران غیر نوبت کار که ساعات اضافه کاری آنها در فاصله ساعات 22 شب تا 6 بامداد واقع شود علاوه بر 40 درصد فوق العاده مربوط به اضافه کاری، استحقاق دریافت 35% مربوط به کار شب را نیز خواهند داشت به این ترتیب کارگران غیر نوبتکار برای هر ساعت اضافه کاری در شب در مجموع 75% علاوه بر مزد آن ساعت دریافت می دارند.

29- فوق العاده اضافه کاری در کارگاههائی که مزد کارگران ماهانه پرداخت می شود چگونه محاسبه می گردد؟

نحوه محاسبه اضافه کاری:

مزد روزانه = 30 : حقوق ماهانه

مزد یک ساعت کار عادی=7ساعت و 20 دقیقه : مزد روزانه

مزد یک ساعت اضافه کاری=40% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی

28- در مواردی که کارگر تأخیر ورود به کارگاه یا تعجیل خروج دارد آیا می توان کسر ساعات کار را با ساعات اضافه کاری کارگر تهاتر نمود؟

چون دستمزد یک ساعت اضافه کاری 40 درصد بیشتر از دستمزد یکساعت کار عادی می باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخیر نبوده و باید هر کدام از این دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .

27- تعدادی از کارگران کارگاهی که جهت ارتقاء سطح مهارت در یک مرکز کار آموزی به تحصیل مشغولند مدعی هستند از آنجا که ساعات تحصیل روزانه آنها بیش از ساعات کاری است که در کارگاه داشته اند کارفرما باید برای ساعات اضافی به آنان فوق العاده اضافه کاری پرداخت کند تکلیف کارفرما چیست؟

چنانچه شرکت کارگران در مراکز آموزش فنی و حرفه ای و یا سایر مراکز که به منظور گذراندن دوره های مربوط انجام می شود بنا به میل و درخواست خود کارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه کاری در ساعات مازاد بر 7 ساعت و 20 دقیقه حضور در کلاسهای آموزشی مورد پیدا نمی کند مگر اینکه در زمینه این پرداختها قبلاً بین طرفین توافق بعمل آمده باشد بدیهی است در صورتی که گذراندن دوره ها در مراکز مذکور از سوی کارفرما به کارگران تکلیف شده باشد در این صورت حضور مازاد بر ساعات کار قانونی در کلاسهای آموزشی اضافه کاری تلقی و با رعایت ماده 59 قانون کار قابل احتساب خواهد بود .

26- در صورت توافق کارگر و کارفرما آیا انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز معین در هفته اشکال دارد یا خیر؟

با توجه به ماده 62 قانون کار تعطیل یک روز معین و مستمر در هفته بعنوان تعطیل هفتگی کارگران اجباری بوده و انجام کار و نیز اضافه کاری در این روز حتی با توافق طرفین بر خلاف مقررات و ممنوعیت خواهد داشت . به این ترتیب انجام کار در روز جمعه منوط به تعطیل یک روز معین دیگر در هفته می باشد.

25- با توجه به ماده 61 قانون کار آیا ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار مختلط دارند نیز ممنوع می باشد؟

ارجاع کار اضافی به کارگران ( اعم از نوبت کار و یا غیر نوبتکار ) که تمام و یا بیش از نیمی از ساعات کار آنها در فاصله 22 تا 6 بامداد قرار می گیرد مستند به ماده 61 قانون کار ممنوع است. توضیح اینکه مطابق ماده 61 قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع می باشد.

24- آیا کارگرانی که سن آنها از هیجده سال تمام کمتر است مجاز به انجام کار اضافی می باشند؟

در اجرای ماده 83 قانون کار ارجاع هر نوع کار اضافی به کارگران نوجوان حتی با توافق آنان ممنوع می باشد با متخلفین از این ماده برابر ماده 176 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

23- آیا در مورد کارگرانی که با میل و اختیار خود و بر اساس توافق با کارفرما اضافه کاری می کنند نیز کارفرما باید موضوع اضافه کاری را ظرف 48 ساعت به اداره کار محل اطلاع دهد؟

مقررات موضوع ماده 60 قانون کار اصولاً در ارتباط با اختیارات کارفرمایان در زمینه الزام کارگران به انجام اضافه کار بوده و به حالاتی که کارگران بر اساس توافق و بنا به تمایل خود به اضافه کاری اشتغال ورزند تسری نخواهند داشت . بدیهی است در صورتی که کارگران بر خلاف تمایل خود صرفاً با تشخیص کارفرما وادار به انجام کار اضافی شوند به تصریح تبصره یک ماده مرقوم کارفرما مکلف است در هر مورد حداکثر ظرف 48 ساعت موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا با عنایت به بندهای الف و ب ماده مذکور در زمینه ضرورت کار اضافی و تعیین مدت آن اتخاذ تصمیم بعمل آید .

22- نوع کار و ماهیت کار در یک واحد مشمول قانون کار به نحوی است که کارگران باید مستمراً اضافه کار کنند آیا کارفرما می تواند در صورت عدم تمایل کارگران آنها را وادار به اضافه کاری نماید؟

بند « الف » ماده 60 قانون کار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقی و استثنایی دارد. لهذا چنانچه ماهیت کار واحدی مستلزم کار کارگران برای ساعاتی بیش از ساعات کار عادی قانونی است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط می باید نسبت به تأمین پرسنل مورد نیاز خود و احیاناً ایجاد شیفت اضافی اقدام نماید.

21- تأیید ضرورت ارجاع کار اضافی اجباری به کارگران و تعیین مدت آن با چه مرجعی است؟

در صورت ارجاع کار اضافی موضوع ماده 60 قانون کار، کارفرما مکلف است حداکثر 48 ساعت پس از پایان اولین روز کار مراتب را به اداره کار و امور اجتماعی محل اطلاع دهد تا واحد کار و امور اجتماعی ضرورت کار اضافی و مدت آنرا تعیین نماید.

20- حداکثر ساعات اضافه کاری در روز در موارد استثنائی مذکور در تبصره ماده 59 قانون کار چند ساعت است؟

در قسمت اخیر تبصره ماده 59 قانون کار سقف مربوط به ساعات کار اضافی مشخص نگردیده است. النهایه ارجاع کار بیش از چهل ساعت باید با عنایت به استثناء پیش بینی شده در تبصره فوق باشد به نحوی که در این زمینه استثناء تبدیل به قاعده نشود.

18- آیا نحوه محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر 192 ساعت صحیح می باشد در این صورت با توجه به اینکه این شیوه محاسبه متضمن امتیاز بیشتری برای کارگران است آیا کارفرما مجاز به تغییر آن می باشد؟

رویه معمول و مورد عمل در کارگاههای مشمول قانون کار برای محاسبه اضافه کاری بر اساس تقسیم مزد ماهانه به 30 روز و تقسیم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقیقه انجام می شود که با اضافه کردن 40% به مزد یک ساعت کار عادی، مزد یک ساعت اضافه کاری محاسبه خواهد شد با وجود این از آنجا که ملاک محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر 192 ساعت امتیاز بیشتری را برای کارگران متضمن می باشد به این لحاظ ترتیب اجرای آن مخالفتی با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ایجاد حق مکتسبه ای برای کارگران ذینفع تکلیف به ادامه اجرای آن خواهد بود .

17- منظور از اضافه کار چیست؟ و کارگر برای اضافه کاری استحقاق چه مزایائی را خواهد داشت و در صورت تقارن آن با روزهای تعطیل رسمی چگونه عمل می شود؟

ارجاع کار اضافه بر ساعات کار عادی ( 44 ساعت در هفته برای کارگران غیر نوبتکار و 176 ساعت در چهار هفته متوالی برای کارگران نوبت کار) اضافه کار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربوط و دیگر شرایط آن تابع مقررات موضوع مواد 59 و60 قانون کار خواهد بود . بدیهی است در صورت تقارن هر یک از روزهای تعطیل رسمی با روزهای کار، به ازای هر روز تعطیل رسمی معادل یک ششم ساعات کار عادی هفتگی ( برای کارگران غیر نوبتی) و یک بیست و چهارم کار عادی در چهار هفته متوالی ( برای کارگران نوبتی) از ساعات عادی کار کارگر کسر و مازاد بر ساعات باقی مانده اضافه کار خواهد بود.

16- آیا رعایت 7 ساعت و 20 دقیقه کار برای تمام روزهای هفته الزامی است و یا می توان در بعضی از روزهای هفته کمتر از 7 ساعت و 20 دقیقه و در بعضی دیگر از روزها بیشتر کار کرد ؟

در مقررات قانون کار پیش بینی تقسیم کار به میزان مساوی بین ایام هفته بعمل نیامده است و تنها در قسمت اخیر ماده 51 این قانون سقف ساعات کار روزانه کارگران بجز موارد مستثنی شده در قانون هشت ساعت تعیین گردیده است . لکن در تبصره یک ماده مذکور به طرفین( کارفرما و کارگران و یا نمایندگان آنها ) اجازه داده شده است که در صورت توافق ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر و در دیگر روزها اضافه بر هشت ساعت یاد شده تعیین نمایند مشروط بر اینکه مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت تجاوز ننماید .

15- با توجه به تبصره ماده 69 قانون کار چنانچه در خصوص تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران بین کارفرما و تشکل کارگری اختلاف باشد راه حل قضیه چگونه می باشد؟

تبصره ماده 69 قانون کار تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران در مورد کارهای پیوسته(زنجیره ای) و تمامی کارهائیکه همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید از تکلیف کارفرما شناخته است که باید ظرف 3 ماهه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید و در این زمینه چنانچه بین مدیریت و تشکل کارگری مربوط در خصوص جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران اختلاف وجود داشته باشد حکم ماده 69 قانون کار معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.

14- با توجه به مقررات قانون کار، ساعت کار در ماه چند ساعت می باشد؟ آیا تعیین میزان ثابت ساعت کار برای تمام ماههای سال امکان پذیر است؟

در مقررات قانون کار ساعات کار ماهانه پیش بینی نگردیده ولی مستفاد از مواد 51 و57 این قانون ساعات کار حداکثر 44 ساعت در هفته یا در مورد کارگران نوبتکار 176 ساعت در چهار هفته متوالی می باشد بدیهی است در ازای هر روز تعطیل رسمی، ساعات کار هفته به میزان 7 ساعت و 20 دقیقه از 44 ساعت مزبور کمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهای کار در ماههای مختلف، تعیین ساعات کار معین به عنوان ساعات کار ماهانه مقدور نمی باشد.

13- وضعیت کارگرانی که 24 ساعت کار و 24 ساعت متوالی استراحت می کنند به لحاظ مقررات قانون کار چگونه است و مرخصی استحقاقی آنها چگونه محاسبه می شود؟

کارگرانی که حسب توافق بعمل آمده 24 ساعت کار و 24 ساعت استراحت می کنند نحوه انجام کار آنان از مصادیق کار مختلط موضوع ماده 53 قانون کار بوده و به این قبیل کارگران مستند به ماده 58 قانون مرقوم برای هر ساعت کار در شب 35 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. ضمناً مازاد بر انجام 44 ساعت کار در هفته آنان اضافه کار محسوب و فوق العاده مربوط با رعایت ماده 59 قانون کار محاسبه و پرداخت خواهد شد . متذکر می گردد حکم ماده 62 قانون کار در زمینه اجباری بودن تعطیل یک روز معین در هفته نسبت به کارگران یاد شده نیز جاری می باشد . بدیهی است مرخصی استحقاقی سالانه کارگران فوق الذکر به میزان مقرر در ماده 64 قانون کار است که حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبدیل به روز( 7 ساعت و 20 دقیقه ) خواهد بود.

12- آیا اوقاتی که قبل از شروع کار و پس از خاتمه آن صرف استحمام و تعویض لباس می گردد جزء ساعات کار کارگر محسوب می شود؟

چنانچه انجام وظایف شغلی عرفاً مستلزم استحمام و تعویض لباس باشد اوقات مصروفه برای این منظور جزء ساعات کار کارگر محسوب می گردد.

11- آیا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات کار کارگر محسوب می شود؟

به تصریح ماده 51 قانون کار، ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد . لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت کار محسوب نخواهد شد. بدیهی است چنانچه بر اساس عرف و روال کارگاه از قبل اوقات مذکور جزء ساعت کار محسوب می گردیده، عرف و رویه مذکور کماکان معتبر خواهد بود . ضمناً در اجرای ماده 150قانون مرقوم در ماه مبارک رمضان کارفرما مکلف است مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد.

10- آیا در قانون کار مقررات خاصی برای ساعات کار کارگرانی که در مغازه ها و موسسات تجاری کار می کنند پیش بینی نشده است؟

ساعات کار کارگران شاغل در مغازه هاو موسسات تجاری نیز همان 44 ساعت کار هفتگی مقرر در ماده 51 قانون کار می باشد که زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعالیت و رویه گذشته و بر حسب توافق فی ما بین کارگر و کارفرما تنظیم  می گردد و انجام کار اضافی نیز حداکثر به میزان روزی 4 ساعت مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین مجاز می باشد .

9- در کارگاهی ساعات کار هفتگی عرفاً چهل ساعت است کارفرما تحت این عنوان که میزان ساعات کار در قانون چهل و چهار ساعت تعیین شده می خواهد ساعات کار کارگاه را افزایش دهد آیا قانوناً حق چنین افزایشی را دارد؟

به استناد مفهوم مخالف ماده 8 قانون کار و نظر به اینکه حقوق و مزایای مقرر در این قانون اصولاً حداقل حقوق و مزایای متعلقه به کارگران بوده و توافق های حاصله فی مابین کارگران و کارفرما که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور ننموده باشد برای طرفین لازم الاجرا خواهند بود لذا رویه و عرف موجود در کارگاه مبنی بر تعیین ساعات عادی کار به میزان کمتر از 44 ساعت در هفته بلا اشکال بوده و طرفین ملزم به رعایت رویه و عرف مزبور هستند.

8- در کارگاهی روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام شده است و کارگران کار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام می دهند حال اگر تعطیلات رسمی با پنج روز اول هفته مصادف شود و یا وقتی کارگر هر یک از این روزها را از مرخصی استحقاقی استفاده می کند طلب کارفرما از کارگر به چه میزان است؟

کارگرانی که برابر توافق بعمل آمده با کارفرما روز پنجشنبه را تعطیل و کار این روز را در سایر روزهای هفته انجام می دهند برای هر روزی که از مرخصی استحقاقی استفاده می کنند 7 ساعت و 20 دقیقه به اضافه قسمتی از ساعت کار روز پنجشنبه که در آن روز انجام شده است به حساب مرخصی آنان منظور خواهد شد و همچنین وقتی تعطیلات رسمی با 5 روز اول هفته مصادف می شود از آنجا که تعطیل رسمی برای 7 ساعت و 20دقیقه لحاظ می شود بنابراین  مازاد بر 7 ساعت و 20 دقیقه به حساب بدهی کارگر به کارفرما گذاشته می شود .

7-چنانچه با توجه به توافق بعمل آمده، در کارگاهی روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام و کار پنجشنبه در 5 روز اول هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیلات رسمی با تعطیل توافقی چه نوع حقی برای کارگران ایجاد می شود؟

اگر بر اساس توافق بعمل آمده، روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام و کار این روز در سایر روزهای هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیل توافقی روز پنجشنبه با تعطیل رسمی، از آنجا که کارگران کار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام داده اند از این رو استحقاق 7 ساعت و 20 دقیقه اضافه کاری از بابت فوق را پیدا  می کنند.

6- میزان فوق العاده ای که برای کار در ایام تعطیل رسمی باید پرداخت شود چقدر است؟

کار در روز تعطیل رسمی از همان ساعت اول بعنوان اضافه کار تلقی و برای هر ساعت آن فوق العاده یی معادل 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی باید پرداخت شود . بدیهی است چنانچه بر اساس عرف و روال کارگاه فوق العاده اضافه کار پرداختی در روز های تعطیل رسمی بیش از میزان اخیرالذکر بوده باشد، عرف و روال مذکور کماکان معتبر و لازم الرعایه می باشد .

5- کارگری به موجب یک فقره قرارداد یکساله بکار گرفته شده و ساعت کار در آن با مزد مشخص 7 ساعت و 20 دقیقه قید گردیده است اما کارگر عملاً حدود 3 ماه از قرارداد را روزی 6 ساعت کار کرده و بعد از آن کارفرما از وی خواسته در زمینه ساعت کار مطابق قرارداد عمل کند تکلیف چیست؟

در هر حال طرفین ملزم به اجرای تعهدات قراردادی خود خواهند بود به این لحاظ هر چند شرط پیش بینی شده در قرارداد کار که متضمن 44 ساعت کار در هفته برای مدتی اجرا نشده و عملاً کارگر کمتر از 7 ساعت و 20 دقیقه در روز کار کرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زایل نمی شود و تعهد به اجرای آن کماکان برای کارگر باقی می ماند.

4- در کارگاهی از بدو تأسیس ساعت کار از 7 صبح تا 3 بعدازظهر بوده است آیا کارفرما مجار به تغییر و انتقال آن از ساعات صبح به ساعات عصر مثلاً بعدازظهر تا 11 شب و یا از 11 شب تا 7 صبح خواهد بود؟

وقتی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه انجام کار مثلاً برای ساعات صبح تنظیم و مورد موافقت قرار می گیرد تغییرات بعدی در شروع و خاتمه ساعت کار نیز به توافق کارگران و کارفرما مربوط می شود به ویژه زمانی که این تغییر به صورت انتقال ساعات کار از صبح به عصر و یا شب و یا بالعکس صورت گیرد البته چنانچه کارفرما توجیه کافی برای تغییر ساعت کار در کارگاه داشته باشد می تواند مطابق ماده 26 قانون کار اقدام نماید .

3- در یکی از واحدهای کارگری ساعت کار از بدو فعالیت کارگاه، هفته ای 40 ساعت بوده است و کارفرما تصمیم به افزایش آن تا میزان ساعت کار قانونی یعنی 44 ساعت در هفته را دارد آیا مجاز به این کار خواهد بود ؟

ساعت کاری که در ماده 51 قانون کار پیش بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه می باشد حال چنانچه کارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد از آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته و تداوم اجرای آن جزء شرایط کار کارگران محسوب می گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آنکه در گذشته به هنگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم الرعایه خواهد بود.

2- حداکثر ساعت کار روزانه به چه میزان می باشد؟

در قانون کار به استثنای کارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور که در مورد آنها ساعات کار در چهار هفته متوالی 176 ساعت تعیین شده، ساعات کار اصولاً بصورت هفتگی تعیین گردیده است – مواد 51 و52 قانون کار – به میزان 36 ساعت برای کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی و 44 ساعت برای سایر کارگران . یادآوری می نماید توزیع ساعات کار در روزهای هفته با جلب توافق کارگران ذیربط از اختیارات کارفرما بوده و به جز کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور که ساعات کار آنها نباید از 6 ساعت در هر روز تجاوز نماید در مورد سایر کارگران با عنایت به تبصره یک ماده 51 عملاً حداکثری برای میزان ساعات کار روزانه، مشروط به جلب موافقت کارگر، در قانون کار در نظر گرفته نشده است بدیهی است مازاد بر سقف های فوق الاشاره، ساعات کار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعیت موضوع ماده 61 و قید «مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین» در تبصره ماده 59 اضافه کار خواهد بود .

1- منظور از ساعات کار چیست و آیا ساعات صرف غذا جزء ساعت کار کارگران به حساب می آید؟

همانگونه که ماده 51 قانون کار نیز به آن تصریح دارد ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد به این لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت کار به حساب نمی آید بدیهی است چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا نهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کما کان باید اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون کار کارفرما مکلف است در ایام ماه مبارک رمضان مدتی را برای ادای فرایض دینی و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد که این مدت جزء ساعت کار کارگران منظور می شود.

پرسشهای مرتبط باعیدی و پاداش

17-در دستگاههای مشمول قانون استخدام کشوری ، اگر مستخدمین خانواده خود را به کلاسهای نهضت سواد آموزی بفرستند استحقاق دریافت پاداش خواهد داشت و آیا این مقررات در مورد کارگران مشمول قانون کار نیز قابل اجرا است ؟

پرداخت پاداش مقرر در ماده 41 قانون استخدام کشوری به مستخدمینی که خانواده خود را به کلاس های نهضت سواد آموزی بفرستند و کارنامه قبولی دریافت دارند در مورد مستخدمین مشمول قانون مذکور مجری بوده و در قانون کار و مقررات تبعی پرداخت چنین وجهی به کارگران مشمول این قانون پیش بینی نگردیده است .

16- بر اساس مقررات قانون کار ، آیا انعقاد قرداد های پاداش افزایش تولید در واحدهای خدماتی نیز میسر است ؟

واحدهای خدماتی بر اساس بند 2 ضوابط و روشهای اجرایی آیین نامه مصوب 11/8/70 موضوع ماده 47 قانون کار می توانند با توجه به مفاد بند یاد شده تولید مبنای واحد خود را تعیین و بر اساس ضوابط مربوط مبادرت به انعقاد قرار داد پرداخت پاداش افزایش تولید بنمایند .

15- آیا پرداخت عیدی و پاداش به میزان بیش از آنچه در قانون مصوب مجلس آمده است مجاز می باشد ؟

صراحت قسمت آخر بند 2 لایحه قانونی تامین منافع کارگران مصوب 1359 شورای انقلاب و ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب 1370مجلس شورای اسلامی ، پرداخت هرگونه وجهی از بابت عیدی و پاداش سالانه علاوه بر میزانهای مقرر در قوانین یاد شده را مجاز اعلام نمی دارد .

14- آیا پرداخت عیدی و پاداش را که قانوناً می بایست در آخر سال صورت گیرد در مقاطع مختلف سال نیز می توان انجام داد؟

مستنبط از ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران ... مصوب 1370 مجلس شورای اسلامی و تبصره یک آن ، پرداخت عیدی و پاداش موضوع مصوبه یاد شده تنها در پایان سال مورد پیدا کرده و هر گونه پرداخت از این بابت در طول سال می تواند صرفاً علی الحساب عیدی و پاداش آخر سال محسوب گردد .

13- در هنگام محاسبه و پرداخت عیدی و پاداش سالانه کارگر ، آیا مبالغی که در طی سال به طور موردی به عنوان پاداش به وی پرداخت گردیده قابل تهاتر است ؟

نظر به اینکه کلمه "سالانه " در قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار به مفهوم آنست که پرداخت عیدی و پاداش باید در آخر هر سال انجام گیرد لذا پاداشهای نقدی و غیر نقدی که در طول سال به طور موردی پرداخت می گردد هیچ گونه ارتباطی با پاداش آخر سال کارکنان ندارد .

12- جدا از عیدی و پاداش که مطابق قانون مربوط در پایان هر سال به کارگران مشمول قانون کار پرداخت می گردد چنانچه در طول سال به کارگرانی که خدمت برجسته یا فوق العاده انجام داده اند مبلغی به عنوان پاداش پرداخت گردد آیا این اقدام با مقررات مربوط به عیدی و پاداش مغایرت خواهد داشت ؟

پاداشهای موردی که در قبال انجام خدمات فوق العاده و برجسته و یا فعالیت با کیفیت و کمیت بیش از حد معمول از سوی کار فرما به کارگران مشمول قانون کار پرداخت می شود جدا از عیدی و پاداش سالانه موضوع قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب 6/12/70 مجلس شورای اسلامی بوده و پرداخت آنها قانوناً ممنوعیتی نخواهد داشت .

11- عیدی و پاداش کارگرانی که در طول سال با کارفرما قطع رابطه می کنند به چه ترتیب محاسبه می شود ؟

کارکنانی که در طول سال از خدمت مستعفی ، اخراج ، بازنشسته و یا به نحوی از انحاء رابطه آنان با کارگاه قطع می شود به نسبت مدت کارکرد محق به دریافت عیدی و پاداش سالانه خواهند بود .

10- عیدی و پاداش کارگران بر چه مبنایی محاسبه می شود ؟

مبنای محاسبه عیدی و پاداش سالانه کارگران در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند مزد گروه و پایه یا مزد مبنا و در واحدهای فاقد طرح طبقه بندی مزد ثابت یعنی مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل خواهد بود .

9- آیا دولتی یا خصوص بودن کارگاه و نوع فعالیت آن در میزان عیدی و پاداش سالانه کارگران تاثیری دارد ؟

با توجه به ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب مورخ 6/12/70 مجلس شورای اسلامی ، کلیه کارگران مشمول قانون کار صرفنظر از محل اشتغال و نوع کارگاه ( دولتی ، خصوصی ، تعاونی ، صنعتی ، کشاورزی و خدماتی ) به میزان مقرر در مصوبه فوق از عیدی و پاداش سالانه برخوردار خواهند بود .

8-آیا در هنگام محاسبه عیدی و پاداش سالانه مدتی که کارگر در مرخصی استعلاجی بوده نیز جزء سوابق وی منظور می گردد ؟

بر اساس ماده 74 قانون کار مدت مرخصی استعلاجی که به تایید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد جزء سوابق کار کارگران محسوب می شود لذا ایام مذکور مشمول پرداخت عیدی و پاداش سالانه نیز خواهد بود.

7- عیدی و پاداش کارگرانی که به صورت ساعتی کار می کنند بر چه مبنایی محاسبه می گردد ؟

در مورد کارکنان ساعتی که حقوق ماهانه ثابت نداشته و دستمزد آنان در ماه متغیر می باشد برای محاسبه عیدی و پاداش ، میانگین حقوق 3ماه آخر خدمت آنان مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت .

6- عیدی و پاداش کارگران پاره وقت چگونه محاسبه می شود ؟

بر اساس ماده 39 قانون کار مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود که عیدی و پاداش نیز از این قاعده کلی مستثنی نمی باشد .

5- در یکی از واحدهای کارگری که کارفرما در پایان شش ماهه اول هر سال مبلغی از عیدی و پاداش آخر سال را به صورت علی الحساب به کارگران پرداخت می نموده است امسال اعلام داشته که به دلیل مشکلات مالی قادر به پرداخت علی الحساب پایان شش ماهه اول نمی باشد تکلیف مراجع حل اختلاف چیست ؟

در مقررات عیدی و پاداش مصوب سال 1370 مجلس شورای اسلامی قانونگذار قید زمانی آخر سال برای پرداخت آن مقرر داشته است ولی بعضاً واحدهای کارگری در پایان شش ماهه اول مبلغی را تحت عنوان علی الحساب عیدی و پاداش پرداخت می نمایند که در این رابطه چنانچه با بررسی و تحقیق ادعای کار فرما مبنی بر عدم امکان پرداخت علی الحساب عیدی و پاداش به دلیل مشکلات مالی احراز گردد الزام واحد به پرداخت آن با مفاد قانون عیدی  و پاداش انطباق پیدا نمی کند .

4- پرداخت عیدی و پاداش آخر سال به کارگران فصلی چگونه است ؟ کارگران کار مزدی چطور ؟

مبلغ پرداختی بابت عیدی و پاداش به کارگران کارگاههای فصلی مشمول قانون کار و همچنین کارگران سایر کارگاههای مشمول که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید بر ماخذ 60 روز و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. ضمناً مزد مورد عمل در محاسبه وجوه عیدی و پاداش پایان سال به کارگران کار مزدی عبارت از متوسط کارمزد دریافتی آنان بر حسب مدت ایام کارکرد در سال می باشد.

3-چه اقلامی از پرداختهای کارگاه در محاسبه عیدی و پاداش کارگران منظور می گردد ؟

آنچه که مبنای محاسبه و پرداخت عیدی و پاداش پایان سال کارگران مشمول قانون کار قرار می گیرد مزد و فوق العاده هایی است که کارگر به مناسبت اشتغال در شغل مربوط دریافت می دارد به عبارت دیگر مزایایی که افراد به نوعی در ارتباط با شغل دریافت می کنند از اجزاء مزد محسوب می گردد به این معنی فوق العاده شغل ، سختی کار و هر آنچه را که به تبع شغل به کارگر داده می شود جزء مزد منظور و الزاماً باید در محاسبه عیدی و پاداش لحاظ گردد بدیهی است صرفاً مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک عائله مندی و کمک هزینه های مسکن ، خواروبار و بن و نیز پاداش افزایش تولید جزء مزد به حساب نیامده و در پرداخت عیدی و پاداش نیز لحاظ نخواهد شد.

2- با تصویب قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت مصوب 20/10/1374 آیا کارگران مشمول قانون کارکه در واحدهای دولتی شاغل هستند حکم پرداخت دو ماه عیدی و پاداش کارگری در مورد آنان قابل اعمال نمی باشد ؟

قانونگذار با تصویب قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت مصوب 20/10/1374 اعتبار قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب 6/12/1370را لغو نکرده است بنابراین حکم تعیین عیدی معادل شصت روز آخرین مزد مشمولین قانون کار کماکان به قوت خود باقی است ضمناً کارگاه در قانون کار به اعتبار اشتغال کارگران در محل انجام کار تعریف می شود به این لحاظ دستگاههای دولتی را در صورت داشتن کارگران مشمول قانون کار نمی توان مستثنی از تعریف ماده 4 این قانون دانست نتیجه اینکه کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از اینکه در بخش خصوصی و یا دولتی شاغل باشند از دو ماه عیدی و پاداش آخر سال موضوع ماده واحده قانون اسفند 1370 مصوب مجلس شورای اسلامی برخوردار خواهند بود .

1- میزان عیدی و پاداش کارگران مشمول قانون کار ؟

به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب 6/12/70 مجلس شورای اسلامی ، کلیه کارفرمایان مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد به عنوان عیدی و پاداش بپردازند ، مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارگران نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند ضمناً بر طبق تبصره یک ماده واحده مذکور مبلغ پرداختی به کارگرانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به ماخذ شصت روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد ، مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده موضوع ماده واحده این قانون تجاوز نماید . در کارگاههایی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبلغ فوق پرداخت می کنند برابر تبصره 2 ماده واحده فوق عرف کارگاه معتبر می باشد

پرسشهای مرتبط با ماموریت

32- کارگری جهت انجام مأموریت در ساعات صبح از تهران به شهرستان قم اعزام و در حوالی ظهر به تهران مراجعت کرده است آیا این رفت و برگشت وی مأموریت تلقی می شود و در این صورت فوق العاده مأموریت وی باید کامل پرداخت گردد یا خیر؟

با توجه به تبصره ماده 46 قانون کار یکی از موارد اطلاق مأموریت موردی است که کارگر برای انجام کار 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود بنابراین صرف دور شدن از محل کارگاه به میزان 50 کیلومتر، مأموریت تحقق پیدا می کند و در این زمینه طول زمان رفت و برگشت در اطلاق مأموریت مورد شرط قرار نگرفته است بنابراین با تحقق مأموریت بشرح مذکور فوق العاده آن نیز بطور کامل پرداخت خواهد شد.

31- آیا کارگری که از یک واحد کارگری در یک واحد کارگری یا سازمان مشمول مقررات خاص دیگر بصورت مأمور خدمت می کند این مورد را می توان مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار تلقی نمود؟

بجز مقرراتی که در ماده 46 قانون کار آمده است پیش بینی دیگری در خصوص مأموریت و یا انتقال کارگران مشمول قانون کار بعمل نیامده است لذا مأموریت و یا انتقال کارگران به سازمانهای دیگر اعم از واحدهای مشمول قانون کار و یا مقررات استخدامی خاص بستگی تام به توافق کارگر و کارفرمای مربوط دارد.

30-کارگری علرغم پیش بینی موضوع در قرارداد از رفتن به مأموریت خودداری می کند تکلیف چیست؟

کارگری که به موجب قرارداد کار یا موافقت بعدی اعزام به مأ موریت را پذیرفته و متعهد به انجام آن شده باشد چنانچه در مقام عمل به شرط از انجام تعهد خودداری کند امتناع وی می تواند در حکم قصور در انجام وظایف محوله تلقی به ویژه وقتی برای خودداری از عمل به شرط دلایل قابل قبولی ارائه نکند کارفرما مجاز خواهد بود با وی وفق مقررات ماده 27 قانون کار رفتار نماید .

29- کارخانه و دفتر مرکزی شرکتی در دو محل جدا از هم استقرار یافته اند در این رابطه «محل کارگاه اصلی» چگونه تعبیر می شود؟

با توجه به ماده 46 قانون کار مأموریت به معنی دور شدن کارگر از محل خدمت  می باشد و تبصره این ماده در شرح عبارت قانونی فوق مقرر داشته است که مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود نتیجه اینکه محل کارگاه اصلی تعیین شده در تبصره فوق برای کارگری که در دفتر مرکزی کار می کند همان ساختمان مرکزی و برای فردی که در کارخانه شاغل می باشد همان محل کارخانه است . در هر حال در مقوله مأموریت، مفهوم کارگاه اصلی، در رابطه با کارگر شاغل در آن معنی پیدا می کند .

28- در پرداخت فوق العاده مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار چه اقلامی مورد محاسبه قرار می گیرد؟

حسب ماده 46 قانون کار فوق العاده مأموریت کارگران نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگر باشد و در این رابطه مزد ثابت یا مبنا در ماده 36 و  تبصره های یک و دو آن تعریف شده است با توجه به این تعاریف مزایایی که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردند جزئی از مزد ثابت بوده و در ایام مأموریت نیز می باید به کارگر پرداخت شوند.

27- در مأموریت موضوع قانون کار، آیا کارفرما تکلیف دیگری به غیر از تأمین وسیله نقلیه یا هزینه رفت و برگشت برای کارگران را دارد؟

در موضوع مأموریت کارگران مشمول قانون کار به جزء آنچه در ماده 46 این قانون بابت فوق العاده و وسیله یا هزینه رفت و برگشت مقرر گردیده است مزایای دیگری پیش بینی نشده و در این زمینه در صورت نبودن رویه و عرف و روال در کارگاه، توافق طرفین ملاک عمل خواهد بود.

26-آیا برای مأموریت های نصف روز یا کمتر مقررات خاصی پیش بینی گردیده است؟

در مقررات قانون کار برای مأموریت نصف روز یا کمتر از یک روز ضوابط خاصی پیش بینی نشده است به این ترتیب کسانی که در اجرای ماده 46 این قانون به مأموریت اعزام می شوند چنانچه مدت مأموریت آنان برای مثال بیشتر از یک روز طول بکشد ولی به دو روز نرسد ایام مأموریت این افراد دو روز کامل محاسبه خواهد شد .

25- آیا کارفرما مجاز است بجای تأمین وسیله نقلیه برای انجام مأموریت کارگر، هزینه رفت و برگشت وی را پرداخت نماید؟

همانگونه که در قسمت پایانی ماده 46 مصرح است کارفرما تکلیف به تأمین وسیله رفت و برگشت کارگرانی را دارد که به مأموریت های خارج از محل خدمت اعزام می شوند. از دقت در عبارت «وسیله یا هزینه رفت و برگشت» این معنی مستفاد می گردد که چنانچه کارفرما برای انجام مأموریت وسیله رفت و برگشت کارگر را تأمین ننماید باید بجای آن هزینه مربوط را پرداخت کند .

24- برابر تبصره ماده 46 قانون کار، مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل مأموریت توقف نماید. منظور از « محل کارگاه اصلی» مذکور در تبصره فوق؟

بر اساس ماده 46 قانون کار ملاک تشخیص حالت مأموریت دور شدن کارگر از«محل کارگاه اصلی» بوده و این محل بنظر محدوده جغرافیایی است که کارگر انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود را حسب قرارداد کار و یا حسب اقتضاء شغل بطور معمول در آن انجام می دهد این محدوده برای کارگری که مثلاً به عنوان حسابدار در ساختمان مرکزی یک شرکت اشتغال بکار دارد همان ساختمان و برای مأمور خریدی که کار خود را در محدوده یک شهر خاص انجام می دهد همان شهر و برای راننده ای که بطور مثال امر ایاب ذهاب کارکنان را در فاصله دو شهر انجام می دهد فاصله دو شهر خواهد بود و به این ترتیب «کارگاه اصلی» در رابطه با کارگر مورد نظر است که معنی پیدا  می کند . ضمناً محدوده هر شهر طبق ضوابط مربوط تعیین می گردد .

23- یا مقررات ماده 46 قانون کار ناظر بر مأموریت های دراز مدت نیز می باشد؟

مأموریتهای موضوع ماده 46 قانون کار اصولاً برای انجام کار در زمانهای عرفاً کوتاه بوده و مأموریتهای دراز مدت، فی المثل برای چند سال، از مصادیق ماده مذکور محسوب نمی گردد . علی ایحال در مورد مأموریت های اخیر الاشاره بنظر  می رسد طول مدت مأموریت و شرایط آن با توافق طرفین تعیین شده و چنانچه رضایت کارگر به انجام مأموریت و دریافت ما به ازاء آن جلب شده باشد بلحاظ مقررات قانون کار اشکالی موجود نخواهد بود .

22- کارگری که به صورت نیمه وقت کار می کند و از سوی کارفرما برای انجام کار به مأموریت می رود پرداخت فوق العاده مأموریت او بر چه مبنایی انجام می شود؟

فوق العاده مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار اعم از اینکه کارگر مأمور بصورت تمام وقت در استخدام کارفرما باشد یا پاره وقت در هر حال باید روزانه و بر اساس ساعات کار تمام وقت معمول و عادی روزانه یعنی 7 ساعت و 20 دقیقه در روز محاسبه و پرداخت شود .

21- در مورد کارگران مشمول قانون کار که برای انجام امور محوله به خارج از کشور عزیمت می کنند چه نوع مقرراتی حاکم است؟

در قانون کار و مقررات تبعی در زمینه نحوه پرداخت فوق العاده مأموریت و اضافه کاری و سایر پرداختها به کارگرانی که جهت انجام مأموریت و وظایف محوله به خارج از کشور عزیمت می کنند پیش بینی خاصی بعمل نیامده است و طبیعتاً در این زمینه در صورت نبودن مقررات داخلی و فقدان عرف و روال در کارگاه، این پرداختها با توافق طرفین انجام خواهد شد .

20- انجام اضافه کاری در مأموریت ها چه صورت دارد؟ آیا در مأموریت ها می توان کارفرما را ملزم به پرداخت اضافه کاری به کارگران نمود؟

اجبار کارفرما به پرداخت فوق العاده اضافه کاری به کارگری که حسب مقررات ماده 46 قانون کار به مأموریت اعزام می شود و در زمان مأموریت بنابر ماهیت موضوع مأموریت بیش از ساعات عادی کارگاه اشتغال بکار دارد اصولاً با عنایت به عدم نظارت کارفرما بر کار کارگر و ساعات کار او و نیز توجه به مسئله ارجاعی بودن کار اضافی به کارگر، فاقد مستند قانونی است مگر اینکه در این باره در کارگاه عرفی موجود بوده و یا این که طرفین در خصوص پرداخت اضافه کاری بیش از انجام مأموریت به توافق رسیده و یا انجام وظیفه کارگر در کارگاه محل مأموریت به نحوی باشد که کارفرما بر ساعات کار وی نظارت داشته و کار اضافی مستقیماً از سوی کارفرما و یا نماینده وی به کارگر مأمور ارجاع شده باشد.

19- کارگاهی مسافت کمتر از 50 کیلومتر را مبنای مأموریت و پرداخت فوق العاده آن قرار داده است آیا کارفرما مجاز به تغییر آن که متضمن اسقاط حقی ایجاد شده برای کارگران است می باشد؟

هر چند در تبصره ماده 46 قانون کار در مواردی که انجام مأموریت مستلزم حداقل یک شب توقف کارگر در محل مأموریت نیست شرط حداقل فاصله 50 کیلومتر میان کارگاه اصلی و محل مأموریت تعیین شده است لیکن از آنجا که مستند به ماده 8 قانون مرقوم شروطی که مزایای بیشتر از امتیازات مقرر در قانون برای کارگر منظور نمایند از جمله شرایط نافذ قرارداد کار خواهند بود لذا چنانچه بر اساس عرف کارگاه مسافت کمتر از 50 کیلومتر بجای 50 کیلومتر پیش بینی شده در قانون کار ملاک مأموریت و پرداخت فوق العاده مربوط قرار گرفته باشد برخورداری از این امتیاز جزء شرایط کار کارگران بوده و کارفرما محق به تقلیل و یا حذف امتیاز لحاظ شده نخواهد بود .

18- کارمند دولت که به واحدهای غیر دولتی مشمول قانون کار مأمور می شود به لحاظ مقررات انضباطی تابع چه نوع مقرراتی می باشد؟

چنانچه افرادی با رعایت مقررات مربوطه از دستگاههای دولتی به شرکت غیر دولتی مشمول قانون کار مأموریت یافته باشند مادام که وضعیت آنها بصورت مأمور بوده و رابطه استخدامی با شرکت پیدا نکنند کماکان تابع مقررات استخدامی دستگاه متبوع بوده و طبیعتاً از لحاظ مقررات انضباطی نیز از مقررات انضباطی دستگاه متبوع خود تبعیت خواهند نمود .

17- کارگری که به صورت مأمور در کارگاه دیگری خدمت می کند پرداخت پاداش پایان خدمت وی بر عهده کدام دستگاه می باشد؟

پرداخت پاداش پایان خدمت کارگرانی که به سازمان دیگری مأمور می شوند بعهده سازمانی است که کارگر را استخدام نموده است مگر اینکه ترتیب دیگری بین سازمان مأموریت فرست و سازمان محل مأموریت مورد موافقت قرار گرفته باشد.

16- آیا در مأموریت ها نیز کارگران مشمول استفاده از تعطیل هفتگی جمعه و تعطیلات رسمی قرار می گیرند؟

مقررات مربوط به ساعات کار و استفاده کارگران مشمول قانون کار از تعطیل هفتگی روز جمعه و تعطیلات رسمی، به دلیل عمومیت آن، شامل حال کارگرانی که در مأموریت خارج از محل کارگاه به سر می برند نیز می گردد به این لحاظ کارگرانی که در ایام تعطیلات جمعه و رسمی در مأموریت باشند ضمن اینکه از فوق العاده مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار برخوردار می شوند در صورت اشتغال بکار در این ایام محق به دریافت فوق العاده کار در روز جمعه واضافه کاری منطبق با ماده 59 قانون کار خواهند بود.

15- کارگرانی که به صورت مأمور در واحدهای مشمول قانون استخدام کشوری خدمت می کنند این امر چه تأثیری در وضعیت استخدامی آنان دارد و اضافه کار آنها در محل مأموریت مشمول چه نوع مقرراتی است

مأموریت کارگران مشمول قانون کار به واحدهای مشمول قانون استخدام کشوری و دیگر مقررات استخدامی خاص در وضعیت استخدامی آنها تأثیری نداشته و کارکنان مزبور کما کان مشمول مقررات قانون کار خواهند بود . لهذا ساعات کار اضافی اینگونه کارگران نیز وفق مقررات ماده 59 قانون کار می باید محاسبه شود.

14- کارگری از یک واحد کارگری بصورت مأمور در واحد کارگری دیگری بکار مشغول است حکم آن چیست؟ آیا به این مورد مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار قابل اطلاق است؟

در قانون کار به جز ترتیبات مقرر در ماده 46، پیش بینی دیگری در زمینه مأموریت کارگران بعمل نیامده است و مأموریت موضوع این ماده صرفاً شامل مواردیست که کارگر جهت انجام کار ارجاعی از سوی کارفرما و در ارتباط با مسئولیتها و وظایف شغلی خود به محلی خارج از کارگاه اصلی مأموریت یافته باشد . بدیهی است چنانچه مراد از مأموریت قراردادن کارگر در اختیار کارفرمای دیگر به مدت موقت باشد از آنجا که در قانون کار ترتیب خاصی در این باره پیش بینی نشده است، مأموریت جدا از لزوم کسب موافقت کارگر، منوط به توافق دو کارفرمای مأموریت فرست و مأموریت پذیر خواهد بود و در این حالت وجود حالت« مأموریت» و مدت آن می باید در توافق حاصله تصریح شده و حق السعی دریافتی کارگر در کارگاه محل مأموریت از مبلغ دریافتی در کارگاه مأموریت فرست کمتر نباشد .

13- آیا شرکت در کلاسهای آموزشی و توجیهی قانون کار حکم مأموریت موضوع ماده 46 این قانون را پیدا می کند؟

با توجه به شرط انجام کار در اطلاق مأموریت موضوع تبصره ماده 46 قانون کار، شرکت در کلاسهای توجیهی و آموزشی قانون کار از نوع مأموریت پیش بینی شده در ماده 46 قانون مرقوم استنباط نمی شود.

12- یکی از کارکنان دولت بصورت مأمور در واحدی که مشمول قانون کار است شاغل بوده است آیا در موقع خاتمه مأموریت مشمول اخذ سنوات قرار می گیرد؟

چنانچه فرد بر اساس مقررات موضوع ماده 7 آیین نامه مأموریت موضوع ماده 11 قانون استخدام کشوری- تصویبنامه شماره 31560 مورخ 25/6/52 هیأت وزیران- به واحدهای کارگری مشمول قانون کار مأموریت یافته باشد، در هنگام خاتمه مأموریت استحقاق استفاده از حق سنوات مقرر در قانون کار مربوط به خاتمه قرارداد کار موضوعیت نخواهد داشت.

11- آیا ساعات کار کارگر در مدت مأموریت همان ساعات کار عادی او در محل کارگاه اصلی است؟ در صورت انجام کار بیشتر از ساعات معمول و یا کار در روز تعطیل آیا کارفرما تکلیفی نسبت به پرداخت فوق العاده اضافه کاری خواهد داشت؟

در مأموریت ها انجام کار اضافی منجمله کار در روز تعطیل توافقی یا جمعه و پرداخت فوق العاده اضافه کاری در صورتی که در این زمینه در کارگاه عرف و روالی وجود نداشته باشد موکول به توافق طرفین است و در این زمینه در قانون کار مقرراتی پیش بینی نشده است . ضمناً حکم ماده 62 قانون کار در زمینه اجباری بودن تعطیل یک روز معین در ایام مأموریت نیز نافذ و جاری می باشد.

10- شخصی به عنوان راننده به استخدام شرکتی درآمده است، بر اساس قرارداد کار وظیفه او رانندگی سرویس شرکت در فاصله دفتر مرکزی در تهران و محل کارگاه در قزوین است، آیا رفتن از تهران به قزوین و بالعکس وی را مستحق دریافت فوق العاده مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار می نماید؟

کسانیکه از بدو استخدام و مطابق با قرارداد کار اولیه یا اقتضای شغل در حوزه فعالیت کارگاه بکار اشتغال و به این صورت شرایط کار مورد عمل را پذیرفته اند، رفت و آمد آنان در محدوده حوزه فعالیت کارگاه مشمول مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار تلقی نمی شود. بدیهی است چنانچه در این زمینه از قبل وجهی به کارگران پرداخت می شده است کما کان رویه معمول کارگاه به قوت خود باقی خواهد بود.

9- کارگری از سوی شورای اسلامی کار جهت شرکت در جلسات کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار به تهران رفته است آیا کارفرما نسبت به پرداخت فوق العاده مأموریت به وی تکلیفی دارد؟

در قانون کار در خصوص پرداخت فوق العاده مأموریت جهت حضور کارگران در جلسات کانون شوراهای اسلامی کار و یا کانون عالی هماهنگی پیش بینی خاصی بعمل نیامده است. خاطر نشان می سازد فوق العاده مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار صرفاً در ارتباط با انجام وظایف ارجاعی از طرف کارفرما بوده و به سایر موارد قابل تسری بنظر نمی رسد.

8- آیا کارگرانی که در اجرای تبصره ماده 4 آیین نامه اجرایی موضوع تبصره ماده 154 قانون کار به مرخصی اعزام می شوند استحقاق دریافت فوق العاده مأموریت را خواهند داشت؟

مرخصی پیش بینی شده در تبصره ماده 4 آئین نامه اجرائی موضوع تبصره ماده 154 قانون کار عنوان مرخصی ورزشی داشته و قانوناً مشمول فوق العاده مأموریت مقرر در ماده 46 این قانون نخواهد بود.

7- کارگری جهت انجام کار از سوی کارفرما به محلی در بیست کیلومتری کارگاه اصلی اعزام شده و به دلیل ضرورت کار، شب را نیز در محل مأموریت به سر برده است آیا فوق العاده مأموریت علرغم این که فاصله محل مأموریت با کارگاه از 50 کیلومتر کمتر است به وی تعلق می گیرد؟

با عنایت به تبصره ماده 46 قانون کار یکی از موارد مأموریت توقف کارگر به مدت حداقل یک شب در محل مأموریت بوده و در این حالت فاصله محل مأموریت با کارگاه اصلی مورد نظر نمی باشد ضمناً در طول مدت مأموریت ساعات کار به هر میزان موثر در موضوع نیست.

6- آیا مصوبات شورایعالی کار در زمینه افزایش مزد کارگران بر میزان فوق العاده مأموریت آنان نیز موثر است؟

برابر ماده 46 قانون کار، فوق العاده مأموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگر باشد لذا چنانچه فوق العاده مأموریت در ارتباط با دستمزد روزانه پرداخت شود افزایش مزد موضوع مصوبات شورایعالی کار در آن موثر خواهد بود لیکن چنانچه فوق العاده مأموریت بدون توجه به دستمزد و بصورت رقمی ثابت پرداخت شود مادام که این رقم ثابت از مزد ثابت یا مزد مبنای کارگر کمتر نباشد مصوبات شورایعالی کار در آن تأثیری نخواهد داشت.

5- چنانچه بنا به ضرورت کارگری دوبار در روز به مأموریت اعزام شود آیا استحقاق دریافت دوبار فوق العاده مأموریت خواهد داشت؟

با عنایت به مفاد ماده 46 قانون کار و عرف و رویه معمول در زمینه مأموریت ها و مستنبط از آنچه در ماده مذکور در خصوص تعیین میزان فوق العاده مأموریت آمده است چنانچه شرایط خاص انجام مأموریت  بیش از یک بار در روز را ایجاب نماید مأموریت های انجام شده در یک روز جمعاً یک مورد محسوب و فوق العاده مأموریت مربوط به یک روز پرداخت خواهد شد .

4-بجز پرداخت فوق العاده مأموریت آیا کارفرما در مورد پرداخت هزینه اقامت و غذای کارگر در محل مأموریت تکلیفی دارد یا نه؟

علاوه بر فوق العاده مأموریت پیش بینی شده در ماده 46 قانون کار کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت کارگران را تأمین نماید. در این قانون پرداخت هزینه غذا و اقامت به کارگران مأمور پیش بینی نگردیده و پرداخت آن منوط به وجود عرف و روال در کارگاه است و در غیر اینصورت توافق طرفین نسبت به پرداخت هزینه های فوق ملاک عمل خواهد بود.

3-حداکثر مدت مأموریت برای کارگرانی که به مأموریت اعزام می شوند چقدر است؟

در قانون کار محدودیتی به لحاظ طول مدت مأموریت پیش بینی نشده است و تعیین میزان آن با رعایت مفاد ماده 46 این قانون با توافق طرفین خواهد بود .

2-چنانچه کارگر از انجام دستور کارفرما در مورد رفتن به مأموریت امتناع نماید آیا مرتکب قصور در انجام وظیفه شده است؟

در صورت عدم قید در قرارداد کار اولیه و یا عدم موافقت بعدی کارگر به انجام مأموریت و چنانچه در شرح شغل کارگر نیز انجام مأموریت پیش بینی نشده باشد کارگر تکلیفی نسبت به انجام مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار نداشته و عدم انجام آن نیز نمی تواند از مصادیق قصور در انجام وظیفه مندرج در ماده 27 قانون کار شناخته شود.

1- آیا حادثه ای که در حین مأموریت برای کارگر اتفاق می افتد حادثه ناشی از کار خواهد بود؟

انجام وظیفه در مدت مأموریت به منزله انجام وظیفه در کارگاه اصلی بوده و لذا هر گونه حادثه در حین مأموریت بعنوان حادثه ضمن کار تلقی می گردد.

پرسشهای مرتبط با شرایط کار

15- اقدام کارفرمایان به قطع غذا و دادن وجه نقد به کارگران چه حکمی خواهد داشت؟

به نظر می رسد قطع غذای طبخ شده و جایگزین کردن آن با وجه از جمله مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده 26 قانون کار بوده و به دلالت ماده یاد شده نیازمند نظر مثبت اداره کار محل خواهد بود که در این زمینه مسلماً درجه ضرورت امر، علت تغییر، دلایل توجیهی کارفرما، شرایط طرفین و سایر اوضاع و احوال مورد نظر قرار خواهد گرفت و تلاش خواهد شد حتی الامکان با جلب رضایت طرفین همراه باشد.

14-در کارگاههائی که به کارگران نهاری داده می شود آیا مکلف کردن کارفرما به پرداخت هزینه آن در ماه مبارک رمضان محمل قانونی دارد؟

در ایام ماه مبارک رمضان پرداخت هزینه نهاری که کارگران در دیگر ماههای سال استفاده می نمایند صرفاً با توافق کارفرما ممکن بوده و تکلیف به پرداخت آنها فاقد وجهه قانونی خواهد بود. بدیهی است در صورت وجود عرف و رویه ای در کارگاه مبنی بر پرداخت هزینه مورد نظر در ماه مبارک، عرف و رویه مزبور جزء شرایط کار کارگران ذیربط بوده و تغییر آن از سوی کارفرما منوط به جلب موافقت کارگران می باشد.

13-مقصود از غذای ارزان قیمت در ماده 151 قانون به چه معنی می باشد آیا می‌توان از آن غذای مجانی نیز استنباط نمود؟

مستنبط از عبارت “ارزان قیمت” در ماده 151 قانون کار غذای فراهم شده توسط کارفرما “مجانی” نبوده و در مقابل دریافت وجه از کارگران به آنان داده می شود. طبیعی است با التفات به روح قانون کارفرما می باید غذا را به نحوی تهیه نماید که عرفاً ارزان قیمت باشد. بدیهی است چنانچه در کارگاهی تاکنون بر خلاف ترتیب فوق، تادیه غذا “مجانی” صورت می گرفته است عرف و روال کارگاه لازم الرعایه بوده و باید همچنان ادامه یابد.

12-آیا کارفرما برای تأمین وسیله ایاب و ذهاب و یا پرداخت هزینه رفت و برگشت کارگران قانوناً تکلیفی دارد؟

تکلیف کارفرما به تامین وسیله ایاب و ذهاب تنها در مواردیست که کارگاه از محل سکونت کارگران دور بوده و وسائل نقلیه عمومی هم به تعداد کافی در اختیار کارگران قرار نداشته باشد و درغیر شرایط مزبور چنین تکلیفی پیش بینی نشده است ضمناً پرداخت هزینه ایاب و ذهاب بجای وسیله ایاب و ذهاب با توافق کارگران ذینفع و کارفرما ممکن بوده و ترتیب خاصی در مقررات قانونی در نظر گرفته نشده است و در این زمینه چنانچه پرداخت وجهی از بابت هزینه ایاب و ذهاب در کارگاه معمول نباشد قانوناً در خصوص پرداخت آن تکلیفی برای کارفرما پیش بینی نشده است.

11- در یکی از واحدهای کارگری به کارگران هزینه غذا داده می شود آیا این پرداختها در ایام استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی نیز باید انجام شود؟

چنانچه کارگران در سنوات قبل برای ایام مرخصی استحقاقی نیز وجهی تحت عنوان هزینه غذا دریافت کرده باشند این رویه که از گذشته برابر توافق کارفرما برقرار و پرداخت شده است ادامه اجرای آن کماکان جزء تعهدات کارفرما بوده و تغییر یا حذف آن با موافقت کارگران ذینفع صورت می گیرد.

10- آیا شرایط کار معمول در کارگاه باید نسبت به کارگران زن و مرد حتی اگر زن و شوهر باشند به نحو یکسان اجرا شود؟

مزایا و حداقل هائی که در قانون کار پیش بینی شده به اعتبار کارگر بودن و در حوزه شمول قانون کار قرار داشتن پرداخت می شود و کارگر اعم است از زن و مرد و تا آنجا که به قانون کار و مقررات مرتبط به آن مربوط می شود حداقل های قانونی باید به نحو یکسان در مورد آنان اجرا شود حتی اگر زن و شوهری باشند که در یک کارگاه شاغل هستند البته موارد استثناء را هم قانون مشخص می کند مانند تکلیفی که کارفرما به موجب ماده 78 قانون کار نسبت به مادران شیرده و کودکان آنان دارد.

9-چنانچه کارگر زن در ایام بارداری از مرخصی های استعلاجی استفاده نماید آیا مرخصی استعلاجی استفاده شده باید از مرخصی زایمان کسر گردد؟

برابر ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب سال 74 مجلس شورای اسلامی، مرخصی زایمان تا 3 فرزند برای مادرانی که فرزند خود را شیر می دهند در بخش های دولتی و غیر دولتی 4 ماه می باشد ضمناً به استناد تبصره الحاقی به ماده 3 آیین نامه اجرایی قانون مرقوم مصوب مورخ 24/6/81 هیأت وزیران بانوانی که در طول دوران بارداری با تأیید پزشک معالج از مرخصی استعلاجی استفاده می کنند این مرخصی ها از چهار ماه مرخصی زایمان آنان کسر نخواهد شد.

8-مرخصی زایمان برای مادرانی که فرزندان خود را شیر نمی دهند به چه میزان است؟ آیا به ایام مرخصی زایمان نیز مرخصی استحقاقی تعلق می گیرد؟

مرخصی زایمان برای مادرانی که فرزندان خود را شیر می دهند و مراتب شیردهی آنان مورد تأیید مراجع ذیربط قرار می گیرد حداکثر تا 3 فرزند چهار ماه می‌باشد در صورت عدم شیردهی مادر مرخصی زایمان طبق ماده 76 قانون کار 3 ماه یعنی 90 روز خواهد بود ضمناً به ایام مذکور که به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد مرخصی استحقاقی نیز تعلق می گیرد.

7-آیا مادرانی که فرزندان دوقلو یا بیشتر دارند و به آنان شیر می دهند فرجه شیردهی بیشتری برای آنها در نظر گرفته شده است؟

مقررات مربوط به شیردهی کودکان همان است که در ماده 78 قانون کار پیش‌بینی شده است یعنی فرجه نیم ساعته برای هر 3 ساعت کار و این مراتب در مورد مادران شاغلی که فرزندان دوقلو یا بیشتر دارند نیز جاری می شود.

6-آیا به ایام مرخصی زایمان عیدی و پاداش تعلق می گیرد درصورت مثبت بودن پرداخت آن به عهده چه کسی می باشد؟

مطابق ماده 74 قانون کار چنانچه ایام استعلاجی کارگران به تأیید کمیسیون پزشکی سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد جزء سوابق کار آنان محسوب می گردد. از طرفی حسب تبصره یک ماده 76 قانون مذکور، پس از پایان مرخصی زایمان کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود.
با عنایت به ترتیبات قانونی فوق به ایام بیماری و زایمان مورد تأیید سازمان تأمین اجتماعی عیدی و    پاداش تعلق می گیرد و پرداخت آن از تکالیف کارفرما می باشد.

5-آیا فرجه ای که جهت شیردهی فرزند برای مادران پیش بینی شده با استفاده از مزد و مزایاست و این مدت جزء سابقه کار آنان منظور می گردد؟

مطابق ماده 78 قانون کار مادرانی که فرزندان خود را شیر می دهند کارفرما مکلف است پس از هر 3 ساعت ، نیم ساعت به آنان تا پایان دو سالگی فرجه شیردادن بدهد ضمناً این فرجه ها با استفاده از مزد و مزایا بوده واز هر نظر جزء سابقه کار مادران منظور خواهد شد.

4- آیا با وجود تصویب قانون ترویج تغذیه با شیر مادر حمایت از مادران در دوران شیردهی، مقررات مربوط به زایمان در قانون کار و تامین اجتماعی کماکان قابل اجرا است؟

در مواردی که قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی، قانون کار و یا قانون تأمین اجتماعی را نقض کرده باشد استناد مراجع حل اختلاف به مواد منسوخ مسلما فاقد وجهه قانونی خواهد بود. بدیهی است در موارد عدم مغایرت قوانین اخیر الذکر با قانون یاد شده مقررات قبلی همچنان لازم الرعایه خواهند بود.

3-آیا مادری که به فرزند خود شیر می دهد و قانوناً هر 3 ساعت نیم ساعت فرجه برای شیر دادن دارد می تواند از این حق استفاده نکند و بجای آن مثلاً اضافه کاری بگیرد؟

نحوه استفاده مادران شیرده از فرجه تعیین شده برای شیر دادن فرزندان به همان ترتیبی است که در ماده 78 قانون کار پیش بینی شده است و در خواست مادران شیرده مبنی بر عدم استفاده از این حق و اضافه نمودن آن به مرخصی استحقاقی سالانه و یا تقویم آن به وجه نقد و همچنین منظور داشتن آن به عنوان اضافه کاری با روح حاکم بر ماده قانونی مذکور و فلسفه وجودی برقراری امتیاز مزبور برای شیردادن فرزندان مغایرت دارد.

2-آیا مرخصی زایمان که طبق قانون ترویج تغذیه با شیر مادر 4 ماه تعیین شده است ناظر بر کارگاههای بخش خصوصی نیز می باشد؟

با توجه به صراحت ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی که شمول ماده را به هر دو بخش دولتی و غیردولتی اعلام داشته است و مستنبط از ماده 4 این قانون، ترتیبات مربوط به مرخصی زایمان و مرخصی جهت شیردادن، کارگران و کارفرمایان مشمول قانون کار را نیز شامل بوده و در نتیجه با التفات به ماده 11 قانون مزبور، مواد 76 و 77 قانون کار تا جایی که با مقررات قانون یاد شده مغایرت داشته باشند ملغی خواهند بود.

1-جابجائی شغلی کارگران از چه نوع قواعدی تبعیت می کند؟ تغییر کارگر نوبتی به غیرنوبتی و بالعکس چه حکمی دارد؟

تغییر موقعیت و جابجائی شغلی کارگران مشمول قانون کار در واحدهائی که طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجرای طرح می‌باشد اما در واحدهای فاقد طرح این گونه جابجائی ها منوط به انجام توافق بین طرفین بوده و در صورت بروز اختلاف رای مراجع قانون کار تعیین کننده می شود ضمناً  در هر دو صورت یاد شده یعنی اعم از اینکه واحدی دارای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار باشد یا نباشد تغییر وضعیت کارگران از نوبتی به غیرنوبتی و یا بالعکس موکول به تراضی طرفین است و رسیدگی به اختلاف در این زمینه نیز با مراجع فوق الذکر می باشد.

پرسشهای مرتبط با کمک هزینه های مسکن، خواروبار و عائله مندی

۲۷- برخی از کارگران از خانه های سازمانی که کارفرما بطور مجانی در اختیار آنان گذارده است استفاده می کنند آیا این کارگران استحقاق دریافت کمک هزینه مسکن را نیز دارند؟

در مقررات مربوط به پرداخت کمک هزینه مسکن برای کارگران مشمول قانون کار استثنایی پیش بینی نشده است از طرفی این پرداخت جنبه کمکی و حمایت داشته و به نداشتن مسکن یا خانه سازمانی مشروط نگردیده است بنابراین با توجه به کلیت مصوبه هیأت وزیران راجع به برقراری کمک هزینه مسکن، پرداخت آن برای همه کارگران به نحو یکسان انجام می شود به عبارت دیگر برخورداری از خانه سازمانی مجوزی برای عدم پرداخت کمک هزینه مسکن به کارگران نخواهد بود اعم از اینکه از کارگر برای استفاده از خانه سازمانی شرکت مال الاجاره دریافت شود یا نشود.

۲۶- بیمه شده ای که سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را دارد در نیمه اول یا دوم یکی از ماههای سال در یک واحد کارگری بکار گرفته شده است عائله مندی وی از چه مقطعی باید منظور گردد و از طرفی اگر فرزند این بیمه شده در نیمه اول یا دوم ماه متولد شود حق اولاد از چه تاریخی قابل محاسبه می باشد؟ و اگر بیمه شده در طول ماه کسرکار داشته باشد چطور؟

شرط استفاده از کمک عائله مندی، داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه است که مقررات آن در ماده 85 قانون تأمین اجتماعی پیش بینی شده است بدیهی است کارگرانی که در مقطعی از ماه به کار گمارده شده و یا فرزندان آنان در بین ماه به دنیا می آیند و یا کسرکار دارند، کمک عائله مندی آن نیز به نسبت ایام کارکرد و یا از زمان تولد فرزندقابل پرداخت خواهد بود.

۲۵- بند 2 ماده 86 قانون تأمین اجتماعی یکی از شرایط استفاده از کمک عائله مندی بعد از سن 18 سالگی فرزندان را ادامه تحصیل آنان دانسته است محدودیت زمانی ادامه تحصیل چه میزان می باشد؟ اثبات ادامه تحصیل چگونه است؟

در ضوابط مربوط به پرداخت کمک عائله مندی که در ماده 86 قانون تأمین اجتماعی به آن پرداخته شده قید محدودیت سنی جهت ادامه تحصیل برای استفاده از حق‌اولاد پیش بینی نگردیده است ضمناً گواهی های اشتغال به تحصیل که از سوی مراکز و موسسات آموزشی رسمی صادر می گردد ملاک احراز ادامه تحصیل خواهد بود.

۲۴- کمک عائله مندی بیمه شده ای به دلیل رسیدن یکی از فرزندان وی به هیجده سالگی قطع گردیده است بعد از مدتی این فرزند در مراکز رسمی آموزشی به تحصیل می‌پردازد آیا کارفرما تکلیف به برقراری مجدد حق اولاد برای بیمه شده پیدا می کند؟

بند دو ماده 86 قانون تأمین اجتماعی یکی از شرایط استفاده از کمک عائله مندی را منوط به این دانسته که “سن فرزندان کارگر بیمه شده از هیجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل”
با عنایت به شرح فوق اشتغال به تحصیل فرزندان بیمه شده که ادامه برخورداری از کمک عائله مندی بعد از سن 18 سالگی را موجب می شود منوط به این است که فرزندان بیمه شده قبل از 18 سالگی مشغول تحصیل بوده و اشتغال به تحصیل آنان بعد از 18 سالگی نیز همچنان تداوم یابد.

۲۳- بیمه شده زنی که سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را دارد از همسرش جدا شده و از وی دارای فرزند می باشد آیا مشارالیها می تواند از کمک عائله مندی استفاده کند؟ و اگر بیمه شده ای همسرش فوت نموده باشد چطور؟

در مقررات مربوط به پرداخت کمک عائله مندی شرط تحت تکفل بودن فرزندان پیش بینی نشده است و ملاک عمل این پرداختها بیمه بودن کارگر با رعایت مفاد ماده 86 قانون تأمین اجتماعی می باشد لذا زنان مطلقه و کارگرانی که همسرانشان فوت نموده اند بشرط داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه مشمول برخورداری از حق اولاد خواهند بود.

۲۲- فردی نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را پیدا کرده است اما این شخص مشمول قانون کار قرار ندارد و تحت پوشش مقررات استخدامی دیگری است آیا می تواند از کمک عائله مندی برخوردار شود؟

اصولاً پرداخت کمک عائله مندی موضوع ماده 86 قانون تأمین اجتماعی در ارتباط با بیمه شدگان سازمان تأمین اجتماعی می باشد و ارتباطی با نوع مقررات استخدامی حاکم بر روابط بیمه شده با دستگاه ذیربط پیدا نمی کند به این ترتیب غیرمشمولین قانون کار نیز مشروط بر اینکه نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را داشته باشند ذیحق استفاده از کمک عائله مندی خواهند بود.

۲۱-آیا سازمان تأمین اجتماعی می تواند مرجعی جهت اظهار نظر در مسائل مربوط به کمک عائله مندی کارگران باشد؟

از آنجا که کمک عائله مندی موضوع ماده 86 قانون تأمین اجتماعی به صراحت ماده در ارتباط با “بیمه شدگان” بوده و منحصر به مشمولان قانون کار نمی باشد لذا خود سازمان تأمین اجتماعی که مجری این قانون (قانون تأمین اجتماعی) می باشد نیز طبیعتاً صالح به اظهار نظر در مسائل و موضوعات مربوط به عائله مندی خواهد بود و صرفاً در صورت بروز اختلافات فی‌مابین “بیمه شده” و “کارفرما” مستند به تبصره ماده 87 قانون تأمین اجتماعی مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار صلاحیت رسیدگی خواهند داشت.

۲۰-مستندات تکلیف کارفرمایان نسبت به پرداخت کمک عائله مندی به کارگران در ایام بیماری؟

در رابطه با تکلیف کارفرمایان به پرداخت کمک عائله مندی کارگرانی که به علت بیماری از غرامت دستمزد پرداختی توسط سازمان تأمین اجتماعی استفاده می کنند باید دانست که اصولاً مستند به تبصره الحاقی به بند یک تصویبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هیأت وزیران مصوب 31/3/59 کمیسیون شماره 2 شورای انقلاب و به استناد ماده 74 قانون کار ایام بیماری کارگرانی که به موجب تشخیص سازمان تأمین اجتماعی قادر به کار نباشند جزء روزهای کار آنان محسوب بوده و لذا به جز مزد و مزایایی که در این ایام غرامت آنها بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود، دیگر مزایایی که ماخذ پرداخت حق بیمه نبوده و لذا در ایام بیماری غرامت مربوط به آن نیز از سوی سازمان یاد شده پرداخت نمی شود، همچون کمک عائله مندی موضوع ماده 86 قانون تأمین اجتماعی، همانند ایام اشتغال در کارگاه می باید توسط کارفرما پرداخت گردد.

۱۹-بیمه شده ای بابت یکی از فرزندانش که بالای 18 سال داشته ولی به تحصیل اشتغال دارد کمک عائله مندی دریافت می کند اکنون این فرزند وی در حین تحصیل ازدواج کرده است آیا کارگر بیمه شده کماکان از این فرزند متاهل در حال تحصیل حق ‌اولاد دریافت خواهد داشت؟

با عنایت به مفاد ماده 86 قانون تأمین اجتماعی، فرزندان اعم از ذکور و یا اناث چنانچه منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند پس از رسیدن به سن هجده سال نیزاستحقاق دریافت کمک عائله مندی موضوع ماده فوق را خواهند داشت و وضعیت تاهل فرزندان در این رابطه موثر نخواهد بود.

۱۸-شخصی از قبل سابقه پرداخت دو سال حق بیمه را نزد سازمان تأمین اجتماعی دارد اما در حال حاضر مشمول مقررات بیمه ای این سازمان نمی باشد آیا مشمول کمک عائله مندی قرار می گیرد؟

مستنبط از مواد 86 و 87 قانون تأمین اجتماعی که در آنها به “بیمه شده” اشاره شده و زمان پرداخت کمک عائله مندی “موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده” اعلام گردیده است، شرط لازم برای برخورداری از کمک یاد شده، شمول مقررات قانون تأمین اجتماعی در هنگام دریافت کمک مزبور بوده و صرف سابقه پرداخت دو سال حق بیمه در مواردی که شخص بعدها در دایره شمول مقررات دیگر قرار گرفته باشد کافی نخواهد بود.

۱۷-آیا کارگرانی که برابر مقررات از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند استحقاق دریافت کمک عائله مندی را خواهند داشت؟

چون در ایامی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند فاقد رابطه کاری و مزدی با کارفرمای واحد مربوط می باشند و از طرفی در ایام مذکور سهم حق بیمه کارگر و کارفرما نیز به سازمان تأمین اجتماعی تادیه نمی گردد لذا پرداخت کمک  عائله‌مندی موضوع ماده 86 قانون تامین اجتماعی به کارگران مشمول قانون کار در ایام فوق مورد پیدا نمی کند. بدیهی است پرداخت آن با موافقت کارفرما اشکال قانونی نخواهد داشت.

۱۶-آیا کارگران پاره وقت نیز استحقاق دریافت بن کارگری را دارند؟ میزان بن متعلقه چگونه باید محاسبه گردد؟

کارگران پاره وقت که ساعات کارشان کمتر از ساعات کار عادی کارگاه می‌باشد نیز استحقاق استفاده از بن کارگری را دارند و برای محاسبه میزان بن متعلقه، مجموع ساعات کارکرد آنها در ماه تبدیل به روز شده و طبق ضوابط مربوط روزهای کارکرد بن تحویل خواهد شد.

۱۵-در دوران بیماری و یا مدتی که کارگر زن در مرخصی بارداری و زایمان است پرداخت کمک عائله مندی با چه کسی است؟ کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی؟

از آنجا که کمک  عائله مندی از مواردی است که بر اساس مقررات تأمین اجتماعی، حق بیمه از آن کسر نشده و در نتیجه در ایام بیماری که کارگر از سازمان مزبور غرامت مزد دریافت می دارد جزء غرامت پرداختی به کارگر نیست لذا پرداخت آن در ایام بیماری و زایمان که به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد کلاً بر عهده کارفرما می باشد.

۱۴-کارگری با داشتن شرایط قانونی از کمک عائله مندی پیش بینی شده در قانون تأمین اجتماعی برخوردار است اخیراً همسر او هم که در همان کارگاه مشغول به کار است ادعا کرده است که با توجه به اینکه حق بیمه مقرر در قانون را پرداخت کرده است او هم باید از کمک عائله مندی برخوردار شود آیا پرداخت این کمک بطور توأم به این دو کارگر قانونی است؟

در اجرای مواد 86 و 87 قانون تأمین اجتماعی، زن و شوهری که در یک کارگاه و یا در کارگاههای جداگانه اشتغال بکار داشته باشند در صورت داشتن شرایط پیش بینی شده (پرداخت 2 سال حق بیمه) هر کدام به تنهائی محق به دریافت کمک عائله مندی خواهند بود.

۱۳-کارگری اخیراً ازدواج کرده است، همسر او از ازدواج قبلیش دارای فرزندی است آیا کارگر مزبور می تواند به اعتبار فرزند همسرش از کمک عائله مندی برخوردار بشود؟

هرگاه کارگری ازدواج نماید و همسر وی از ازدواج قبلی دارای اولاد باشد کارگر موصوف محق به دریافت حق عائله مندی از بابت فرزند همسر خود نخواهد بود مگر اینکه با رعایت مقررات قانونی فرزند مزبور را به فرزندی پذیرفته باشد.

۱۲-چنانچه یکی از فرزندان بیمه شده که کمک عائله مندی در رابطه با او پرداخت می شود شرایط قانونی لازم را از دست بدهد و بطور مثال سنش از 18 سال تجاوز نماید آیا فرزندان دیگری که شرایط قانونی را دارا هستند می توانند جانشین او بشوند و کارگر همچنان از کمک عائله مندی برخوردار باشد؟

چنانچه هر یک از فرزندانی که کارگر در ارتباط با آنان از کمک عائله مندی استفاده می نماید، شرایط قانونی، منجمله داشتن سن زیر 18 سال را فاقد گردند، دیگر فرزندان کارگر، بشرط داشتن شرایط قانونی، جانشین فرزندان قبلی شده و کارگر همچنان از حق عائله مندی، حداکثر برای دو فرزند، برخوردار خواهد بود.

۱۱-در صورت تجاوز سن فرزند بیمه شده از 18 سال آیا باز هم بیمه شده می تواند از کمک عائله مندی برخوردار شود؟

به صراحت ماده 86 قانون تأمین اجتماعی کمک عائله مندی تنها در صورتی به فرزندان بیش از 18 سال تعلق خواهد گرفت که آنان منحصراً به تحصیل اشتغال داشته (تا پایان تحصیل)، و یا در اثر بیماری و یا نقص عضو، طبق گواهی کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده 91 این قانون قادر بکار نباشند.

۱۰-آیا سابقه پرداخت حق بیمه به صندوق های دیگری بجز سازمان تأمین اجتماعی فرد را مستحق دریافت کمک عائله مندی موضوع مواد 86 و 87 قانون تأمین اجتماعی می‌نماید؟

کمک عائله مندی به بیمه شدگانی تعلق می گیرد که علاوه بر داشتن فرزند واجد شرایط، سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه را به سازمان تأمین اجتماعی داشته باشند و لذا پرداخت حق بیمه به سایرصندوق ها که مورد تأیید سازمان تأمین اجتماعی نباشد موجبی جهت استحقاق فرد به دریافت کمک عائله مندی مذکور نخواهد بود.

۹-شرایط پرداخت و نیز میزان کمک عائله مندی به بیمه شدگان چه می باشد؟

طبق ماده 86 قانون تأمین اجتماعی کمک عائله مندی منحصراً تا دو فرزند بیمه شده پرداخت می شود مشروط بر آنکه:

1- بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه هفتصد و بیست روز کار را داشته باشد.
2- سن فرزندان از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشد تا پایان تحصیل، و یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده 91 قانون تأمین اجتماعی قادر بکار نباشند.
میزان کمک عائله مندی معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هر ماه می باشد.

۸-آیا بازنشسته های کشوری و لشکری که پس از بازنشستگی طبق قانون کار در کارگاههای مختلف به کار مشغول می شوند می توانند از بن کارگری استفاده نمایند؟

بازنشسته های کشوری و لشکری، چنانچه با رعایت مقررات مربوط، مبادرت به انعقاد قرارداد کار (شفاهی و یا کتبی) نمایند به لحاظ رابطه کارگری و کارفرمائی که با کارفرما پیدا می کنند مشمول کلیه مقررات قانون کار و مقررات تبعی به استثنای کمک عائله مندی موضوع مواد 86 و 87 قانون تامین اجتماعی بوده و لذا از بن کارگری نیز استفاده خواهند کرد.

۷-آیا اشخاصی که مشمول قانون کار نیستند نیز می توانند از بن کارگری استفاده نمایند و آیا بیمه بودن نیز شرط برخورداری از بن می باشد؟

در مقررات مربوط به برقراری بن کارگری شرط استفاده از آن مشمول قانون کار بودن می باشد لذا این حق به غیر مشمولین قانون کار شمول پیدا نمی کند ضمناً برخورداری از بن صرفاً منوط به داشتن رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بوده و استفاده از بن کارگری ارتباطی با بیمه بودن و یا نبودن کارگر ندارد البته در واریز وجوه مربوط به بن کارگران به اتحادیه امکان و تحویل بن و سایر ضوابط اجرائی ارائه لیست بیمه قید گردیده است.

۶-آیا کارفرمایان نسبت به پرداخت کمک هزینه خواربار به کارگران که طبق تصویبنامه سال 57 هیأت وزیران برای کارگران مجرد و متأهل به ترتیب 400 و 800 ریال بوده است تکلیف دارند؟

با توجه به اینکه بر اساس مقررات مربوط به کمک هزینه خواروبار، این کمک هزینه تنها به کارگرانی قابل پرداخت بوده که حقوق ماهانه شان کمتر از 45000 ریال بوده باشد با افزایش سطح مزد کارگران و تجاوز حداقل قانونی مزد از مبلغ مزبور، کارفرمایان قانوناً تکلیفی به پرداخت کمک هزینه خواربار نخواهند داشت مگر اینکه این کمک هزینه بعد از رسیدن حقوق کارگران به سقف مذکور قطع نشده و ادامه یافته باشد و یا در این زمینه کارگاه برای این پرداخت دارای عرف و روال باشد که طبیعتاً رویه مورد عمل برای طرفین لازم الرعایه خواهد بود.

۵-زن و شوهری در یک کارگاه شاغل هستند آیا هر دو مشمول استفاده از کمک هزینه های مسکن و خواروبار قرار می گیرند؟

کلیه حقوق و مزایای پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی به اعتبار کار کارگر به وی پرداخت می شود به این جهت به زن و شوهری که هر دو مشمول قانون کار باشند حتی در صورت شاغل بودن در یک کارگاه مشمول کلیه امتیازات پیش بینی شده در قانون کار و مقررات مرتبط به آن منجمله کمک هزینه های مسکن و خواروبار قرار می گیرند.

۴-سازمان تأمین اجتماعی در ایام بیماری کارگران طبق مقررات بابت کمک هزینه‌های مسکن و خواروبار به آنان غرامت می پردازد آیا کارفرما مکلف به تأدیه مابه‌التفاوت پرداختی از بابت کمک هزینه های مزبور به کارگران می باشد؟

دستورالعمل شماره 12503/ ن مورخ 17/7/1360 معاونت نظارت بر روابط کار و نیز بخشنامه شماره 437 فنی سازمان تامین اجتماعی در مورد تکلیف کارفرمایان به پرداخت مابه‌التفاوت کمک هزینه های مسکن و خواروبار به موجب رای شماره 364 مورخ 19/10/1378 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ابطال گردیده است به این لحاظ الزام کارفرمایان به پرداخت مابه التفاوت یاد شده منتفی خواهد بود.

۳-در یک واحد کارگری، کارگران بیش از میزان تعیین شده قانونی کمک هزینه مسکن دریافت می دارند در صورت افزایش کمک هزینه مسکن توسط دولت آیا کارگران می‌توانند مدعی افزایش کمک هزینه مسکن خود به نسبت افزایش مصوبه دولت باشند؟

چنانچه در کارگاهی کارگران قبل از مصوبه دولت کمک هزینه مسکن بیش از مبلغ مصوب دریافت می داشته اند این پرداخت ها به همین میزان به قوت خود باقی بوده و ادعای افزایش آن در اجرای تصویبنامه هیأت وزیران مورد نخواهد داشت مگر با توافق کارفرما که مخالفتی نیز با مصوبه پیدا نمی کند.

۲- آیا در نیمه اول سال که ماهها 31 روزه هستند باید به کارگران از بابت کمک هزینه های مسکن، خواروبار و عائله مندی 31 روزه پرداخت گردد یا 30 روز؟

از آنجا که در مقررات مربوط به کمک هزینه های مسکن، خواروبار و عائله مندی، پرداخت این کمک ها بصورت ماهانه قید گردیده است و ماه نیز از نظر احتساب موارد قانونی مستنداً به ماده 443 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی، 30 روز می باشد لذا مزایای یاد شده در کلیه ماههای سال اعم از 31 روزه، 30 روزه و 29 روزه در قالب تعریف شده در ماده قانونی مرقوم یعنی 30 روزه پرداخت خواهد شد. بدیهی است کارگاههائی که این کمک هزینه ها را در شش ماه اول سال 31 روزه پرداخت می کنند این رویه جزء شرایط کار کارگران محسوب و کماکان معتبر خواهد بود.

۱- میزان حق مسکن کارگران در حال حاضر چقدر میباشد؟

هیات وزیران در جلسه مورخ ۲۹/۴/۱۳۸۴ بنا به پیشنهاد شورای عالی کار و به استناد ماده واحده قانون اصلاح طبقه بندی مشاغل و برقراری کمک هزینه مسکن کارگری مصوب ۲۷/۱/۱۳۵۹ شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران- مصوب ۱۳۷۰- تصویب نمود که : "حق مسکن کارگران به میزان یکصد هزار (100000) ریال تعیین می گردد."

پرسشهای مرتبط با حق السعی و حقوق و مزایا

۲۷-در قانون کار، مزد در دو ماده 35 و 36 دو تعریف متفاوت دارد، آیا مزد ثابت یا مزد مبنا مفاهیمی جدا از مفهوم مزد هستند؟

مزد تعریف شده در ماده 35 قانون کار دقیقاً همانست که در ماده 36 قانون مزبور تحت عناوین “مزد ثابت” و مزد “مبنا” مورد اشاره قرار گرفته و تعریف گردیده است و مراد کلیه وجوه نقدی و غیرنقدی است که در مقابل انجام کار در ساعات عادی کار به کارگر پرداخت می گردد.

۲۶-کارگری بر اساس توافقی که با کارفرما نموده تمام مزدش را بصورت جنسی (غیرنقدی) دریافت می دارد آیا به لحاظ قانونی اشکالی ندارد؟

با توجه به مادتین 41 و 42 قانون کار، پرداختهای غیرنقدی به هر صورت که در قرارداد کار پیش بینی شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد بوده و ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها می بایستی منصفانه و معقول باشد.

۲۵-آیا مزد کارگرانی که کمتر ازمیزان تمام وقت کارگاه و بصورت پاره وقت کار می کنند نیز باید در اثر مصوبات مزدی شورایعالی کار افزایش یابد؟

مصوبات مزدی شورایعالی کار شامل کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از رسمی، غیررسمی، روز مزد، فصلی و کارگران دارای قرارداد کار نامحدود، محدود و یا کار معین می باشد و مابه‌التفاوت ناشی از اجرای این مصوبات در کلیه سطوح مزدی تأثیر خواهد نمود. بدیهی است کارگران پاره وقت نیز به نسبت ساعات انجام کار در هفته از مزایای قانونی و از جمله مفاد بخشنامه های شورایعالی کار در زمینه افزایش‌های مزدی برخوردار خواهند بود.

۲۴-آیا کارگرانی که به صورت ساعتی، کار مزد و کار مزد ساعتی کار می کنند مشمول افزایش های مزدی مصوبات شورایعالی کار می شوند؟

افزایش های مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی کار در مورد قراردادهای کار ساعتی مشمول قانون کار نیز تسری پیدا کرده و نافذ می باشد و این افزایش ها ناظر بر مزد کارگرانی که به صورت کار مزد و کار مزد ساعتی کار می کنند خواهد بود و بطور کلی این افزایش ها به نوع خاصی از مزدبری اختصاص ندارد.

۲۳-کارگری مزد خود را به صورت ساعتی و یا روزانه دریافت می دارد پرداخت مزد روز جمعه و تعطیلات رسمی وی به چه نحو انجام می شود؟

در مواردی که دستمزد کارگران بصورت هفتگی یا ماهانه پرداخت می شود مبلغ پرداختی صرفاً از بابت ساعات کار کارگر نبوده و شامل دستمزد ساعات کار، مزد روز تعطیل هفتگی و در صورت وجود ایام تعطیل رسمی در هفته یا ماه مورد نظر شامل مزد مربوط به این ایام نیز می باشد بدیهی است چنانچه مزد کارگر ساعتی یا روزانه تعیین شده باشد کارفرما مکلف خواهد بود دستمزد روز تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی را جداگانه طبق مقررات مربوط پرداخت نماید.

۲۲-در واحدی در تمام ماههای سال و صرفنظر از اینکه ماه سی و یک روزه باشد یا بیست و نه روز، میزان حقوق کارگر تغییری نمی کند، آیا این روش قانونی است؟

در مواردی که مزد کارگران ماهانه پرداخت می شود مبلغ پرداختی بابت سی روز بوده و لذا در ماههای سی و یک روزه بموجب تبصره ماده 37 قانون کار باید معادل یک سی‌ام حقوق پرداختی از بابت مزد روز سی و یکم به کارگر پرداخت گردد. ضمناً در خصوص حقوق اسفند ماه چنانچه واحدی از قبل به جای 29 روز، 30 روز حقوق و مزایا به کارگران پرداخت نموده باشد با عنایت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون کار این امر به منزله عرف و شرایط کارگاه محسوب شده و کماکان لازم الرعایه خواهد بود.

۲۱-آیا مبالغی که به عنوان پورسانت به کارگر پرداخت می شود در هنگام محاسبه مزایای سابقه کار و یا عیدی و پاداش در مزد ماخذ محاسبه لحاظ می گردد؟

پورسانت هائی که در قرارداد کار اولیه و یا قراردادهای تکمیلی ضمن کار بعنوان بخشی از مزد بین کارگر و کارفرما توافق می گردد قسمتی از مزد شناخته شده و همانطور که معمول مراجع رسیدگی است، در موقع محاسبه مزایای سابقه کار و تعیین عیدی و پاداش سالانه و هر نوع محاسبات دیگر مربوط به مزد لحاظ می گردد.

۲۰-مزایای مختلفی که در قانون کار پیش بینی شده بر مبنای کدام یک از دریافتی‌های کارگر باید محاسبه شود؟ آیا مزایائی مانند کمک هزینه مسکن و یا کمک هزینه عائله مندی نیز باید مأخذ محاسبه قرار گیرد؟

مبنای محاسبه اضافه کاری، نوبت کاری، شبکاری، عیدی و پاداش و نیز احتساب حق سنوات ومزایای موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 32 و 165 قانون کار در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند مزد گروه و پایه (مزد مبنا) و در واحدهائی که فاقد طرح می‌باشند مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) خواهد بود.

۱۹-آیا مبالغی که به کارگر بابت انجام اضافه کاری پرداخت می شود جزء حق‌السعی یا مزد و یا مزایای انگیزه ای به حساب می آید؟

تعریف حق السعی، مزد و مزایای انگیزه ای در مواد 34، 36 و بندهای الف و ب ماده 37 قانون کار آمده است. مبالغ دریافتی بابت اضافه کاری که تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم می باشد به ساعات انجام کار مازاد بر ساعت کار قانونی تعلق داشته و به این لحاظ جزء هیچ یک از موارد حق السعی، حقوق، مزد و مزایای انگیزه ای که در مقابل ساعت کار موظف قانونی به کارگر پرداخت می گردد به حساب نمی آید با این توضیح که آن نوع اضافه کاری که هر ماهه بطور مقطوع بدون انجام کار اضافی و بدون تأیید سرپرست یا مدیر قسمت پرداخت می شود جزء مزد محسوب می گردد.

۱۸-کارفرمای یکی از واحدهای کارگری در طول سال خارج از مصوبات شورایعالی کار و بدون داشتن پیمان یا موافقت نامه دسته جمعی اقدام به افزایش مزد کارگران کرده است آیا کارفرما می تواند به این دلیل مصوبه شورایعالی کار در مورد افزایش مزد سال آینده را اجرا نکند؟

از آنجا که بر اساس مصوبات مزدی شورایعالی کار مبلغ ناشی از افزایش حداقل مزد قانونی از اول فروردین ماه هر سال بر سایر سطوح مزدی تعمیم داده می شود و از طرفی هرگونه افزایش مزد خارج از ضوابط مصوبات یاد شده تنها در صورتی مجاز است که در قالب پیمانهای دسته جمعی و با تأیید وزارت کار صورت گرفته باشد در مواردی که مزد کارگر در طول سال خارج از ضوابط مصوبات یاد شده و بدون رعایت مقررات مربوط افزایش داشته است افزایش مزبور در هنگام اعمال مصوبات مزد می‌بایستی ملحوظ نظر قرار گیرد که در این صورت بدیهی است چنانچه میزان افزایشات انجام شده بیش از میزان مقرر در مصوبه مزد باشد افزایش مجدد مزد موردی نخواهد داشت.

۱۷-آیا به لحاظ قانون کار کارگرانی که وفق مقررات قانون تأمین اجتماعی بازنشسته گردیده و از سازمان تامین اجتماعی مستمری بازنشستگی دریافت می دارند می توانند در بخش خصوصی شاغل باشند؟

به لحاظ اجرای مقررات قانون کار اشتغال بکار افراد بازنشسته سازمان تامین اجتماعی در واحدهای بخش خصوصی منع قانونی ندارد و در صورت بکارگیری آنان در کارگاههای مشمول قانون کار، این قبیل کارگران همانند سایر کارگران شاغل در آن واحد از کلیه مزایای قانون کار منجمله بن کارگری و افزایشهای مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی کار نیز برخوردار خواهند شد.

۱۶-آیا کارفرما نسبت به پرداخت مزد و مزایای کارگران در ایام بیماری تکلیفی دارد؟

اقلامی از مزد و مزایای جنبی که وفق مقررات مربوط مشمول کسر حق بیمه قرار می گیرد و مالاً سازمان تامین اجتماعی نیز از بابت آنها در ایام بیماری اعم از کوتاه مدت و دراز مدت غرامت مزد پرداخت می نماید کارفرما تکلیفی نسبت به این قبیل پرداخت ها در ایام بیماری کارگران پیدا نمی کند بدیهی است آن قسمت از دریافتی های کارگر در زمان اشتغال مانند عیدی و پاداش، بن کارگری و عائله مندی که مشمول اخذ حق بیمه نمی باشد و در نتیجه سازمان تامین اجتماعی از این بابت در ایام بیماری کارگران به آنان غرامتی پرداخت نمی کند لذا از آنجا که مستنداً به ماده 74 قانون کار ایام بیماری کارگران که به تأیید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد جزء روزهای کار آنان به حساب می آید بنابراین پرداخت مزایای یاد شده در ایام مذکور به عهده کارفرما خواهد بود.

۱۵-در مواردی که کارگر به دلیل بیماری قادر به حضور در کارگاه و انجام کار نیست آیا کارفرما تکلیفی به پرداخت مزد خواهد داشت؟

با توجه به اصل مزد در مقابل کار، الزام کارفرما به پرداخت مزد کارگر در ایامی که بدلیل بیماری قادر به انجام کار نبوده مجوزی ندارد مگر اینکه کارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد کرده باشد. بدیهی است کارگرانی که نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمین اجتماعی غرامت مزد دریافت خواهند داشت.

۱۴- کارگری نسبت به میزان تعلق پاداش افزایش تولید معترض می باشد آیا حق دارد به طرفیت کمیته بهره وری پیش بینی شده در دستورالعمل طرح شکایت نماید؟

در مواردیکه کارگر نسبت به مبلغ تعیین شده جهت وی از بابت پاداش و بهره‌وری اعتراض داشته باشد. طرح شکایت می بایستی بطرفیت کارفرمای کارگاه صورت گرفته و کمیته بهره وری پیش بینی شده در دستورالعمل اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت وزارت کار و امور اجتماعی که صرفاً نظارت بر حسن اجرای قرارداد منعقده فی مابین کارگران و کارفرما را بر عهده داشته و تصمیمات آن جنبه مشورتی دارد مسئولیتی در این خصوص نخواهد داشت.

۱۳-چنانچه واحدهای کارگری علیرغم مقررات نسبت به تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل اقدام نکنند تکلیف چیست و قانون در این زمینه چه حکمی دارد؟

در ارتباط با تبصره های 2 و 4 ماده واحده قانون اجرای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها مصوب 1352 اعلام می دارد در مواردی که کارفرمایان مشمول قانون کار در پایان مهلت های تعیین شده مشاغل کارگاههای خود را طبقه بندی ننموده و احراز دفاتر مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت موضوع تبصره 2 ماده 49 قانون کار به درخواست اداره کل بهره وری و مزد این امر را عهده دار شده و به انجام برساند چنانچه کارفرما علیرغم اعلام اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت هزینه‌های مربوط را به دفتر مشاور فنی یا کارشناس صاحب صلاحیت یاد شده پرداخت ننماید ذینفع یعنی دفتر مشاور فنی یا کارشناس مزبور می تواند وفق مدلول تبصره 4 صدرالاشاره دادخواست خود را علیه کارفرما به هیأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون کار مستقر در اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه تسلیم نماید که در این صورت هیأت یاد شده حسب تکلیف مقرر در تبصره 4 فوق الاشاره به دادخواست مطروحه رسیدگی و مبادرت به اصدار رأی خواهد نمود.

۱۲-در اجرای مفاد ماده 47 قانون کار قراردادی منعقد و بر اساس آن مبلغی به عنوان پورسانت بهره وری به کارگران پرداخت می شود آیا این پورسانت جزء مزد ثابت کارگران به حساب می آید؟

در مواردی که طی عقد قرارداد جمعی بین کارگران یا نمایندگان قانونی آنها با کارفرما و در قالب ماده 47 قانون کار و تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزایش تولید مورد توافق قرار می گیرد اگر چه ممکن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وری به آن داده شود بر اساس تبصره 3 ماده 36 قانون کار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.

۱۱-آیا مزایایی که در ارتباط با نوع شغل و یا شرایط کار به کارگر پرداخت می شود مانند مبلغی که به عنوان حق مسئولیت به کارگرانی که مسئولیت خاصی به عهده دارند پرداخت می گردد و یا فوق‌العاده بدی آب و هوا که برخی کارگران به دلیل کار در نقاط بد آب و هوا دریافت می دارند جزء حقوق مکتسبه آنهاست و یا با تغییر شغل و یا شرایط کار قابل قطع می باشد؟

مزایایی که حسب نوع و شرایط شغل به کارگر پرداخت می‌گردد و با تغییر شغل قطع می شود از قبیل فوق العاده سرپرستی، ماموریت و ایاب و ذهاب و نیز مبالغی که بعنوان حق حضور در جلسات کمیته‌ها و شوراهای مختلف به کارگران پرداخت می شود جزء حقوق مکتسبه محسوب نمی گردد.

۱۰-میزان مزد کارگران ماهر با توجه به مصوبات شورایعالی کار به چه ترتیبی تعیین می گردد؟

میزان مزد کارگران اعم از ماهر و غیر ماهر با توافق طرفین تعیین می گردد و مصوبات شورایعالی کار تنها متضمن تعیین حداقل مزد برای کارگر ساده در سطح کشور و تأثیر آن بر سایر سطوح مزدی می باشد.

۹-بین کارگر و کارفرما در زمینه اشتباه در محاسبه و پرداخت اختلاف بروز کرده است رسیدگی در مراجع حل اختلاف چگونه انجام می شود؟

چنانچه اختلافی در خصوص احراز حدوث اشتباه در محاسبه و یا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بین کارگر و کارفرما موجود باشد اختلاف می باید با طرح شکایت از سوی شاکی در مراجع حل اختلاف مورد رسیدگی قرار گرفته و چنانچه احراز گردد که فی الواقع پرداخت وجه مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است رای لازم اصدار یابد. بدیهی است چنانچه نظر مرجع رسیدگی کننده این باشد که اشتباهی در بین نبوده و وجه مورد نظر با علم و اطلاع کارفرما جهت ترمیم مزد به کارگر پرداخت شده است حکم بر پرداخت وجه به منزله شرایط کار کارگر صادر و قطع یکجانبه آن از سوی کارفرما مجاز نخواهد بود.

8--در قرارداد کار بین کارگر و کارفرما توافق بر پرداخت مزد با پول خارجی شده است آیا این پرداخت و توافق با مقررات قانون کار انطباق دارد؟

پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون کار صرفاً به وجه رایج کشور مجاز بوده و هرگونه تراضی و یا توافق طرفین که برخلاف این حکم باشد با عنایت به آمره بودن حکم مزبور غیر نافذ خواهد بود.

۷-در قرارداد کار منعقده بین کارگر و کارفرما پرداخت مزد با ارز خارجی پیش‌بینی شده است رای مراجع حل اختلاف در زمینه سنوات خدمت و مطالبات کارگر بر چه اساسی صورت می گیرد؟

مستند به ماده 37 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مزد کارگر می باید به وجه رایج کشور (ریال) تعیین و پرداخت شود و لذا در مواردی که در قرارداد کار پرداخت مزد به ارز خارجی پیش بینی شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوی ذینفع، مراجع حل اختلاف می بایست با تبدیل ارز پیش بینی شده به ریال بر اساس نرخ رسمی اعلام شده از بانک مرکزی ایران، مبادرت به صدور رای به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمایند.

۶-تکلیف کارفرما نسبت به اجرای احکام مراجع قضائی در زمینه کسر از حقوق کارگری که به اشخاصی غیر از کارفرما مدیون است چیست؟

در رابطه با بدهی کارگر به کارفرما (شخص ثالث) در مقررات قانون کار پیش‌بینی خاصی بعمل نیامده و حمایتی در نظر گرفته نشده است لیکن بنظر می رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون کار و از آنجا که احکام قطعی دادگاهها در موردی که صادر شده اند در حکم قانون و لازم الاجرا می باشند در صورت صدور حکم از سوی مرجع صالحه قانونی، کار فرما مکلف به اجرای حکم و کسر وجه آن از دستمزد کارگر خواهد بود در این رابطه متذکر می گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی چنانچه کارگر دارای زن وفرزند باشد نباید از ربع و در غیر اینصورت از ثلث حقوق و مزایای وی بیشتر باشد مضافاً به این که با التفات به بعد اجتماعی مزد، میزان هر قسط باید به میزانی باشد که در هر حال دریافتی کارگر از میزان حداقل مزد قانونی کمتر نباشد.

۵-کارگری به شخصی غیر از کارفرما مدیون است باز پرداخت دیون وی از مزد به چه نحوی امکان پذیر است؟

در صورتی که کارگر به شخصی ثالث مدیون باشد در این حالت مقررات مربوط در قانون مدنی حاکم بوده که در این مورد چنانچه محکوم علیه (کارگر) دارای عائله (زن یا فرزند) باشد دستمزد وی والا      دستمزد وی توقیف خواهد شد.

۳-کارفرمایان هر ماهه قبل از پرداخت مزد و مزایای کارگران نسبت به کسر مالیات و حق بیمه از حقوق آنان اقدام می کنند مستند قانونی آن چیست؟

به موجب بند الف ماده 45 قانون کار یکی از مواردی که کارفرما می تواند از مزد کارگر برداشت نماید موردی است که قانون صراحتاً اجازه داده باشد به این لحاظ کسر مالیات و حق بیمه از مزد و مزایای کارگر که بر اساس قانون انجام می شود از مصادیق حکم بند الف ماده قانونی مرقوم است که به کارفرما اجازه می دهد وفق مقررات مالیاتی نسبت به کسر مالیات متعلقه از حقوق کارگر اقدام نماید.

۲-کارفرمایی مبلغی را از کارگر خود طلبکار است آیا می تواند طلب خود را از مزد کارگر برداشت نماید؟

با توجه به ماده 44 قانون کار چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال دیون وی تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود که در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.

۱-با توجه به ماده 6 قانون کار که به اصولی چند از قانون اساسی مستند گردیده است اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع می باشد با متخلفین از این مقررات چگونه رفتار می شود؟

کار اجباری در اصول مختلف قانون اساسی منع گردیده و به تاسی از آن، منع اجبار افراد به کار و بهره کشی از دیگری و برخورداری همه افراد از حقوق مساوی در ماده 6 قانون کار تصریح شده است و در این رابطه ماده 172 قانون کار ضمن تاکید بر ممنوعیت کار اجباری به هر شکل، برای متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا یک سال) و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معین نموده است. در قسمت ذیل این ماده به مسئولیت مشترک مسبب و مباشر به کارگماری اجباری اشخاص و در تبصره این ماده به تشدید مجازات در موردی که چند نفر به طور جمعی اجباراً به کار گمارده  می شوند تصریح گردیده است.

پرسشهای مرتبط با خاتمه قراردادکار

۳۳-در مواردی که تعطیل کارگاه علت اخراج عنوان شده است تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟

1- چنانچه اخراج کارگر یا کارگران ناشی از تعطیل کارگاه باشد و بنا به تشخیص مراجع حل اختلاف امکان بازگشایی کارگاه وجود نداشته باشد در این صورت اخراج موجه تلقی و کارگر استحقاق دریافت مزایای پیش بینی شده در ماده 165 قانون کار را خواهد داشت و جهت برقراری مقرری بیمه بیکاری معرفی خواهد شد.


2- چنانچه اخراج ناشی از تعطیل کارگاه باشد ولی به تشخیص مراجع حل اختلاف امکان بازگشایی کارگاه در آینده قابل قبول مراجع مذکور وجود داشته باشد در این صورت مراجع حل اختلاف می توانند رای نسبت به ابقاء به کار کارگر و پرداخت  حق السعی معوقه صادر نمایند .

3- در صورتی که پس از اخراج کارگر و صدور رای مراجع حل اختلاف مبنی بر ابقاء به کار، کارگاه تعطیل شود در اینگونه موارد از تاریخ اخراج اولیه تا تعطیل کارگاه، کارگر استحقاق دریافت حق السعی پیش بینی شده را خواهد داشت وپس از آن کارگر می تواند جهت دریافت مزایای ناشی از اخراج مجدداً اقامه دعوی نماید .

۳۲-آیا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده بکار کارگران فصلی اصدار رای نمایند؟

در کارهای فصلی، اتمام فصل کار و یا انقضای مدت قرارداد کار کارگرانی که به موجب قرارداد کار اولیه فقط برای یک فصل کاری و مدت محدود به کار گمارده می شوند از موارد خاتمه قرارداد کار تلقی می شود ولی اگر کار کارگری به دلیل اشتغال وی به کار در چند فصل کاری استمرار یافته باشد و کارفرما در شروع فصل کار بعد یا حین اشتغال اقدام به اخراج کارگر نماید در صورت احراز اخراج غیر موجه از سوی مراجع حل اختلاف، وفق مقررات نسبت به صدور رای برگشت به کار کارگر اقدام خواهد شد .

۳۱-چنانچه به دلایلی رسیدگی به شکایت کارگر اخراجی در مراجع حل اختلاف طولانی شود و هیأت حل اختلاف در نهایت اخراج را موجه تشخیص نداده و حکم بر اعاده بکار صادر نماید آیا می تواند کارفرما را تنها مکلف به پرداخت قسمتی از حق السعی معوقه کارگر نماید؟

بر اساس ماده 165 قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف  اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهد موظف است ضمن صدور حکم بازگشت بکار حق السعی کارگر اخراجی را هم از تاریخ اخراج تعیین نماید مگر آنکه در مورد مبلغی کمتر از حق السعی استحقاقی یا عدم دریافت حق السعی بین کارگر و کارفرما توافق حاصل شده باشد که در این صورت این مراجع توافق و تراضی طرفین را مستند صدور حکم خود قرار خواهند داد.

۳۰-آیا بر اساس مقررات قانون کار، باید به کارگرانی که بدون دلیل موجه اخراج می شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟

در قانون کار در زمینه پرداخت خسارت اخراج پیش بینی خاصی بعمل نیامده است بلکه تنها در مواردی که مراجع حل اختلاف اخراج کارگر را موجه تشخیص دهند به ازای هر سال 30 روز حقوق تحت عنوان مزایای سنوات خدمت تعیین می نمایند و در صورتی که اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهند حکم بازگشت بکار همراه با پرداخت حق السعی از تاریخ اخراج تا تاریخ بازگشت به کار صادر می گردد .

۲۹-کارگری به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟

چنانچه کارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقیب مقامات انتظامی و قضائی قرار گرفته، بازداشت و محکوم شده باشد مطابق ماده 17و 18 قانون کار عمل خواهد شد و لیکن چنانچه مسئله اخذ رشوه در مراجع انتظامی و قضائی مطرح نگردیده و کارگر توقیف نشده باشد کارفرما می تواند برابر ضوابط ماده 27 قانون کار و تبصره یک آن با کارگر رفتار نماید .

۲۸-وضعیت کارگری که مراجع حل اختلاف دلایل اخراجش را موجه تشخیص ندهند چیست؟ و در صورت موجه بودن اخراج چطور؟

در مواردی که مراجع حل اختلاف پس از بررسی با اخراج کارگر موافقت ننمایند ضمن صدور رأی بازگشت بکار کارفرما را مکلف به پرداخت حق السعی ایام تعلیق کارگر خواهند نمود با حکم ابقاء بکار، ایام تعلیق یعنی فاصله زمان اخراج تا تاریخ صدور رای بازگشت بکار حکم زمان اشتغال را داشته و از هر نظر جزء سابقه کار کارگر منظور می شود. در صورت موجه بودن اخراج، کارگر مشمول اخذ سنوات خدمت به میزان سالی یکماه حقوق خواهد بود و چنانچه بیکاری وی نیز به تشخیص هیأت حل اختلاف بدون میل و اراده احراز گردد جهت برخورداری از مستمری بیمه بیکاری معرفی خواهد شد .

۲۷-بر اساس مقررات قانون کار اصولاً آیا کارفرما مجاز به اخراج کارگر می باشد یا خیر؟ به چه ترتیب؟

تبصره ماده 158 و نیز ماده 165 قانون کار استفاده کارفرما از حق یکجانبه فسخ قرارداد کار را در قراردادهای غیر موقت، موکول به اخذ موافقت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون مرقوم نموده است در این رابطه و در اجرای مقررات قانون کار و رعایت روح حاکم برآن چنانچه کارفرما دلایل قابل قبولی در زمینه:
-قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا عدم پایبندی وی به تعهداتی که به موحب قرارداد کار در مقابل کارفرما بعهده گرفته است،
-عدم نیاز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و تغییر ساختار تولید و دلایلی از این قبیل،
-به مصلحت نبودن ادامه اشتغال بکار کارگر با توجه به عدم وجود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه،
به مراجع حل اختلاف ارائه نموده و صحت و موجه بودن دلایل عنوان شده مورد تأیید قرار گیرد مراجع یادشده می توانند در زمینه قطع رابطه و صدور رای اتخاذ تصمیم و صدور رای نمایند.

۲۶-کارگری با کارفرما بابت سوابق کار خود تسویه حساب قطعی نموده و با انعقاد قرارداد کار دیگری به همکاری خود در کارگاه ادامه می دهد آیا وی می تواند ادعای پایه سنواتی برای سوابق کار قبلی را داشته باشد؟

اصولاً وقتی کارگر با سوابق کار قبلی خود تسویه حساب قطعی نموده و به این ترتیب خاتمه قرارداد کار محقق گردد در بکار گیری و استخدام مجدد وی ادعای  پایه های سنواتی برای سوابق گذشته که بابت آن تسویه حساب بعمل آمده است مورد پیدا نمی کند .

۲۵-در بعضی از کارگاهها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغی را به عنوان حق سنوات بصورت علی الحساب پرداخت می نماید. آیا این تصفیه حساب معتبر است؟

از آنجا که مزایای سنوات خدمت مقرر در قانون کار از جمله حقوقی می باشد که به هنگام قطع رابطه کارگر با کارفرما به یکی از طرق پیش بینی شده در قانون کار تحقق پیدا می کند، هر گونه وجهی که در زمان اشتغال تحت عنوان مزایای سابقه کار پرداخت شده باشد بعنوان علی الحساب تلقی و به هنگام خاتمه قرارداد کار قابل تهاتر می باشد. ضمناً چنانچه کارفرما بخواهد وجوه پرداختی بعنوان سنوات خدمت را مسترد دارد رعایت ضوابط مندرج در ماده 44 قانون کار الزامی می باشد .

۲۴-در محاسبه حق سنوات و دیگر مزایای مقرر در قانون کار، مزد ماخذ محاسبه شامل کدام یک از دریافتی های کارگر است؟

در کارگاههای دارای طرح مصوب طبقه بندی مشاغل مزد گروه و پایه و در سایر کارگاهها مزد ثابت(مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) مبنای احتساب حق سنوات و مزایای موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 31، 32 و 165 قانون کار و دیگر مواردی است که پرداخت مبلغی بابت مزایای سنوات و سابقه کار در قانون مرقوم و یا دیگر مقررات پیش بینی شده باشد .

۲۳-آیا کارگری که بدون رعایت تشریفات مقرر در تبصره ماده 21 قانون کار بطور یکجانبه مبادرت به فسخ قرارداد کار نموده و به اصطلاح ترک کار کرده است استحقاق دریافت حق سنوات را خواهد داشت؟

در قانون کار اقدام کارگر به ترک کار از موارد خاتمه قرارداد کار که پرداخت حق سنوات برای آن منظور شود شناخته نشده است و برای کسانی که بدون رعایت تبصره ماده 21 این قانون محل کار را ترک و با کارفرما قطع رابطه می کنند مزایایی پیش بینی نگردیده است. بدیهی است تشخیص ترک کار کارگر با هیأت های تشخیص و حل اختلاف خواهد بود .

۲۲-آیا کارگاهها می توانند نسبت به بازخرید سنوات خدمت کارگران خود اقدام نمایند؟

در قانون کار در زمینه بازخرید سنوات خدمت کارگران مشمول این قانون پیش بینی خاصی بعمل نیامده است با وجود این توافق طرفین در خصوص بازخرید سنوات خدمت ملاک عمل بوده و در صورت عدم حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره کار محل تصمیمات متخذه در مراجع رسیدگی قابل اجرا خواهد بود .

۲۱-در قرارداهای کاری که برای انجام فعالیت های مستمر کارگاه منعقد می شوند آیا طرفین می توانند بطور یکجانبه قرارداد را فسخ نمایند؟

کلیه قراردادهای کار منعقده فی مابین کارگران و کارفرمایان مشمول قانون کار، صرفنظر از نوع فعالیت و استمرار و یا عدم استمرار آن، به استثنای قرارداهایی که برای (مدت موقت و یا جهت انجام کار معین) منعقد می شوند، از سوی هر یک از طرفین با رعایت تشریفاتی بطور یکجانبه قابل فسخ  ( استعفاء از ناحیه کارگر و اخراج از سوی کارفرما) می باشد . بدیهی است در حالت اخراج تشخیص موجه یا غیر موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود.

۲۰-کارگری در حین کار دچار حادثه شده و از کارافتاده جزئی شناخته شده است آیا کارفرما می تواند از ارجاع کار به او خودداری نماید، تکلیف مراجع حل اختلاف در این زمینه چیست؟

طبق بند «ب» ماده 70 قانون تأمین اجتماعی چنانچه کاهش قدرت کار بیمه شده بین 33 تا 66 درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد بیمه شده از کارافتاده جزئی شناخته شده و مشمول مستمری مقرر در ماده 73 قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت بکار این قبیل کارگران نیز با توجه به حدود توانایی انجام کار آنها قابل بررسی و رسیدگی در مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود . بدیهی است چنانچه وضعیت این قبیل کارگران نهایتاً منتهی به خاتمه قرارداد کار گردد مزایای پایان کار آنها وفق مقررات ماده 32 قانون کار به میزان 2 ماه آخرین حقوق برای هر سال سابقه پرداخت می گردد .

۱۹-چنانچه کارگر مستعفی پس از سپری شدن پانزده روز فرجه قانونی از استعفاء منصرف شود آیا کارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت نماید؟

به صراحت تبصره ماده 21 قانون کار حداکثر مدتی که کارگر پس از تسلیم استعفای کتبی خود به کارفرما می تواند اعلام انصراف از استعفاء نماید پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در فرجه مقرر امکان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر خواهد بود و در غیر اینصورت استعفاء در راس زمان انقضاء یک ماه مقرر در قانون کار تحقق پیدا کرده و قرارداد کار خاتمه خواهد یافت . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف ادامه کار کارگر پس از انقضاء یک ماه پیش بینی شده در تبصره، ناشی از توافق طرفین به منظور تأمین فرصت بیشتر برای کارفرما جهت تعیین جانشین کارگر مستعفی بوده باشد، تاریخ تحقق استعفاء به پایان مدت توافق شده تغییر پیدا می کند .

۱۸-اخیراً شرکتی منحل اعلام و هیأت تصفیه مبادرت به اخراج کارگران نموده است آیا علی رغم انحلال شرکت، مراجع حل اختلاف می توانند حکم به بازگشت بکار کارگران را صادر نمایند؟

با توجه به مقررات قانون کار و رویه های مربوط، صرف انحلال شرکت و تعیین مدیر تصفیه از سوی اداره ثبت شرکتها، بعنوان تعطیل کارگاه تلقی نمی گردد و اظهار نطر راجع به بازگشت به کار کارگران اخراجی و یا موجه دانستن اخراج مادام که کارگاه دائر بوده و یا ادامه کارآن از نظر مراجع حل اختلاف مذکور در قانون کار میسر باشد با مراجع مزبور خواهد بود.

۱۷-کارگاهی به دلیل قرار گرفتن در طرح تعریض خیابان تعطیل شده و کارگران آن بیکار شده اند تکلیف کارگران مزبور چیست؟ آیا استحقاق دریافت حق سنوات مقرر در قانون کار را دارند؟

تعطیل دائم کارگاه، به نحوی که به تشخیص مراجع حل اختلاف در آینده معقول و قابل پیش بینی امکان تجدید فعالیت آن موجود نباشد، از زمره مصادیق موارد خاتمه قرارداد کار تلقی و کارگران ذیربط مشمول اخذ سنوات به میزان مقرر در قانون کار خواهند بود .

۱۶-در قراردادهای کار با مدت موقت یا انجام کار معین پرداخت سنوات خدمت به چه نحوی انجام می شود؟

با استناد به ماده 24 قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار با مدت موقت یا کار معین چنانچه سابقه کار کارگر نزد کارفرما به یکسال رسیده باشد کارفرما مکلف به پرداخت مزایای پایان کار مقرر در ماده قانونی مذکور می باشد در قراردادهای مزبور چنانچه زمان اشتغال کمتر از یکسال باشد پرداخت مزایای پایان کار منوط به پیش بینی موضوع در قرارداد کار منعقده فی مابین طرفین خواهد بود .

۱۵-کارفرمائی بدون جلب موافقت کارگران خود تصمیم گرفته است آنها را از صورت کارگر خارج وتبدیل به پیمانکار نماید آیا کارگران مزبور می توانند مبادرت به طرح شکایت نمایند؟

در صورتی که کارگر به هنگام فسخ قرارداد کارگری و انعقاد قرارداد پیمانکاری اقدام به طرح شکایت نموده و رسیدگی به فسخ قرارداد کار را درخواست نموده باشد شکایت مزبور قابل رسیدگی در مراجع حل اختلاف بوده و مراجع مذکور در صورت موجه دانستن اخراج اقدام به صدور رای بابت سنوات خدمت خواهند نمود ولی چنانچه تغییر وضعیت از کارگری به پیمانکاری بر اساس تمایل طرفین صورت گرفته باشد مضمون توافق طرفین معتبر بوده و کارگر در صورتی استحقاق دریافت سنوات خدمت را خواهد داشت که این موضوع در هنگام حصول توافق بین آنان شرط شده باشد .

۱۴-آیا کارگران خارجی که به دلیل انقضاء مدت اعتبار پروانه کارشان از کارگاه اخراج می شوند استحقاق دریافت حق سنوات مقرر در قانون کار را دارا می باشند؟

کارگران خارجی دارای پروانه کار شاغل در ایران که خاتمه کار آنان بدلیل منقضی شدن مدت اعتبار پروانه کارشان بوده و به این دلیل رابطه استخدامی آنان با کارفرما قطع گردیده باشد به اعتبار کار انجام شده و سوابق کاری که پیدا نموده اند چنانچه سابقه کارآنان به یکسال رسیده باشد مشمول اخذ سنوات به میزان مقرر خواهند بود .

۱۳-در مورد کارگران فصلی و کارگرانی که در دوره های متناوب در کارگاه اشتغال به کار داشته اند سنوات خدمت ماخذ محاسبه در هنگام اخراج و یا استعفاء چگونه محاسبه می شود

سنوات خدمت متعلقه به کارگر در موارد اخراج، بازنشستگی و نظایر آن بر حسب مجموع سابقه کار قابل قبول کارگر در کارگاه محاسبه می گردد. لذا در هر مورد که کارگر به صورت دوره های متناوب در کارگاه اشتغال به کار داشته باشد لازم است علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمت و همچنین چگونگی برقراری مجدد رابطه استخدامی مورد توجه مراجع رسیدگی قرارگیرد . بدیهی است چنانچه ادامه کار کارگر پس از ایجاد وقفه از نظر مراجع حل اختلاف به عنوان بازگشت به کار قبلی تلقی گردد و کارگر نیز نسبت به سوابق کار قبلی تسویه حساب کامل نکرده باشد مجموع سوابق کار وی، قبل و بعد از وقفه به عنوان سابقه کار کارگر منظور خواهد شد.

۱۲-آیا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده به کار کارگران فصلی اصدار رأی نمایند؟

در کارهای فصلی کارگرانی که به موجب قرارداد کار اولیه فقط برای یک فصل کاری و مدت محدود به کار گمارده می شوند، اتمام فصل کار و انقضاء مدت قرارداد از موارد خاتمه قرارداد کار تلقی می شود ولی چنانچه کار کارگری به دلیل اشتغال بکار در چند فصل کاری استمرار یافته باشد و کارفرما در شروع فصل کار بعد و یا حین اشتغال اقدام به اخراج کارگر نماید، در صورت احراز اخراج غیر موجه از سوی مراجع حل اختلاف وفق مقررات نسبت به صدور رأی برگشت به کار کارگر اقدام خواهد شد .

۱۱-کارگری که مدتی در سر کار خود حاضر نشده و ترک کار کرده است طی دادخواستی به اداره کار محل ادعای سنوات خدمت می نماید حکم مراجع حل اختلاف چگونه است؟

در قانون کار به موضوع ترک کار به عنوان شکلی از قطع رابطه و خاتمه قرارداد کار پرداخته نشده و به همین لحاظ برای آن مزایای پایان کار که اختصاص به موارد قانونی انحلال قراردادکار دارد پیش بینی نگردیده است اما حسب مورد بررسی موضوع و تشخیص ترک کار و صدور رأی نهایی در این زمینه با هیأت های تشخیص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار خواهد بود .

۱۰-تکلیف کارفرمایان در خصوص پاداش بازنشستگی کارگران و یا از کار افتادگی آنان چیست؟

از تاریخ 14/12/69 کلیه کارفرمایان مکلفند به هنگام بازنشستگی و یا از کارافتادگی کلی کارگران خود به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز آخرین مزد به وی پرداخت نمایند این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود ضمناً چنانچه از کار افتادگی کلی ناشی از کار کارگر باشد تکلیف کارفرما پرداخت دو ماه حقوق برای هر سال سابقه می باشد .

۹-چنانچه سابقه کار کارگری که بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی بازنشسته شده است بیش از سی سال باشد (مثلاً 35 سال) آیا کارفرما مکلف به پرداخت پاداش بازنشستگی برای سنوات بیش از 30 سال هم می باشد؟

مبنای محاسبه پاداش سنوات خدمت قبل از بازنشستگی موضوع ماده 31 قانون کار، سالهای خدمت کارگر نزد آخرین کارفرما در زمان بازنشستگی می باشد و در این مورد هیچگونه محدودیتی وجود نداشته و برای سنوات خدمت بیش از 30 سال نیز قابل محاسبه و پرداخت می باشد .

۸-پرداخت پاداش بازنشستگی به میزان بیش از یکماه درچه مواردی برای کارفرما الزام آور می شود؟

حکم کلی راجع به پاداش بازنشستگی کارگران را قانونگذار در مفاد ماده 31 قانون کار مقرر داشته است و میزان آن معادل یکماه حقوق برای هر سال سابقه کار  می باشد بدیهی است چنانچه با بررسی و تحقیق و اسناد معتبر مشخص و احراز گردد که کارگاهی علی رغم صراحت ماده 31 مرقوم نسبت به پرداخت مبلغی بیش از رقم قانونی به کارگران بازنشسته اقدام و وضعیت بوجود آمده استمرار یافته باشد این پرداخت ها جزء شرایط کار کارگران محسوب و ادامه اجرای آن ناشی از حقوق مکتسبه کارگران خواهد بود .

۷-آیا کارگری که فوت می کند کارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفی تکلیف دارد؟

گر چه در قانون کار نص صریحی برای پرداخت سنوات خدمت برای ورثه کارگر فوت شده پیش بینی نشده است اما طبق تصمیم و تصویب سال 70 شورایعالی کار که به ماده 22 قانون مرقوم نیز مستند شده است در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتی او را به میزان سالی یکماه به وراث قانونی ایشان پرداخت نماید. ضمناً در کارگاههائی که عرف و روال مبتنی بر پرداخت مبلغی بیش از این میزان باشد این رویه به قوت خود باقی خواهد بود .

۶-چه مقرراتی بر بازخرید سنوات خدمت حاکم است و حکم قانون کار در این زمینه چیست؟

موارد خاتمه قرارداد کار در قانون کار تعیین و حسب مورد مزایای متعلقه به هر یک نیز معلوم و مقرر گردیده است از آنجا که در مواد قانون کار بازخرید سنوات خدمت از نوع ختم رابطه احصاء نشده بنابراین انجام آن با توافق طرفین صورت می گیرد و در این زمینه حدود پرداختها نیز صرفاً با موافقت کارگر و کارفرما معین می گردد و در هر حال رضایت و تراضی ملاک اصلی برای قطع رابطه در قالب بازخرید سنوات خدمت خواهد بود .

۵-در برخی از دستگاههای دولتی به دلیل مخالفت هسته گزینش با ادامه کار بعضی از مشمولان قانون کار، دستگاه مبادرت به اخراج می نماید تکلیف مراجع حل اختلاف در این رابطه چیست؟

صرف مخالفت هسته گزینش با ادامه کار کارگر نمی تواند دلیل موجهی برای اخراج تلقی شود در این قبیل موارد موضوع می بایست در مراجع حل اختلاف مطرح و مورد رسیدگی قرار گرفته و مراجع مذکور با بررسی دلایل و مدارک ارائه شده از سوی مدیریت (کارفرما یا هسته گزینش) از نظر اعاده به کار کارگر یا تأیید اخراج اتخاذ تصمیم نمایند .

۴-یک واحد دولتی در راستای قانون تعدیل نیروی انسانی و مصوبات هیأت وزیران بخشی از فعالیت خدماتی و پشتیبانی را به بخش خصوصی واگذار نموده و در این رابطه با تعدادی از کارکنان قطع رابطه بعمل آمده است تصمیم و رأی مراجع حل اختلاف به چه ترتیبی باید باشد؟

در مواردی که در اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی، تبصره چهل و یک قانون برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و یا سایر مقررات مشابه به دلیل واگذاری بخشی از فعالیت یک واحد به بخش خصوصی و یا تعاونی، فعالیت موضوع قرارداهای کار موجود فی ما بین آن واحد و کارکنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف گردیده باشد صدور حکم بر ابقاء به کار کارکنان در مشاغل و فعالیتهای حذف شده فاقد وجهه منطقی خواهد بود.

۳-آیا تشخیص بیماری ناشی از کار و تصمیم در ارجاع کار سبکتر به کارگر از وظایف وزارت کار است؟

اعلام نظر در خصوص بیماری کارگران مشمول قانون کار و تعیین تکلیف در خصوص ارجاع کار سبک و مناسب در صلاحیت وزارت متبوع و واحدهای تابعه آن نبوده و به نحوی با سازمان تأمین اجتماعی ارتباط پیدا می کند و در این رابطه چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند .

۲-کارگرانی که بصورت متناوب نزد کارفرما کارکرده اند احتساب سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام می شود؟

در مورد کارگرانی که سوابق کار متناوب نزد کارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمینه احتساب کل سوابق خدمتی و یا تلقی ترک کار برای فاصله های تناوب ایجاد شده بین قراردادها، مراجع رسیدگی کننده قانون کار با کار کارشناسی و بررسی و تحقیق، علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمتی و برقراری مجدد رابطه استخدامی را جستجو نموده و مورد توجه قرار می دهند . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف دوره های تناوب و فواصل خدمتی ایجاد شده معمول کارگاه بوده و بکارگیری مجدد کارگر به اعتبار سوابق کار و سابقه اشتغال وی در واحد صورت گرفته و کارگر نیز نسبت به سوابق کار قبلی تسویه حساب نکرده باشد به استثنای فاصله های تناوب، مجموع سوابق کار کارگر در کارگاه به عنوان سابقه کار کلی محاسبه و منظور خواهد شد .

۱-کارگری دارای چند فقره قرارداد کار مدت موقت با کارفرما می باشد در آخرین قرارداد و در هنگام قطع رابط سوابق کارکرد وی به چه نحوی محاسبه می شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به یکسال نرسد آیا مشمول اخذ سنوات خدمت می شود ؟

در قراردادهای مدت موقت اعم از قراردادهای زیر یکسال و یکسال یا بیشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسویه حساب قطعی همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام ختم همکاری ادعای سوابقی که بابت آن تسویه حسب صورت گرفته مورد پیدا نمی کند بدیهی است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت در پایان هر قرارداد حتی در مورد قراردادهای زیر یکسال ، در موقع قطع همکاری به استناد توالی و تناوب موضوع ماده 24 قانون کار مشروط بر آنکه سوابق به یکسال یا بیشتر برسد کلیه سوابق مشمول اخذ سنوات قرار می گیرد و تسویه حساب برای قراردادهای زیر یکسال وقتی سنوات خدمت پرداخت نشده باشد حق افراد ذینفع برای برخورداری از سنوات خدمت را از بین نمی برد .

پرسشهای مرتبط با تعلیق قرارداد کار

۹-آیا مدتی که کارگران از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کنند جزء سوابق کار کارگاهی منظور می گردد؟

مدت تعلیق قرارداد کار ناشی از استفاده کارگران مشمول قانون کار از مقرری بیمه بیکاری موضوع تبصره یک ماده 2 قانون بیمه بیکاری مستند به تبصره 2 ماده 6 این قانون صرفاً جزء سوابق پرداخت حق بیمه برای بازنشستگی، فوت و از کارافتادگی کلی محسوب بوده و از آن استناد قانونی مبنی بر احتساب این مدت جزء سابقه کار کارگر در کارگاه استنباط نمی شود.

۸-در مواردی که بر اساس رأی صادره از ناحیه مراجع حل اختلاف، کارگر به کار قبلی بازگشت داده می شود و کارفرما مکلف است حق السعی مدت حدفاصل تاریخ اخراج تا تاریخ اعاده به کار مجدد را پرداخت نماید پرداخت کسورات قانونی (حق بیمه و مالیات ) مربوط به این مدت با کیست و به چه دلیل؟

از آنجا که با صدور حکم قطعی مراجع حل اختلاف مبنی بر تکلیف کارفرما به ابقاء بکار کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی معوقه وی از تاریخ اخراج، ایام تعلیق حد فاصل اخراج تا تاریخ برگشت بکار به منزله ایام اشتغال کارگر محسوب می گردد و از طرفی وفق مقررات مالیاتی و نیز  قانون تأمین اجتماعی کارفرما مکلف به کسور مالیات و حق بیمه متعلقه از حق السعی ماهانه کارگر است، در مواردی که حکم مراجع حل اختلاف توسط اجرای احکام دادگستری اجرا گردیده، کسورات قانونی مربوط به حق السعی ایام تعلیق بدهی کارگران ذیربط به کارفرما بوده و کارفرما می تواند مستند به بند «الف» ماده 45 قانون کار و با رعایت ترتیب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم طلب خود را از کارگران وصول نماید . بدیهی است در مورد آرائی که راساً توسط کارفرما اجرا می شوند بدهی یادشده یکجا از مبلغ حق السعی موضوع رای قابل کسر است .

۷-آیا در کلیه موارد تعلیق که کارگر فاقد رابطه کاری و مزدی با کارفرماست مدت تعلیق جزء سابقه کار کارگر به حساب می آید؟

با عنایت به قواعد کلی مربوط به تعلیق قرارداد کار که بر اساس آنها جز در مواردی که احتساب مدت تعلیق در سابقه کار کارگر و پرداخت مزد توسط کارفرمادر این مدت در مقررات قانونی مربوط تصریح گردیده باشد، مانند مورد تعلیق خدمت سربازی و یا ایام بیماری کارگرانی که به موجب تشخیص سازمان تأمین اجتماعی قادر به کار نمی باشند، مدت تعلیق جزء مدت قرارداد کار و سابقه کار کارگر به حساب نیامده و کارفرما تکلیفی در خصوص پرداخت حقوق و مزایای وی ندارد و تنها افزایشات مزدی موضوع مصوبات شورایعالی کار ( به استثنای پایه سنوات ) در هنگام رفع حالت تعلیق به دستمزد دریافتی کارگر ( دستمزد دریافتی قبل از بروز حالت تعلیق ) اضافه خواهد گردید .

۶-در کارگاهی عرف و رویه برای پرداخت و تحویل کمک های نقدی و غیر نقدی وجود دارد آیا کارگری که در مرخصی استعلاجی بسر می برد مشمول امتیازات معمول در کارگاه می شود؟

در ایام تعلیق ناشی از مرخصی استعلاجی چنانچه حقوق و مزایایی، بجزء آنچه که در لیست های بیمه ارسالی به سازمان تأمین اجتماعی مأخذ پرداخت حق بیمه قرار گرفته اند و در نتیجه در دوران بیماری و استراحت پزشکی مربوط به آن نیز سازمان یاد شده غرامت مزد را بر آن اساس پرداخت می نماید، در مقاطع مختلف ماهانه، شش ماهه، یکساله و ... به کارگران دیگر پرداخت شود پرداخت آن به کارگری که در استراحت پزشکی بوده و قادر به کار نمی باشد مشروط به اینکه این ایام به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد تکلیف کارفرمای مربوط خواهد

۵-کارگری به دلیل بیماری مدتی را در کارگاه حاضر نشده است از آنجا که کارگر مزبور متأسفانه بیمه نشده، سازمان تأمین اجتماعی بیماری وی را تأیید ننموده است، مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعی خواهد داشت و آیا کارفرما می تواند از اعاده بکار وی خودداری کند؟

اگر عدم توانائی انجام کار کارگر که به دلیل بیماری در کارگاه حاضر نمی شود به طریقی غیر از تأیید سازمان تأمین اجتماعی برای مراجع حل اختلاف احراز گردد مدت مزبور در حکم ایام تعلیق بوده  و پس از رفع تعلیق با حکم مراجع مذکور کارفرما مکلف به اعاده کارگر به کار خواهد بود .

۴-کارگری از سوی مقامات ذیصلاح بازداشت ولی پس از مدتی با سپردن وثیقه موقتاً تا زمان تشکیل دادگاه آزاد گردیده است آیا کارفرما مکلف به اعاده بکار اوست؟

در مواردی که کارگر موقتاً از بازداشتگاه آزاد می شود با عنایت به اینکه محکومیت و یا عدم محکومیت اوقطعیت نیافته و ماده 17 قانون کار حالت تعلیق قرارداد کار را موکول به عدم محکومیت کارگر دانسته است و با التفات به مفهوم مخالف ماده مذکور محکومیت کارگر نافی حالت تعلیق خواهد بود، روشن نبودن حالت قرارداد به منزله ادامه توقیف کارگر تلقی و لذا کارفرمای مربوط تکلیفی نسبت به اعاده به کار وی نخواهد داشت . بدیهی است چنانچه علت بازداشت کارگر شکایت کارفرما بوده باشد پرداخت پنجاه درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18 قانون کار تا تاریخ صدور رای قطعی مرجع صالحه تکلیف کارفرما خواهد بود

۳-چنانچه توقیف کارگر به شکایت کارفرما منجر به محکومیت وی گردد آیا وقفه ایجاد شده در رابطه بین طرفین را می توان ترک کار تلقی نمود ؟

در ماده 18 قانون کار در مواردیکه موضوع شکایت کارفرما از کارگر منتهی به محکومیت وی در مراجع قضایی می گردد پیش بینی خاصی در زمینه تلقی وقفه ایجاد شده در رابطه بین طرفین به عنوان ترک کار و عدم تعلق سنوات خدمت نسبت به سوابق کار کارگر بعمل نیامده است بنابراین مستنداً به ماده 158 قانون کار و عطف توجه به ماده 27 این قانون تشخیص و احراز موارد قصور و رسیدگی به مورد اختلاف و صدور رای بابت سنوات خدمت در حدود قانون در هر حال با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در اداره کار محل می باشد .

۲-آیا در مدتی که کارگر در مرخصی بدون حقوق بسر می برد به این ایام مرخصی استحقاقی تعلق می گیرد؟

نظر به اینکه در ایام مرخصی بدون حقوق، رابطه کاری و مزدی بین طرفین قطع و به حالت تعلیق در می آید و این ایام به لحاظ احتساب سنوات خدمت جزء سابقه کار کارگران محسوب نمی گردد لذا تعلق مرخصی استحقاقی به ایام مزبور نیز مورد پیدا نمی کند .

۱-سازمان تأمین اجتماعی اقدام به صدور احکام بازنشستگی برای تعدادی از کارگران یک واحد کارگری نموده که منتهی به قطع رابطه کارگران با کارفرما شده است بعد از چند ماه سازمان با این استدلال که کارگران واجد شرایط بازنشستگی نبوده اند احکام بازنشستگی آنان را لغو می نماید تکلیف چیست؟ آیا کارگران یاد شده باید در کارگاه ابقاء بکار شوند؟

وقفه ای که در رابطه کاری و مزدی بین کارگران و شرکت در ارتباط با اقدام و عملکرد سازمان تأمین اجتماعی ایجاد شده است از نوع تعلیقی است که اراده کارفرما در آن دخالتی نداشته است که در این زمینه در اجرای مفهوم مخالف ماده 29 قانون کار صدور رای بابت حق السعی ایام تعلیق فاقد وجهه قانونی خواهد بود ولی با توجه به تلقی وقفه ایجاد شده به عنوان تعلیق به دلیل تحقق نیافتن بازنشستگی، بازگشت بکار کارگران با استرداد وجوه دریافتی بابت سنوات خدمت و حفظ سابقه کار قبلی انجام خواهد شد.  بدیهی است هر گونه ادعا از سوی طرفین در زمینه جبران زیان وارده قابل طرح و پی گیری در مراجع ذیصلاح دادگستری خواهد بود .

پرسشهای مرتبط با قرارداد کار

۳۲- با توجه به اینکه در بعضی از کارگاهها اشخاصی کار می کنند که درآمدشان از طریق مشتریان کارگاه تأمین می شود و از کارفرمای کارگاه مزد و حقوق دریافت نمی نمایند آیا رابطه کارگری و کارفرمائی موضوع قانون کار بین کارفرما و کارکنان مزبور موجود است؟

اصولاً وجه تمایز عمده و اصلی قراردادهای کار با دیگر قراردادهائی که موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسان است، تبعیتی است که در قراردادهای کار کارگر نسبت به کارفرماداشته و در قرارداد های دیگر بدین صورت دیده نمی شود. متذکر  می گردد تبعیت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعایت دستورات شفاهی و کتبی کارفرما و نیز ضوابط و مقررات مکتوب و یا عرفی کارگاه ( تبعیت حقوقی) و نیز بصورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده ( تبعیت اقتصادی )، قابل تشخیص است . در زمینه چگونگی تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی فایده بنظر نمی رسد که جدا از مزد بگیری معمول و عرفی که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه واحد زمانی مشخص ( ساعت، روز، ماه و غیره ) و یا بر اساس هر واحد از کار انجام شده ( کار مزدی ) مستقیماً از کارفرما یا نماینده او دریافت می دارد ، با عنایت به پیش بینی ماده 190 قانون کار رابطه مزدی می تواند بدون اینکه کارگر مستقیم و یا غیر مستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد به نحوی باشد که تمام و یا قسمتی از مزد کارگران بوسیله مراجعین و مشتریان کارگاه تأمین شود.

۳۱- قرارداد کار کارگران روز مزد از چه نوع قراردادی محسوب می گردد، موقت یا دایم؟

بر اساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد کارشان اصولاً به دو دسته کارگران دایم و کارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می دهد لازم به ذکر است که کارگران دایم و موقت صرفنظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر نداشته و تنها کارگران دارای قراردادهای کار موقت مادام که قرارداد کارشان منقضی نشده باشد در خدمت کارگاه هستند در صورتی که کار کارگران دایم محدود به کار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام که قرارداد کار آنها به یکی از طرق مذکور در قانون کار خاتمه نیافته باشد به کار مشغول خواهند بود.

۳۰- چنانچه اشخاصی خدمات خود را به صورت افتخاری و بدون دریافت مزد انجام دهند می توان رابطه بین طرفین را از نوع قرارداد کار مشمول قانون کار شناخت؟

با مراجعه به تعریف کارگر، کارفرما و قرارداد کار مشخص می شود که کار در ازاء وجوه نقدی یا غیر نقدی از ارکان تعریف رابطه کار تابع بوده و چنانچه کار بصورت تبرعی و افتخاری انجام شود اصولاً رابطه کار تابع محقق نشده و شمول مقررات قانون کار و یا هر مقررات استخدامی دیگر بر این رابطه مورد نخواهد داشت . یعنی تحقق رابطه کارگری و کارفرمایی و شمول قانون کار بر این رابطه مستلزم انجام کار از سوی یک طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوی طرف دیگر است .

۲۹- پزشکی با وجود اینکه بر اساس مقررات فاقد پروانه تأسیس مطب می باشد لیکن در یک واحد درمانی به عنوان پزشک استخدام شده است آیا به لحاظ مقررات قانون کار اشتغال او در واحد مزبور صحیح و قانونی است؟

چنانچه در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد که اشتغال پزشکان فاقد پروانه مطب در واحدهای پزشکی بخش خصوصی قانوناً ممنوعیت داشته است مستند به ماده 9 قانون کار قرارداد کار این پزشکان باطل و کان لم یکن بوده و نتیجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار صالح به رسیدگی ماهیتی به اختلافات فی مابین آنان و کارفرمایان مربوط نخواهند بود .

۲۸- آیا کارگرانی که به عنوان کارگر روز مزد در کارگاهها کار می کنند می توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟

به لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف کارگر در ماده دو قانون کار، کارگر به کسی گفته می شود که تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست کارفرما کار می کند به این معنی کلیه کارگرانی که در چهار چوب قرارداد کار با مدت معین یا انجام کار معین و یا قرارداد کار غیر موقت و دایمی بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و سایر انواع مزد بری تغییری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمائی ایجاد نمی کند.

۲۷-اختیار تعیین محل کار با کدام یک از طرفین قرارداد کار است؟

تعیین محل جغرافیائی انجام کار با توافق طرفین می باشد و با توجه به بند د ماده 10 قانون کار، محل انجام کار باید در قرارداد کار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد کار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد این شرط معتبر بوده و مخالفتی با قانون پیدا نمی کند . ضمناً وقتی در قرارداد برای انجام کار محل جغرافیائی مشخصی تعیین و توافق شده باشد و کارفرما بخواهد محل جغرافیائی خدمت کارگر را مثلاً به شهر دیگری انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصمیم و رای مراجع حل اختلاف قانون کار تعیین کننده می شود .

۲۶-آیا کارفرما می تواند با توافق کارگر مبلغی را بطور یکجا به عنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟

علیرغم اینکه در قانون کار الزامی در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران مشمول این قانون پیش بینی نشده است ولی به لحاظ روشن بودن مزد و مزایای جنبی و برای امکان محاسبه مزایائی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر کارگر دقیقاً تفکیک و در قرارداد کار مربوط مشخص گردد.

۲۵-اگر خانواده فردی که کمتر از 15 سال تمام سن دارد با استخدم او در کارگاهی موافقت نمایند آیا به لحاظ قانون کار، قرارداد کار منعقده بلا اشکال خواهد بود؟

اشتغال افراد زیر 15 سال مستند به ماده 79 قانون کار مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافی این ممنوعیت نیست ضمناً به لحاظ قانون کار مسئولیت بکار گماردن افراد زیر 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و ضمانت اجرای تخلف از این قاعده آمره در ماده 176 قانون کار پیش بینی شده است .

۲۴-چنانچه افرادی با سن کمتر از 15 سال در کارگاه ها اشتغال بکار داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت مزد و یا حقوق آنان خودداری نماید آیا مراجع حل اختلاف قانون کار می توانند به شکایات آنان رسیدگی نمایند ؟

با استناد به ماده 79 قانون کار و بند ج ماده 9 این قانون اصولاً قراردادهای کار افراد کمتر از 15 سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام کار آنان ، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون کار کارگر شناخته نمی شوند و در نتیجه استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و دیگر مقررات تبعی برای آنان موضوعیت ندارد .ضمناً تعیین و منظور داشتن دست مزد و یا مزایایی برای آنان به عنوان اجرت المثل نیز ، با توجه به صحیح نبودن قرارداد کار و عدم شمول قانون کار نسبت به آنان ، از حدود صلاحیت و وظایف هیأت های تشخیص و حل اختلاف خارج بوده و اجرای این امر در صلاحیت مراجع ذی صلاح قضایی خواهد بود .

۲۳-آیا دانشجویانی که در حین تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط با انجام کار حق الزحمه دریافت می کنند مشمول قانون کار می شوند ؟

دانشجویانی که در حین اشتغال به تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط مطابق قرارداد منعقده برای انجام کار به خدمت گرفته می شوند، صرف نظر از عنوان همکاریشان با عنایت به تعاریف موضوع مواد 2 و 7 قانون کار «کارگر» بوده و قرارداد آنها نیز قرارداد کار خواهد بود بدیهی است در این صورت رابطه فی مابین دانشجویان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون کار تحت پوشش این قانون قرار گرفته و حقوق و مزایای آنها بر اساس ماده 39 آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.

۲۲-آیا می توان با توافق رابطه کارگری و کارفرمائی فی مابین را که قانوناً مشمول قانون کار می شود از دایره شمول این قانون خارج کرد؟

توافق طرفین قراردادهایی که ماهیتاً کارگری بوده و مستند به قانون در پوشش مقررات قانون کار قرار می گیرند به خروج قراردادهای مزبور از حوزه شمول این قانون و یا صرفنظر کردن کارگر از مزایای متعلقه قانونی به هنگام عقد قرارداد کار فاقد نفوذ قانونی بوده و با عنایت به آمره بودن قانون کار هرگونه توافقی بر خلاف مقررات آن بلااثر خواهد بود .

۲۱-آیا عدم ذکر محل کار کارگر در قرارداد کار و یا پیش بینی نکردن ساعت کار، مزایای جنبی و مدت قرارداد موجبی برای ابطال قرارداد می شود ؟

عدم پیش بینی محل کار ، ساعت کار، تعطیلات و مرخصی های کارگر و نیز عدم ذکر مدت در قراردادهای کار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حکایت از این امر  می تواند داشته باشد که طرفین قرارداد در رابطه با موارد ذکر شده به حداقل های مقرر در قانون و یا احیاناً به عرف معمول کارگاه و یا محل کار و یا عرف معمول در حرفه و یا شغل نظر داشته اند که تشخیص آن در صورت بروز اختلاف با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قانون کار است. ضمناً در قراردادهای کتبی عدم ذکر تاریخ انقضاء قرارداد و یا مشخص نکردن طول مدت قرارداد علی الاصول بر دایمی بودن قرارداد کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اینکه ثابت شود که طرفین شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند .

۲۰-به کارگیری پرسنل ارتشی شاغل یا بازنشسته در واحدهای بخش خصوصی منع قانونی دارد ؟

فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه لزوم کسب هماهنگی مکتوب سماجا( ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای بکارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش، دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل سایر نیروهای مسلح نمی باشد  و از طرفی واحدهای بخش خصوصی نیز مشمول فرمان قرار نمی گیرند . ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده و به صور مختلف از جمله بازنشستگی، بازخریدی، استعفاء، اخراج و... از خدمت رها شده اند .

۱۹-برخی از دستگاه ها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیت های خود را به پیمانکاران واگذار می کنند و این پیمانکاران برای انجام کار پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می گیرند، اغلب پس از انقضای مدت کار، پیمانکار کارگران مزبور را در پیمان های دیگری که دارد به کار می گیرد ( در همان کارگاه یا کارگاه های دیگر ) آیا قرار داد کار این کارگران تبدیل به قرارداد کار دائم خواهد شد ؟

در مواردی که واحدها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پمانکاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و مؤسسات اخیر در اجرای پیمان مزبور مبادرت به  استخدام کارگر و یا کارگرانی می نمایند با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده 7 قانون کار بوده و حد اکثر مدت آنها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود . بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تصفیه حساب رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکار خاتمه یافته تلقی و اشتغال احتمالی بعدی کارگران مزبور در همان واحد و یا مؤسسه و یا در مؤسسات دیگر دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید .

۱۸-آیا کارمندان بازنشسته دولت می توانند به عنوان کارگر در دستگاه های دولتی مشغول کار شوند؟

گرچه طبق یک اصل کلی، اشتغال بکار کارمندان بازنشسته در واحد های کارگری بخش خصوصی خالی از اشکال بوده و این اشخاص به اعتبار کاری که انجام می دهند تحت پوشش قانون کار قرار می گیرند اما باید دانست که اشتغال بکار کارکنان بازنشسته دولت در واحدهای دولتی به لحاظ ممنوعیت دریافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد کار آنان با توجه به بند ج ماده 9 قانون کار محل تردید می باشد . ضمناً برابر تبصره ماده قانونی مرقوم اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.

۱۷-آیا کارکنان بازنشسته دولت مجاز به انعقاد قرارداد کار با سازمان ها، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی می باشند؟

مستند به ماده نود قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی ممنوع می باشد و پرداخت هرگونه وجهی از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مذکور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی است  لهذا چنانچه بازنشستگان مزبور بر اساس قانون کار مبادرت به انعقاد قرارداد کار با یکی از وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری نمایند به لحاظ ممنوعیت قانونی طرفین بر تصرف اموال و انجام کار، مستند به بند ج ماده 9 قانون کار قرارداد منعقده غیر صحیح و کان لم یکن بوده و قابل استناد در مراجع حل اختلاف نخواهد بود.

۱۶-آیا کارگرانی که در منازل و مطب ها اشتغال به کار دارند نیز با تغییر مالک کارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالک جدید ( کارفرمای جدید ) انتقال می یابند؟

منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال بکار دارند با عنایت به تعریف مذکور در ماده 4 این قانون، کارگاه محسوب می گردد و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغییردر وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال و فروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود .

۱۵-یک واحد کارگری از طریق فروش به شخص خریدار انتقال یافته است آیا بعد از منتقل شدن، کارگران کارگاه می توانند در زمینه مطالبات و ...برعلیه کارفرمای سابق نزد اداره کار اقامه شکایت نمایند ؟

از تاریخ تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادی کارگران با کارگاه، کلیه تعهدات کارفرمای قبلی نیز به کارفرمای جدید منتقل می شود و به این لحاظ شکایت از کارفرمای سابق برای اخذ مطالبات که مربوط به زمان اشتغال کارگر نزد ایشان می باشد موضوعیت پیدا نمی کند .

۱۴-در شرکت های تولیدی، صنعتی و خدماتی که انجام بعضی از امور خود را به پیمانکار واگذار می کنند آیا عوض شدن و تغییر پیمانکار از مصادیق حکم ماده 12 قانون کار در زمینه انتقال کارگاه به حساب می آید؟

اساساً مقوله تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه که در ماده 12 قانون کار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاری کار خدماتی دستگاهها از یک پیمانکار به پیمانکار دیگر مورد پیدا نمی کند از طرفی با توجه به اینکه رابطه قراردادی کارگر با هر پیمانکار در پایان کار پیمانکاری خاتمه می یابد انتقال سابقه کارگر نزد پیمانکار قبلی به پیمانکار جدید موضوعیت نداشته و هر پیمانکار مکلف به پرداخت کلیه مطالبات کارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اینکه بین  پیمانکاران مختلف در زمینه انتقال سوابق کار گران توافق بعمل آمده باشد که در این صورت ملاک عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذینفع نیز خواهد بود .

۱۳-در واگذاری امور به پیمانکاران چه نوع رابطه ای بین مقاطعه دهنده و کارگران قابل تشخیص است؟

تکالیف مقاطعه دهنده در رابطه با عقد پیمانکاری و مسئولیت وی در قبال کارگران همان است که در ماده 13 قانون کار و تبصره های آن پیش بینی شده است اما در مقوله ماده 13 آنچه به رابطه کارگری و کارفرمایی مربوط می شود پیمانکار در هر حال کارفرمای کارگران محسوب و مکلف به انجام کلیه تعهدات نزد کارگران خواهد بود البته چنانچه به تشخیص اجرای احکام دادگستری عملیات اجرائی احکام قطعی مراجع حل اختلاف علیه پیمانکار به دلایلی امکان پذیر نباشد حکم تبصره یک ماده 13 مرقوم در زمینه تکلیف مقاطعه دهنده مورد پیدا می کند .

۱۲-آیا به کارگیری افراد به صورت عقد اجاره موجبی برای عدم شمول قانون کار نسبت به آنان است؟

به کار گیری افراد برا اساس قراردادهای اجاره نمی تواند نافی شمول قانون کار نسبت به آنان با شد چرا که اصولاً قراردادهای کار موضوع قانون کار ماهیتاً از نوع قرارداد اجاره می باشند لذا چنانچه رابطه طرفین قرارداد مشمول مقررات استخدامی خاص نباشد این رابطه تحت پوشش قانون کار خواهد بود و توافق کارگر یا طرفین عقد مبنی بر عدم شمول قانون کار بر رابطه قراردادی بین طرفین به لحاظ آمره بودن این قانون مؤثر نمی باشد .

۱۱-فردی بدون سرمایه گذاری و یا داشتن ابزار کار مزد خود را به صورت درصدی از سهم سود کارگاه دریافت می دارد، قرار داد وی با کارفرما از چه نوع می باشد؟

چنانچه ما به ازاء کاری که یک شخص حقیقی به دستور و به حساب یک شخص دیگر ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) انجام می دهد به صورت درصد و یا سهمی از سود حاصل از فروش و یا درآمد ناشی از سرمایه صاحب کارگاه پرداخت شود از آنجا که مبلغ پرداختی در هر حال صرفاً در ازاء کار انجام شده توسط کارگر می باشد ماهیتاً مزد محسوب و قرارداد فی مابین از نوع کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار می باشد

۱۰-در یک واحد کارگاهی، کارگری چند سال بدون قراردادکار کتبی مشغول به کار است پس از چند سال کار، کارفرما با وی قرارداد کار موقت منعقد کرده و بعد از انقضای مدت قرارداد او را اخراج و مدعی می شود که کارگر پیش از بستن قراردادکار موقت نیز در قالب قرارداد کار شفاهی اما موقت در کارگاه کار می کرده است . تکلیف چیست؟ آیا قرارداد کار کارگر موقت است یا دایم؟

چون اساساً کارگر یاد شده در بدو استخدام و بکارگیری در کارگاه فاقد قرارداد کار کتبی مدت موقت با کارفرما بوده و به صورت کارگر دایم در شرکت به کار اشتغال داشته است لذا قرارداد کار مدت دار که بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسویه حساب نسبت به سوابق کار قبلی کارگر منعقد گردیده است در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار مؤثر نبوده و این قرارداد متصل به قرارداد کار دایم وی می باشد ضمناً ادعای کارفرما مبنی بر شفاهی بودن قرارداد کار به صورت موقت برای چندین سال قابل قبول نخواهد بود .

۹-در قراردادهای کار شفاهی اثبات و احراز موقت یا غیر موقت بودن قرارداد چگونه ممکن می شود؟

چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یا غیر موقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و در غیر اینصورت موقت احراز نمود . بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حکم ورای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود .

۸-کارگری با قرارداد کار دایم در کارگاه مشغول کار است آیا کارفرما می تواند کارگر را ملزم به انجام تسویه حساب نموده و با او قرارداد کار موقت امضاء نماید؟

کارگران شاغل در یک کارگاه را نمی توان بدون جلب رضایت آنان ملزم به انجام تسویه حساب و عقد قرارداد موقت و یا برقراری رابطه کاری با پیمانکار نمود . بدیهی است در صورت عدم نیاز کارفرمای دولتی به ادامه کار کارگران در رابطه با واگذاری فعالیت های مربوط به بخش های خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی در اجرای سیاستهای قانونی دستگاه ، رسیدگی به دلایل کارفرما و اتخاذ تصمیم در خصوص موافقت یا عدم موافقت نسبت به تعدیل نیرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود که در این زمینه رای مرجع رسیدگی کننده لازم الاجرا می باشد

۷-کارگری مدعی است که قبل از انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما، رابطه وی با کارگاه بر اساس قرارداد کار دایم مستقر بوده است سئوال این است که قرارداد کار موقت ایشان چه حکمی پیدا می کند؟

تبصره ماده 25 قانون کار رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع قراردادهای کار را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قرارداده است بدیهی است چنانچه دائمی بودن قرارداد کار قبل از انعقاد قرارداد کار موقت برای مراجع حل اختلاف احراز گردد تبدیل آن به قرارداد کار با مدت موقت در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار تغییری ایجاد نکرده و در واقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد کار قبلی در قالب دایمی بودن آن خواهد بود .

۶-آیا تکرار و تمدید قرارداد کار با مدت موقت باعث تبدیل آن به قرار داد کار دایم خواهد شد؟

انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره های 1 و2 قانون کار مجاز شناخته شده است . تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد کار دایم تبدیل نمی کند . گفتنی است که در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار ، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می شود از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده 24 قانون کار استفاده خواهند نمود .

۵-آیا کارفرما مجاز به تغییر قرارداد کار دایم کارگری و تبدیل آن به قرارداد کار موقت بطور یک جانبه خواهد بود؟

کارگرانی که رابطه استخدامی آنان با کارفرما بر اساس قرارداد کار دایم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد کار موقت بعدی در ماهیت دائمی بودن قرارداد کار آنها تغییری ایجاد نمی کند بدیهی است چنانچه کارگر با توجه به توافق حاصله با کارفرما بابت قرارداد کار دایم خود تسویه حساب قطعی نموده و با دریافت کلیه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما نموده باشد قراداد منعقده بین طرفین معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد کار قبلی موجودیت خواهد داشت .